Gesetzlicher Pflege-Mindestlohn seit dem 01.08.2010

Wie hier bereits am 22.04.2010 angekündigt, gilt nun seit dem 01.08.2010 in der Pflegebranche ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 € in den alten und 7,50 € in den neuen Bundesländern, und zwar sowohl für inländische als auch für ausländische Pflegeunternehmen in Deutschland, die überwiegend ambulante, teilstationäre oder stationäre Pflegeleistungen erbringen. Ferner gilt er für Arbeitnehmer, die überwiegend Grundpflegeleistungen nach dem SGB XI erbringen. Dazu gehören im Bereich der Körperpflege das Waschen, das Duschen, das Baden, die Zahnpflege, das Kämmen, das Rasieren, die Darm- und die Blasenentleerung, im Bereich der Ernährung das mundgerechte Zubereiten der Nahrung und Hilfe bei der Nahrungsausnahme. Im Bereich der Mobilität sind das Aufstehen und Zu-Bett-Gehen, das An- und Auskleiden, das Gehen, das Stehen, das Treppensteigen, das Verlassen und das Wieder-Aufsuchen der Wohnung erfasst.
Der Mindestlohn gilt nicht für Azubis, Praktikanten, Hauswirtschaftskräfte und Demenzbetreuer.

Chancengleichheit durch anonyme Bewerbungen ?!

Bewerbungen ohne Name, Adresse, Geburtsdatum oder Angaben zum Familienstand ?! Ob dies tatsächlich ein Weg zu mehr Chancengleichheit in Bewerbungsverfahren ist, soll nun in einem Pilotprojekt herausgefunden werden. Ein Jahr lang werden fünf Arbeitgeber, darunter das Bundesfamilienministerium, die Deutsche Post AG und die Deutsche Telekom AG wissenschaftlich bei der Umsetzung begleitet. Koordiniert wird das Projekt von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die weitere Informationen sowie eine Expertise dazu bereit gestellt hat. Man darf gespannt sein, ob sich durch ein solches Verfahren die Chancen von älteren Bewerbern und solchen mit Migrationshintergrund auf die Erlangung einer Stelle erhöhen.

Beschäftigten-Datenschutz: Bundeskabinett beschließt Gesetzentwurf

Die hier bereits am 10. April 2010 geposteten Vorhaben zum Datenschutz von Beschäftigten haben inzwischen konkrete Formen angenommen. Am 25.08.2010 hat das Bundeskabinett einen entsprechenden Gesetzesentwurf beschlossen. Die neuen Regelungen werden als §§ 32 bis 32 l Bestandteil des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) werden. Normiert werden dort unter anderem die Fragerechte von Arbeitgebern in Einstellungsverfahren, die Zulässigkeit ärztlicher Untersuchungen, die Zulässigkeit von Internetrecherchen durch Arbeitgeber über Bewerber, die Überwachung von Beschäftigten über Ortungssysteme sowie durch Videobeobachtungen. Für die Einzelheiten sei auf den Gesetzesentwurf selbst sowie auf ein Hintergrundpapier des Bundesinnenministeriums verwiesen.

Schadensersatzansprüche nach AGG: neue Rechtsprechung

Mit gleich drei Urteilen an einem Tag hat sich der 8. Senat des Bundesarbeitsgerichts zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geäußert:

• Schadensersatzansprüche wegen Benachteiligung nur bei vergleichbarer Qualifikation: Entschädigungsansprüche nach dem AGG setzen voraus, dass nach dem vom Arbeitgeber zugrunde gelegten Anforderungsprofil, soweit es objektiv plausibel erscheint, die Bewerbung des abgelehnten Bewerbers mit dem anderer Bewerber vergleichbar war (BAG 19.08.2010, Az. 8 AZR 466/09)
• Schadensersatzansprüche wegen nicht altersneutraler Stellenausschreibung: Stellenausschreibungen, mit denen nach Bewerber spezieller Altersgruppen gesucht wird, verstoßen grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot des AGG. Eine Entschädigung kann allerdings nur dann verlangt werden, wenn der nicht eingestellte Bewerber beweisen kann, dass er bei einer diskriminierungsfreien Auswahl eingestellt worden wäre (BAG 19.08.2010, Az. 8 AZR 530/09)
• Schadensersatzansprüche nur bei rechtzeitiger Bewerbung: Eine Entschädigung nach AGG kommt nur dann in Betracht, wenn die Bewerbung eines zurückgewiesenen Bewerbers im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung schon vorlag. Das gilt auch dann, wenn die Stelle noch auf der Internetseite des Arbeitgebers ausgeschrieben ist, obwohl sie sich bereits erledigt hat (BAG 19.08.2010, Az. 8 AZR 370/09)

Rechtsprechung zur fristlosen Kündigung: Raucherpausen

Eine fristlose Kündigung ist grundsätzlich wirksam, wenn es eine ausdrückliche Pflicht zum Ausstempeln wegen einer Raucherpause gibt, der Arbeitnehmer dieser Pflicht aber nicht nachkommt.
Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz, Az. 10 Sa 712/09).
Vorliegend hatte der Arbeitgeber mit einer schriftlichen Betriebsanweisung allen Arbeitnehmern ausdrücklich Rauchverbot erteilt. Eine solche Regelung hat das LAG als zulässig angesehen. Es besteht auch kein Anspruch auf bezahlte Rauch-Pausen, da Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitsleistung erbringen. Eine unverhältnismäßige Belastung von Rauchern ist hierin laut LAG nicht zu sehen.
Vorlliegend hatte der Kläger seine Pflicht zum Ausstempeln verletzt und so den Arbeitgeber veranlasst, Lohn für Zeiten zu zahlen, in denen der Arbeitnehmer nicht gearbeitet und insofern die von ihm geschuldete Leistung nicht erbracht hatte. Das LAG sah hierin die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt.