Personalgespräch während Arbeitsunfähigkeit

Ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, während der Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit auf Anweisung seines Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht jetzt entschieden (Urteil des 10. Senats vom 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15).

Der dortige Kläger hatte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit zwei Personalgespräche während seiner Arbeitsunfähigkeit abgesagt, woraufhin ihn die beklagte Arbeitgeberin abgemahnt hatte.

Die Vorinstanzen hatten der Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte stattgegeben.

Auch die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte keinen Erfolg.

Das BAG hat darauf hingewiesen, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers aus § 106 S. 1 GewO auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleitung ist, umfasst.

Da erkrankte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aber während der Zeit ihrer Arbeitsunfähigkeit nicht verpflichtet sind, im Betrieb zu erscheinen, gelte dies auch für derartige mit der Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten wie Personalgespräche.

Zwar sei es dem Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in zeitlich angemessenem Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Allerdings müsse der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigen und der arbeitsunfähige Arbeitnehmer sei nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen. Eine Ausnahme gelte nur, wenn dies aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage sei.

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Einsicht in Personalakten

Arbeitnehmer haben grds. keinen Anspruch darauf, bei der Einsicht in die über sie geführten Personalakten einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt (Urteil des 9. Senats vom 12.07.2016, Az. 9 AZR 791/14).

Demnach ist das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in seine Personalakten in § 83 BetrVG ausschließlich und abschließend geregelt. Hiernach hat ein Arbeitnehmer das Recht, zur Einsichtnahme ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen, § 83 Abs. 1 S. 1, 2 BetrVG. Nach dieser Regelung bestehe kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalt bei der Einsichtnahme. Ein solcher Anspruch folge jedenfalls dann weder aus der Rücksichtspflicht des Arbeitnehmers (§ 241 Abs. 2 BGB) noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i. v. m. Art. 1 Abs. 1 GG), wenn der Arbeitgeber wie im zugrunde liegenden Fall dem Arbeitnehmer erlaube, für sich Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen. In diesem Fall sei dem Transparentschutz, der einem Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagert sei, Genüge getan.


Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Kanzlei Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich für das Arbeitsrecht und das Sozialrecht zuständig.

Abmahnung: Grds. kein Anspruch auf Entfernung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wie das LAG Rheinland-Pfalz entschieden hat (Urteil v. 12.12.2012, Az. 8 Sa 379/12), führt die Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Regelfall zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung mehr hat.

Zwar sei anerkannt, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Recht und Pflichten begründen kann. Ein Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte scheitere jedoch im Regelfall an der zu treffenden Interessenabwägung, und zwar selbst dann, wenn die Abmahnung zu Unrecht erteilt wurde.

Etwas anderes käme nur in Betracht, wenn objektive Anhaltspunkte dafür gegeben seien, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Hierfür ist dann der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (so auch BAG, Urteil vom 14.09.1994, Az. 5 AZR 632/93).



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