Aufhebungsvertrag: Abschluss außerhalb der Arbeitgeber-Räumlichkeiten

Dass ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht innerhalb der Geschäfts-Räumlichkeiten des Arbeitgebers, sondern in seiner Privatwohnung geschlossen hat, berechtigt grds. nicht zum Widerruf.

Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 07.02.2019, Az. 6 AZR 75/18).

Allerdings kann sich eine Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages ergeben, wenn dieser unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

Im vorliegenden Fall waren Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen umstritten. Die klagende Arbeitnehmerin hatte geltend gemacht, zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses erkrankt gewesen zu sein. Letztendlich hat sie den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten, hilfsweise widerrufen.

Das BAG hat auf die Revision der Klägerin das abweisende Urteil des LAG aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück verwiesen.

Nach Ansicht des BAG war dem Vortrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund zu entnehmen und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich.
Zwar habe der Gesetzgeber in § 312 Abs. 1 i. V. m. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen wurden, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt und Arbeitnehmer seinen auch Verbraucher.
Allerdings seien arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nach dem Willen des Gesetzgebers nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Möglicherweise sei hier aber das Gebot des fairen Verhandelns als arbeitsvertragliche Nebenpflicht verletzt worden. Dies sei der Fall, wenn eine Partei eine psychische Drucksituation schaffe, die der anderen Partei eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwere. Das sei z. B. dann der Fall, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche bewußt ausgenutzt werde. In einem solchen Fall stünden Schadensersatzansprüche gegen die andere Partei, hier die Arbeitgeberin im Raum. Diese habe dann im Wege der sogenannten "Naturalrestitution" den Zustand herzustellen, der bestanden hätte, wenn die Arbeitnehmerin den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen hätte. Dies wiederum würden zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen.
Im zugrunde liegenden Fall hatte das LAG Hannover die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages unter diesem Blickwinkel erneut zu beurteilen.


Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Sozialrecht.

Arbeitsvertrag durch tatsächliches Handeln

Wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeit tatsächlich aufnimmt und der Arbeitgeber diese annimmt, kann ein Arbeitsvertrag zustande kommen.
Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Az. 1 Sa 23/18).

Im zugrunde liegenden Fall arbeitete der Kläger zunächst bei einem Konzernunternehmen. Nachdem die Schließung seines Einsatzstandortes bevorstand, wurde dem Kläger eine wohnortnahe Beschäftigung angeboten. Hierzu übersandte der Arbeitgeber ihm diverse Informationen. Der zukünftige Vorgesetzte erklärte zudem, wann der Kläger dort anfangen würde. Der Kläger bestätigte wiederum seinerseits in einer den Informationen beigefügten Erklärung, dass er sowohl mit Tätigkeit als auch Bezahlung einverstanden sei. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde jedoch nicht abgeschlossen. 
Im weiteren Verlauf des Jahres wurde dem Kläger jedoch mitgeteilt, ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten als neuen Arbeitgeberin bestehe nicht. Vielmehr habe es sich um ein Leiharbeitsverhältnis über den alten Arbeitgeber gehandelt.

Der Kläger hat daraufhin Feststellung begehrt, dass ein Arbeitsverhältnis mit der neuen Arbeitgeberin und hiesigen Beklagten bestehe.

Das LAG hat die Berufung der Beklagten gegen das stattgebende erstinstanzliche Urteil zurückgewiesen.
Zwar habe es im anwendbaren Tarifvertrag eine Schriftformklausel gegeben. Diese sei aber nicht konstitutiv. Der Arbeitsvertrag habe daher auch ohne Einhaltung der Schriftform dadurch zustande kommen können, dass der insoweit bevollmächtigte zukünftige Fachvorgesetzte ihm mitgeteilt hatte, der Kläger werde in das "neue" Unternehmen "wechseln" und ihm dabei die Konditionen der Beschäftigung übersandt hatte. Zudem seien für den Kläger keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich gewesen, das "lediglich" eine Arbeitnehmerüberlassung beabsichtigt gewesen sei. Der Kläger habe mit der Aufnahme der Arbeit ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages abgegeben, das die Beklagte durch Eingliederung des Klägers in den Betrieb und widerspruchsloses Arbeiten lassen konkludent angenommen.

Das Urteil ist rechtskräftig.


Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht und ferner im Arbeitsrecht tätig.