Verdachtskündigung - angemessene Zeitspanne für Anhörung

Vor einer beabsichtigten Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber eine angemessene Frist zur Anhörung setzen. Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, regelmäßig anwaltlich vertreten und wird die Anhörung dem Bevollmächtigten nicht zugeleitet, so ist eine Frist von weniger als zwei Arbeitstagen in jeder Hinsicht zu kurz und die nach Fristablauf erfolgte Kündigung als Verdachtskündigung unwirksam.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden (21.03.2018, Az. 3 Sa 398/17).

Die Parteien hatten sich zuvor bereits mehrfach über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich auseinander gesetzt. 

Im jetzigen Verfahren ging es um eine Versetzung, eine Änderungskündigung und eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 12.08.2016, begründet mit dem Verdacht von Straftaten.

Mit Schreiben vom 04.08.2016 (Donnerstag), dem Kläger frühestens am Abend desselben Tages zugegangen, gab die beklagte Arbeitgeberin dem Kläger Frist zur Stellungnahme bis zum 08.08.2016, 13:00 Uhr (Montag). Nach Fristablauf sprach die Beklagte die außerordentliche Verdachtskündigung aus.

Das LAG hat die seitens der Arbeitgeberin gesetzte Frist von nicht einmal zwei Arbeitstagen in jeder Hinsicht als zu kurz erachtet, insbesondere, da die Beklagte das Anhörungsschreiben nicht zugleich dem Bevollmächtigten des Klägers zuleitete und der Kläger arbeitsunfähig erkrankt war. Sie musste daher damit rechnen, dass dieser sich gerade nicht durchgängig zuhause aufhielt.

Die ausgesprochene Kündigung war als Verdachtskündigung unwirksam.

Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.

Die Autorin ist als Rechtsanwältin in Steinfurt tätig und zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Versetzung an extrem weit entfernten Arbeitsort

Auch wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer grundsätzlich einseitig versetzen darf, ist die Versetzung an einen weit entfernten Arbeitsort nur wirksam, wenn der Arbeitgeber die wechselseitigen Bedürfnisse abwägt und angemessen berücksichtigt. Dabei sind auch die privaten Interessen und familiären Verhältnisse maßgeblich.
Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 26.08.2015 entschieden (Az. 3 Sa 157/15).

Im zugrunde liegenden Fall wurde der Kläger und Vater dreier Kinder von seiner Arbeitgeberin an einen rund 660 km entfernten Einsatzort versetzt. Sein Arbeitsvertrag sah vor, dass er auch an Orten eingesetzt werden durfte, die er nicht täglich von seinem Wohnort aus erreichen kann. Er hatte jedoch geltend gemacht, kinderlose und ungebundene Arbeitnehmer hätten vorrangig Berücksichtigung finden müssen.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG haben seiner Klage statt gegeben.
Die Beklagte habe bei ihrer Entscheidung über die Versetzung alle Umstände und gegenseitigen Interessen nach billigem Ermessen abwägen müssen. Dabei seinen auch die sozialen Lebensverhältnisse und familiären Belange zu berücksichtigen gewesen.
Unter mehreren Arbeitnehmern hätte die Arbeitgeberin daher denjenigen auswählen müssen, der am wenigsten schutzwürdig war.

Nach diesen Grundsätzen war die Versetzungsentscheidung vorliegend unbillig, da die Beklagte keinerlei Erwägungen zu berücksichtigungsfähigen Interessen des Klägers unternommen hatte.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.


Ihre Ansprechpartner im Arbeitsrecht: Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich

Kein Glück mit dem "geheimnisvollen Geräusch"

Mehrere Anrufe während der Arbeitspause von einem Telefonanschluss des Arbeitgebers bei einer kostenpflichtigen Hotline rechtfertigen keine fristlose Kündigung.
Das hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 16.09.2015 entschieden (Az. 12 Sa 630/15).

Im zugrunde liegenden Fall hatte die Klägerin, der es grundsätzlich gestattet war, über die Telefonanlage der Beklagten private Anrufe zu tätigen, ohne diese zu bezahlen, in den Arbeitspausen mehrere Anrufe bei einem lokalen Radiosender getätigt, um dort am Gewinnspiel "Das geheimnisvolle Geräusch" teilzunehmen. Jeder Anruf kostete 50 Cent.
Als dies dem Geschäftsführer der Beklagten bei der Kontrolle der Einzelverbindungsnachweise auffiel, räumte die Klägerin die Anrufe ein und bot an, den insgesamt für 37 Einheilten aufgelaufenen Betrag in Höhe von 18,50 € zu erstatten.
Drei Tage später kündigte die Beklagte der Klägerin fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Die erste Instanz hatte die fristlose Kündigung für unwirksam gehalten.
Das LAG hat die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt.
Zwar lag nach dortiger Einschätzung eine Pflichtverletzung vor, denn auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz grundsätzlich gestattet sein, so sei es pflichtwidrig, diese Erlaubnis dazu zu nutzen, um an kostenpflichtigen Gewinnspielen teilzunehmen.
Allerdings habe die Pflichtverletzung nicht das Gewicht gehabt, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Umstand, dass bei der Beklagten der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt gewesen sei, mindere den Verschuldensvorwurf gegenüber der Klägerin. Zudem seien die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgt. Arbeitszeitbetrug habe insofern nicht vorgelegen.

Die ordentliche Kündigung hatte nicht im Streit gestanden und war von der Klägerin nicht angegriffen worden.

Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.


Rechtsanwältin Hiesserich ist tätig in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.

Schicht- und Zeitzuschläge: Unpfändbarkeit

Ansprüche eines überschuldeten Arbeitnehmers auf Schichtzulagen sowie auf Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind unpfändbar und können nicht abgetreten werden, so das LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.01.2015.

Der Kläger ist beim beklagten Landkreis als Angestellter beschäftigt und hatte im Rahmen eines Privatinsolvenzverfahrens seine pfändbaren Bezüge an eine Treuhänderin abgetreten. Mit seiner Klage hat er die Auszahlung von tariflichen Wechselschichtzulage sowie Zuschlägen für Dienste zu ungünstigen Zeiten geltend gemacht.

Das LAG hat die erstinstanzliche Auffassung bestätigt, dass "Schmutz- und Erschwerniszulagen" gem. § 850a Nr. 3 ZPO unpfändbar sind, wobei zwischen verschiedenen Erschwernissen der Arbeit nicht unterschieden wird. Sie könnten sich sowohl aufgrund der Art der Tätigkeit als auch durch wechselnde Dienstschichten oder Arbeitsleistung in der Nacht bzw. an Feiertagen ergeben. Dies führe zur Unpfändbarkeit von Schichtzulagen und von Zuschlägen für Arbeiten zu ungünstigen Zeiten. Diese könnten nicht nach § 400 BGB abgetreten werden.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache und wegen einer Abweichung von Entscheidungen anderer LAGe hat das LAG die Revision zugelassen.


Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich - Ihre Kanzlei im Münsterland

Kamera-Attrappe / Mitbestimmung des Betriebsrats

Bei der Anbringung einer Videokamera-Attrappe im Außenbereich des Arbeitgebergeländes muss nicht zuvor die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt werden, so das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einer Entscheidung vom 12.11.2014 (Az. 3 TaBV 5/14).
Weder bestehe hier ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG, da die Attrappe schon objektiv nicht geeignet sei, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, noch sei ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr. 1 BetrVG gegeben. Erstens wirke sich die Anbringung im Außenbereich nicht auf das innerbetriebliche Zusammenleben der Arbeitnehmer aus und zweitens sei nicht ersichtlich, welche konkreten Mitgestaltungsrechte sich diesbezüglich ergeben sollten. Eine Nutzung des bei der Attrappe befindlichen Eingangs könne durch die Arbeitnehmer auch weiterhin erfolgen, ohne dass diese zusätzlichen Regelungen unterworfen seien. Durch die Attrappe werde dabei gerade nicht kontrolliert, wer wann das Gebäude durch den betroffenen Zugang betrete oder verließe.
Auch eine analoge Anwendung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 scheide aus, da Eingriffe in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer durch anonyme technische Kontrolleinrichtungen in Form einer Attrappe erkennbar nicht zu erwarten seien.


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Betriebliches Eingliederungsmanagement - Hinzuziehung Rechtsbeistand

Beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) gibt es keinen Anspruch auf "Waffengleichheit" in Form der Hinzuziehung eines Rechtsbeistands.
Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt geschwächt ist oder auf Seiten des Arbeitgebers mehrere Personen am Gespräch beteiligt sind.
Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 18.12.2014 klargestellt und damit die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt (Az. 5 Sa 518/14).
Im Unterschied zur Verdachtskündigung, bei der die Hinzuziehung eines Rechtsbeistands durch den Arbeitnehmer anerkannt ist, ist der Arbeitgeber bei einem BEM-Gespräch nicht verpflichtet, eine solche Begleitung zu dulden. Wer an einem solchen Gespräch zwingend und potentiell zu beteiligen ist, ergibt sich abschließend aus § 84 Abs. 2 SGB IX. Dass die Hinzuziehung eines Rechtsbeistands des Arbeitnehmers hier nicht vorgesehen ist, sei eine bewusste Entscheidung des Gesetzgebers, die auch nicht durch den Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB unterlaufen werden dürfe. Auch die Situation einer Verdachtskündigung sei mit der eines BEM nicht vergleichbar, denn dies sei im Gegensatz zur Verdachtskündigung gerade nicht auf die Auflösung, sondern im Gegenteil auf die Erhaltung des Arbeitsverhältnisses gerichtet.


Rechtsanwältin Hiesserich ist nicht nur schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht, sondern auch im Sozialrecht tätig.

Facebook-Seite des Arbeitgebers: keine Mitbestimmung des Betriebsrats

Die Facebook-Seite eines Arbeitgebers ist keine technische Einrichtung, die dazu dient, die Mitarbeiter zu überwachen. Sie unterliegt deshalb nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seiner Entscheidung vom 12.01.2015 (Az. 9 Ta BV 51/14).
Technische Einrichtungen im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setzten voraus, dass sie zumindest teilweise aus sich heraus automatisiert Aufzeichnungen über die Mitarbeiter erstelle. Das sei allerdings, wie vorliegend, dann nicht der Fall, wenn die Seite (auch) dazu diene, dass Dritte individuelle Beschwerden über Mitarbeiter eintragen könnten. Auch die Möglichkeit, die Seite mittels integrierter Werkzeuge zu durchsuchen, sei keine automatische Aufzeichnung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.  Eine Ausnahme käme allenfalls bei den Mitarbeitern in Betracht, die die Seite pflegen. Diese nutzten allerdings alle den gleichen allgemeinen Zugang, so dass kein Rückschluss auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Mitarbeiter möglich sei.

Das LAG hat die Rechtsbeschwerde zugelassen.


Viola Hiesserich ist sowohl im Arbeitsrecht als Sozialrecht tätig.

Urlaubsabgeltungsanspruch auch bei unterlassener Geltendmachung durch Arbeitnehmer

Auch, wenn Arbeitnehmer nicht rechtzeitig vor Verfall noch bestehende Urlaubsansprüche geltend gemacht haben, müssen Arbeitgeber diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten.

Das hat das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 12.06.2014 entschieden (Az. 21 Sa 221/14).

Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber Urlaub für 2012 nicht gewährt, der Arbeitnehmer diesen allerdings aus nicht rechtzeitig geltend gemacht.

Das LAG hat hierzu ausgeführt, dass Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nach dem BUrlG genauso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten von sich aus erfüllen müssen. Tun sie dies nicht und verfällt der Anspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, haben sie wegen schuldhafter Pflichtverletzung Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat eine entsprechende Abgeltung zu erfolgen. In beiden Konstellationen hat das LAG einen Verzug des Arbeitgebers nicht für notwendig gehalten, so dass es dem klagenden Arbeitnehmer einen Urlaubsabgeltungsanspruch zugesprochen hat.

Allerdings ist das Urteil noch nicht rechtskräftig, wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen.

Die Autorin ist Sozia in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.

Streitwert-Tabelle überarbeitet

Im Mai 2013 hatte die Konferenz der Landesarbeitsgerichte eine erste Fassung eines Streitwert-Kataloges für die Arbeitsgerichtsbarkeit verabschiedet.
Aufgrund der teilweise daran laut gewordenen Kritik hat die Kommission jetzt eine überarbeitete Fassung vorgelegt, die ein "Angebot auf dem Weg zu einer möglichst einheitlichen Wertrechtsprechung" sein soll und nach wie vor keine Verbindlichkeit beansprucht.


Frau Hiesserich ist als Rechtsanwältin im Arbeits- und Sozialrecht für Sie tätig.

Neuer Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit

Die auf Initiative der Landesarbeitsgerichte gebildete Streitwertkommission hat jetzt einen von ihr erarbeiteten "Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit" vorgelegt.
Ziel war es, hiermit zur Vereinheitlichung der teilweise sehr unterschiedlichen Rechtsprechung beizutragen. Bei dem Katalog handelt es sich um eine Empfehlung, an der sich Richterinnen und Richter orientieren können, die sie aber nicht bindet, so dass die richterliche Unabhängigkeit unangetastet bleibt.
Der Katalog ist beispielsweise beim Hessischen Landesarbeitsgericht als pdf zum Download (Downloadbereich, rechte Spalte, Streitwertkatalog 2013) hinterlegt.



Viola Hiesserich arbeitet schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.