Veröffentlichung betrieblicher Angelegenheiten in sozialen Medien

Betriebsräte sind im Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG grds. grundrechtsfähig.
Daher ist ein generelles Verbot gegenüber dem Betriebsrat, sich in sozialen Medien zu äußern, zu weit gefasst und ein darauf abzielender Antrag des Arbeitgebers als Globalantrag unzulässig.

Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (06.12.2018, Az. 5 TaBV 107/17).

Im vorliegenden Fall hatte der Betriebsrat betriebsbezogene Tweets auf Twitter veröffentlicht, von denen die Arbeitgeberin der Ansicht war, dies verstoße gegen die Grundsätze der vertrauensvollen Zusammenarbeit.

Während die erste Instanz die Ansicht der Arbeitgeberin bestätigt hatte, hatte die dagegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrat beim LAG Erfolg.

Das LAG sah in einem derart weitreichenden Verbot auch Fälle einer zulässigen Meinungsäußerung des Betriebsrats i. S. d. Art. 5 Abs. 1 GG umfasst. Dieses sei nach seinem Wesen auf die Tätigkeit des Betriebsrats anwendbar. 
Insoweit ginge das von der Arbeitgeberin angestrebte Verbot zu weit und beschränke den Betriebsrat unzulässig in seinen Rechten.

Quelle: rechtsportal.de


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt und zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Betriebsrat: Beteiligung bei Personalgesprächen

Auch in Personalgesprächen mit dem Arbeitgeber ist das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu wahren. Deshalb ist eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, nach der der Arbeitgeber zu einem Personalgespräch, das mit dem Arbeitnehmer aufgrund eines vorgeworfenen Fehlverhaltens führt, zugleich auch der Betriebsrat zu laden ist, nach § 75 ABs. 2 BetrVG unwirksam.

Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (11.12.2018, Az. 1 ABR 12/17).

Im zugrunde liegenden Fall existierte eine Betriebsvereinbarung in der es wörtlich hieß:

"...

§ 4 Nr. 4.1 Satz 1

Zu Gesprächen, die im Rahmen des Prozesses zur Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung zwischen Geschäftsleitung, Abteilungsleitung und den Arbeitnehmern stattfindet, in denen es sich um disziplinarische (arbeitsrechtliche) Maßnahmen handelt, wird der Betriebsrat gleichzeitig zu Gesprächen eingeladen."

Später berief sich der Arbeitgeber auf die Unwirksamkeit der Regelung und beachtete diese nicht weiter.

Die erste Instanz hat den auf Verpflichtung gerichteten Antrag des Arbeitgebers abgelehnt, das LAG hat ihm auf die Beschwerde des Betriebsrats entsprochen. 

Schließlich hatte die Rechtsbeschwerde des Arbeitgeber vor dem BAG Erfolg.

Die Regelung verstieß gegen § 75 Abs. 2 BetrVG i. V. m. dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht (APR) und die Parteien damit gegen die ihnen obliegende Pflicht, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Die Einschränkung durch verfassungsgemäße Gesetze ist nur solange rechtmäßig, wie der Eingriff in das APR dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit genügt.

Dies sah das BAG im vorliegenden Fall nicht als gegeben an.

Die vereinbarte Verfahrensweise sei nicht erforderlich gewesen. Der Schutz des Arbeitnehmers sei bereits dann ausreichend sichergestellt, wenn die Inititativlast für die Hinzuziehung des Betriebsratsmitglieds beim Arbeitnehmer läge.

Des weiteren sei die Regelung nicht angemessen, da der Arbeitnehmer nicht entscheiden könne, welches Betriebsratsmitglied am Gespräch teilnehme. Ferner sei keine Pflicht des Betriebsratsmitglieds über den Gesprächsinhalt geregelt.

Daher war die Regelung des § 4 Nr. 4.1 S. 1 der RBV unwirksam.

Die Autorin ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Sozialrecht mit Kanzlei in Steinfurt.

Betriebsrat: Arbeitsunfälle von Fremdpersonal

Wenn Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers Arbeitsunfälle erleiden, kann der Betriebsrat verlangen, vom Arbeitgeber auch über die Unfälle unterrichtet zu werden.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (12.03.201, Az. 1 ABR 48/17).

Im zugrunde liegenden Fall erbrachte die Arbeitgeberin Zustelldienste. Auf ihrem Betriebsgelände waren auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen im Rahmen von Werkverträgen tätig. 
Zwei der in diesem Rahmen Beschäftigten erlitten Arbeitsunfälle.
Der Betriebsrat erbat daraufhin von der Arbeitgeberin die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen und begehrte, auch zukünftig die Unfallanzeigen zur Gegenzeichnung zu erhalten. 

Nach Antragsabweisung in erster und zweiter Instanz hatte der Betriebsrat vor dem BAG teilweise Erfolg.

Demnach muss der Betriebsrat nach § 89 Abs. 2 BetrV vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Dies ist verknüpft mit einem Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser wiederum umfasst auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder Leiharbeitnehmer der Arbeitgeberin noch bei dieser angestellt sind.
Hintergrund ist, dass auch aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals für den Arbeitsschutz relevante Erkenntnisse gezogen werden können für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist.
Die auf die Unfallanzeigen bezogene Rechtsbeschwerde hatte allerdings keinen Erfolg.


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Betriebsratsmitglieder - Begünstigung durch Aufhebungsvertrag

Nach § 78 S. 2 BetrVG liegt keine unzulässige Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds vor, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis mit diesem unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und beide sodann nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats  zu der Kündigung und nach zuvor erfolgten Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen schließen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden (Urteil des 7. Senats vom 21.03.2018, Az. 7 AZR 590/16).

Der dortige Kläger war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und Vorsitzender des Betriebsrats. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf streitige verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers eingeleitet. Ende des Monats schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag, nach dem unter anderem das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2015 enden und eine noch im Laufe des Arbeitsverhältnisses zu zahlende Abfindung von 120.000,- € gezahlt werden sollte.
Nach Rücktritt von seinem Betriebsratsamt und erfolgter Zahlung der Abfindung machte der Kläger den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus geltend. Er berief sich darauf, der Aufhebungsvertrag sei nichtig, da er durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt worden sei.

Die Klage blieb in sämtlichen Instanzen ohne Erfolg.
Zwar dürfen Betriebsratsmitglieder nach § 78 S. 2 BetrVG wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder begünstigt noch benachteiligt werden, Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig.
Der obige Vergleichsabschluss wurde hiervon jedoch nicht erfasst. Soweit die Verhandlungsposition des Klägers günstiger war als sie für einen Arbeitnehmer ohne Betriebsratsamt gewesen wäre, so folgt dies vielmehr aus dem in § 15 KSchG und § 103 BetrVG geregelten Sonderkündigungsschutz.


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Einsichtsrecht des Betriebsrats in Entgeltlisten

Betriebsräte haben grds. keinen Anspruch auf Einsichtnahme in unternehmensbezogene Bruttolohn- und Gehaltslisten sämtlicher Arbeitnehmer des Arbeitgebers, die nicht dem von ihm repräsentierten Betrieb angehören.

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden (Beschluss des 1. Senats vom 26.09.2017, Az. 1 ABR 27/16).

Im zugrunde liegenden Fall betrieb die Arbeitgeberin ein Verkehrsunternehmen mit insgesamt vier Betrieben. In jedem davon war ein Betriebsrat gebildet.

Im Januar 2015 verlangte der Betriebsrat Einsicht in Entgeltlisten sämtlicher Arbeitnehmer des Unternehmens, um nachvollziehen zu können, ob die Arbeitgeberin den unternehmenseinheitlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachte und die von ihm repräsentierte Belegschaft nicht benachteilige.

In Abänderung der vorinstanzlichen Entscheidungen hat das BAG den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen.

Das vom antragsstellenden Betriebsrate geltend gemachte Einsichtsrecht aus § 80 Abs. 2 Halbs. 2 BetrVG unterliege den Grenzen der allgemeinen Regelung des § 80 Abs. 2 S. 2 Halbs. 1 BetrVG. Demnach setzt ein Einsichtsrecht voraus, dass es zur Durchführung der Aufgabe des Betriebsrats erforderlich ist. Aufgabe des Betriebsrats sei es, auf die Herstellung innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit hinzuwirken. "Dazu benötigt er die Kenntnisse effektiv gezahlter Vergütungen, um sich ein Urteil darüber bilden zu können, ob insoweit ein Zustand innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit existiert oder nur durch eine andere betriebliche Lohngestaltung erreicht werden kann. (...) Grenzen des Einsichtsrechts liegen aber dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt (BAG, 23.02.2007, 1 ABR 14/06, Rn. 23 ff. BAGE 121, 139)", so das BAG.

Die Mitbestimmungs- und Überwachungsrechte des antragsstellenden Betriebsrats sind vorliegend auf den Betrieb begrenzt. Der unternehmensbezogene Gleichbehandlungsgrundsatz betreffe nicht die innerbetriebliche, sondern die überbetriebliche Lohngerechtigkeit und deren Gestaltung, für die ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG an dem vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten finanziellen Mitteln dem Gesamtbetriebsrat und nicht den örtlichen Betriebsräten zustehe. Das schließe eine darauf gerichtet Aufgabe des Betriebsrats aus.

Auch ein Überwachungsrecht kann den nach § 80 Abs. 2 BetrVG erforderlichen Aufgabenbezug nicht begründen.

Vorliegend habe der Betriebsrat aufklären wollen, ob die von ihm vertretenen Beschäftigten im Verhältnis zu anderen unternehmenszugehörigen Arbeitnehmern benachteiligt werden, weil die Arbeitgeberin den einen finanzielle Leistungen ohne sachlich rechtfertigenden Grund gewährt und diese zugleich anderen vorenthält. Dies stehe aber in keinem Zusammenhang mit einem Mitbestimmungsrecht zur innerbetrieblichen Lohngestaltung. Der antragsteilende Betriebrat habe auch kein Interesse an einer Überwachung des Arbeitgebers gehabt, ob dieser den unternehmenseinheitlichen Gleichbehandlungsgrundsatz insbesondere beachte. Es sei vielmehr um das bloße Ermitteln einer Rechtsgrundlage für mögliche Entgeltklagen einzelner Arbeitnehmer "ins Blaue hinein" gegangen. Dies sei aber nicht Teil der Überwachungsbefugnisse nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Die Autorin ist Fachanwältin im Sozialrecht und vertritt Sie auch im Arbeitsrecht.

Lohngleichheitsgesetz

Am 11.01.2017 hat das Bundeskabinett einen Gesetzentwurf für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern beschlossen.

Die Lohndifferenz beträgt derzeit im Durchschnitt ca. 21 %.
Bei Berücksichtigung dessen, das Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, seltener in Führungspositionen beschäftigt sind und eher in Berufen mit geringen Verdiensten tätig sind, verbleibt immer noch eine Lücke von ca. 7 % im Durchschnitt.

Deshalb sollen Männer und Frauen über die neuen Regelungen zukünftig in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigen ein individuelles Auskunftsrecht erhalten, um ihre eigene Entlohnung mit der Entlohnung von Kollegen bzw. Kolleginnen mit gleicher Tätigkeit vergleichen zu können. Dabei bezieht sich der Auskunftsanspruch nicht auf das konkrete Entgelt einzelner Mitarbeiter, sondern auf das durchschnittliche monatliche Brutto-Entgelt von Mitarbeitern des anderen Geschlechts mit gleichen oder vergleichbaren Tätigkeiten.

Soweit möglich, soll der Auskunftsanspruch über die Betriebsräte wahrgenommen werden.
In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag sollen sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber wenden.

Zudem sollen private Arbeitgeber ihre Vergütungsstrukturen überprüfen und das Gebot der Entgeltgleichheit entsprechend gestalten.
Lageberichtspflichtige Unternehmen (Kapitalgesellschaften) ab 500 Beschäftigten müssen zukünftig regelmäßig über Maßnahmen der Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit im Unternehmen berichten.

Der Bundesrat hat keine Einwendungen erhoben. Der Gesetzentwurf wurde nun an den Bundestag weiter geleitet. Wann er dort beraten wird, steht noch nicht fest.


Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Ruhezeiten vor Betriebsratssitzung

Ein Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist berechtigt, die Arbeit in der vorgehenden Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen, wenn nur dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist.
Das hat das Bundesarbeitsgericht am 18.01.2017 entscheiden (Az. 7 AZR 224/15).

Das BAG hat damit die vorgehende Instanz (LAG Hamm) bestätigt.

Nach § 5 Abs. 1 ArbZG ist Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden zu gewähren. 
Es konnte daher dahinstehen, ob die Zeit der Erbringung von Betriebsratstätigkeit Arbeitszeit i. S. v. § 2 Abs. 1 ArbZG war und § 5 Abs. 1 ARbZG Anwendung finden musste.
Jedenfalls war bei der Beurteilung, ob dem Betriebsratsmitglied in einer solchen Situation die Fortsetzung der Arbeit in der Nachtschicht wegen der bevorstehenden Betriebsratstätigkeit unzumutbar war, die Wertung des § 5 Abs. 1 ArbZG zu berücksichtigen.
Nach § 37 Abs. 2 BetrVG seien Mitglieder des Betriebsrats auch dann von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts zu befreien, wenn eine außerhalb der Arbeitszeit liegende erforderliche Betriebsratstätigkeit die Arbeitsleitung unmöglich oder unzumutbar gemacht habe.
Dies sei vorliegend der Fall gewesen.

Wegen einer weiteren Klageforderung wurde der Rechtsstreit insoweit an das LAG zurück verwiesen.


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Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt

Betriebsrat - Internet- und Telefonzugang

Arbeitgeber sind grundsätzlich weder dazu verpflichtet, dem Betriebsrat unabhängig von ihrem Netzwerk einen Zugang zum Internet zur Verfügung zu stellen. Ebenso müssen sie für den Betriebsrat keinen von ihrer Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss einrichten.
Das hat das Bundesarbeitsgericht am 20.04.2016 entschieden (Az. 7 ABR 50/14).

Zwar haben Arbeitgeber nach § 40 Abs. 2 BetrVG dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang u. a. Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Allein wegen der abstrakten Gefahr einer missbräuchlichen Ausnutzung der technischen Kontrollmöglichkeiten sei aber kein separater Telefonanschluss bzw. Internetzugang erforderlich. Es genügt, wenn Arbeitgeber ihre Verpflichtung dadurch erfüllen, dass sie dem Betriebsrat im Rahmen des im Betrieb bestehenden Informations- und Kommunikationssystems einen Telefonanschluss zur Verfügung stellen und ihm einen Internetzugang und E-Mail-Verkehr über ein Netzwerk vermitteln, das für alle Arbeitsplätze des Unternehmens einheitlich genutzt wird.


Rechtsanwältin Hiesserich ist als Fachanwältin für Sozialrecht bundesweit für Sie tätig.

Kamera-Attrappe / Mitbestimmung des Betriebsrats

Bei der Anbringung einer Videokamera-Attrappe im Außenbereich des Arbeitgebergeländes muss nicht zuvor die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt werden, so das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einer Entscheidung vom 12.11.2014 (Az. 3 TaBV 5/14).
Weder bestehe hier ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG, da die Attrappe schon objektiv nicht geeignet sei, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, noch sei ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr. 1 BetrVG gegeben. Erstens wirke sich die Anbringung im Außenbereich nicht auf das innerbetriebliche Zusammenleben der Arbeitnehmer aus und zweitens sei nicht ersichtlich, welche konkreten Mitgestaltungsrechte sich diesbezüglich ergeben sollten. Eine Nutzung des bei der Attrappe befindlichen Eingangs könne durch die Arbeitnehmer auch weiterhin erfolgen, ohne dass diese zusätzlichen Regelungen unterworfen seien. Durch die Attrappe werde dabei gerade nicht kontrolliert, wer wann das Gebäude durch den betroffenen Zugang betrete oder verließe.
Auch eine analoge Anwendung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 scheide aus, da Eingriffe in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer durch anonyme technische Kontrolleinrichtungen in Form einer Attrappe erkennbar nicht zu erwarten seien.


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Facebook-Seite des Arbeitgebers: keine Mitbestimmung des Betriebsrats

Die Facebook-Seite eines Arbeitgebers ist keine technische Einrichtung, die dazu dient, die Mitarbeiter zu überwachen. Sie unterliegt deshalb nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seiner Entscheidung vom 12.01.2015 (Az. 9 Ta BV 51/14).
Technische Einrichtungen im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setzten voraus, dass sie zumindest teilweise aus sich heraus automatisiert Aufzeichnungen über die Mitarbeiter erstelle. Das sei allerdings, wie vorliegend, dann nicht der Fall, wenn die Seite (auch) dazu diene, dass Dritte individuelle Beschwerden über Mitarbeiter eintragen könnten. Auch die Möglichkeit, die Seite mittels integrierter Werkzeuge zu durchsuchen, sei keine automatische Aufzeichnung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.  Eine Ausnahme käme allenfalls bei den Mitarbeitern in Betracht, die die Seite pflegen. Diese nutzten allerdings alle den gleichen allgemeinen Zugang, so dass kein Rückschluss auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Mitarbeiter möglich sei.

Das LAG hat die Rechtsbeschwerde zugelassen.


Viola Hiesserich ist sowohl im Arbeitsrecht als Sozialrecht tätig.

Betriebsrat: separater Telefon- und Internet-Anschluss

Betriebsräte haben keinen Anspruch auf einen separaten Telefon- und Internet-Anschluss für ihre Arbeit.
Das Interesse des Arbeitgeber, den Zugriff auf Seiten mit strafbarem oder sittenwidrigem Inhalt zu unterbinden, überwiegt grundsätzlich das Interesse des Betriebsrats an einem uneingeschränkten Internetzugang. Insofern sei es möglich, die Überwachung und Kontrolle des Telefon- und Internet-Verkehrs von Betriebsräten durch entsprechende Vereinbarung zu verhindern. Ein separater Telefon- und Internetanschluss sei daher nicht zwingend erforderlich.

Das hat jetzt das LAG Niedersachen entschieden (Beschluss vom 30.07.2014, Az. 16 TaBV 92/13).


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Betriebsratswahl: "arbeitgebergesteuerte" Wahlversammlung

Unterbleibt der Aushang einer gewerkschaftlichen Einladung zu einer Wahlversammlung und laden nur kurze Zeit später (vermutlich) der Geschäftsführung nahestehende Mitarbeiter zu einer solchen Betriebsversammlung ein, so kann die Gewerkschaft diese Betriebsversammlung nicht verhindern (ArbG Bremen-Bremerhaven, Entscheidung vom 15.03.2013, Az. 8 BVGa 802/13).
Im zugrunde liegenden Fall hatte die antragstellende Gewerkschaft einem Arbeitgeber eine Einladung zu einer Wahlversammlung im Gewerkschaftshaus zugeschickt. In der Versammlung sollte der Wahlvorstand für die Betriebsratswahl bestimmt werden. Die Wahlankündigung wurde allerdings nicht im Betrieb ausgehängt. Statt dessen hängten drei Mitarbeiter des Betriebes kurz darauf eine Einladung zu einer Wahlversammlung in der Kantine des Betriebes aus, die einen Tag vor der von der Gewerkschaft angekündigten Veranstaltung stattfinden sollte. Mit ihrem Antrag wollte die Gewerkschaft diese Versammlung verhindern. Als Begründung führte sie an, die Einladung sei von "der Geschäftsführung nahestehenden Mitarbeitern" ausgehängt worden und die zeitliche Nähe zeige, dass es sich um eine von der Geschäftsführung gelenkte Aktion handele.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurück gewiesen.
Die Gewerkschaft habe nur dann einen Anspruch auf Unterlassung der im Betrieb vorgesehenen Versammlung, wenn erkennbar sei, dass die auf dieser Grundlage durchgeführte Wahl nichtig sein würde. Dafür waren allerdings keine Anhaltspunkte ersichtlich. Ferner sei die Einladung zu der Versammlung in der Kantine des Arbeitgebers durch Mitarbeiter erfolgt und somit gültig. Dass der Arbeitgeber hinter dieser Einladung stand, sei reine Mutmaßung. Zudem sei die Einladung zu der von der Gewerkschaft einberufenen Versammlung tatsächlich nicht ausgehängt worden, so dass diesbezüglich die Gefahr bestehe, dass nicht alle stimmberechtigten Mitarbeiter teilnehmen und die Wahl aus diesem Grunde nicht sein würde.



Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Änderung einer Auswahlrichtlinie durch Interessenausgleich mit Namensliste

Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien i.S. v. § 1 Abs. 4 KSchG später oder zeitgleich, z. B. bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste ändern.
Setzen sich die Betriebsparteien gemeinsam in einem bestimmten Punkt über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste.
Das hat das BAG jetzt entschieden (Entscheidung vom 24.10.2013, Az. 6 AZR 854/11).

Im zugrunde liegenden Fall waren die Parteien in der Namensliste übereinstimmend und wirksam von der Auswahlrichtlinie abgewichen. Auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts stand allerdings noch nicht fest, ob die Kündigung wirksam war. Das BAG hat die Sache daher zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG Hamm (Vorinstanz, Urteil vom 04.05.2011, Az. 2 Sa 1975/10) zurück verwiesen.



Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in der Kanzlei Störmer & Hiesserich.

Zeitarbeit: Neue Arbeitsmedizinische Empfehlung

Zeitarbeit ist in Deutschland weit verbreitet, der Anteil der Zeitarbeitsbeschäftigten beträgt in eineigen Branchen bis zu 30 Prozent. Mit wiederum knapp einem Drittel stellen Beschäftigte in Hilfstätigkeiten die stärkste Gruppe. Der Ausschuss für Arbeitsmedizin (AfAMed) beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat daher eine neue arbeitsmedizinische Empfehlung zur Zeitarbeit erarbeitet, die den besonderen körperlichen und psychischen Belastungen der dort Beschäftigten Rechnung tragen soll. Sie richtet sich an Arbeitgeber, Betriebsärztinnen und -Ärzte, Betriebsräte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Sicherheitsbeauftragte und beschreibt, welchen Beitrag arbeitsmedizinische Prävention zur Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes von Zeitarbeitsbeschäftigten leisten kann. 
Beim BMAS kann sowohl die Broschüre als auch ein Muster für eine Arbeitsschutzvereinbarung als pdf heruntergeladen werden.



Die Autorin ist als Rechtsanwältin in Steinfurt tätig.

Betriebsversammlungen: Arbeitgeber darf Versammlungsort festlegen

Arbeitgeber sind berechtigt, die Räumlichkeiten für Betriebsversammlungen zu bestimmen, selbst wenn der vom Betriebsrat vorgeschlagene Raum noch besser geeignet sein sollte. Der vom Arbeitgeber bestimmte Raum muss lediglich den konkreten Erfordernissen des Betriebsrats genügen.

Dies hat das Hessische LAG am 12.06.2012 entschieden (Az. 16 TaBVGa 149/12).

Zwar ist in § 42 BetrVG nicht geregelt, wer über den Ort der Betriebsversammlung entscheidet. Das Entscheidungsrecht des Arbeitgebers folgt jedoch daraus, dass er der Eigentümer der Räumlichkeiten und der Produktionsmittel ist und damit unmittelbar aus seinem Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb. Ihm steht insofern die Entscheidung darüber zu, welche Räume des Betriebs wann, von wem und zu welchem Zweck genutzt werden.

Die Autorin ist als Rechtsanwältin in Steinfurt-Borghorst ansässig und dort auch auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Betriebsratsgröße: Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern

Grundsätzlich werden bei der Frage, wie viele Arbeitnehmer hinsichtlich der Betriebsratsgröße beschäftigt sind, Leiharbeitnehmer nicht berücksichtigt.
Eine Ausnahme hiervon ist jedoch zu machen, wenn deren Überlassung nicht nur vorübergehend erfolgt, sondern entgegen § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG Leiharbeitnehmer auf einem Dauerarbeitsplatz eingesetzt sind.
Dies geht aus einem Beschluss des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 16.02.2012 (Az. 3 BV 43 d/11) hervor. 
Dies hatte bei den Schwellenwerten in § 9 BetrVG nicht nur dauerhaft überlassene Leiharbeitnehmer mit berechnet. Ferner sah es in der Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz für mehr als zwei Jahre einen Verstoß gegen die Regelung in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG.


Rechtsanwältin Hiesserich ist in Steinfurt unter anderem auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Betriebsrats-Schulung: Kosten und Dauer

Wie das Landesarbeitsgericht Frankfurt entschieden hat (Beschluss vom 14.05.2012, Az. 16 TaBV 226/11), steht Betriebsräten bei der Auswahl von geeigneten Schulungsveranstaltungen ein Beurteilungsspielraum zu. Betriebsräte sind deshalb nicht verpflichtet, aufgrund einer Marktanalyse den günstigsten Anbieter zu wählen. Insofern ist es nicht zu beanstanden, wenn für ein neues Betriebsrats-Mitglied eine Maßnahme ausgewählt wird, in der der Unterrichtsstoff in zwei aufeinander aufbauenden Einheiten vermittelt wird. Insbesondere ist es auch unproblematisch, wenn hierfür geringfügig höhere Kosten anfallen als bei einem privaten Anbieter.
Der Beschluss des LArbG Frankfurt setzt damit die Rechtsprechung des BAG zur Seminarteilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Grundlagenschulungen fort.



Rechtsanwältin Hiesserich ist in Steinfurt auch auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.