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Mittwoch, 26. September 2018

Arbeitsentgelt - Verzungspauschale

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich nunmehr zu der seit einiger Zeit umstrittenen Frage geäußert, ob ein Anspruch auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB seitens des Arbeitnehmers besteht, wenn sich der Arbeitgeber mit der Entgeltzahlung in Verzug befindet (Urteil des 8. Senats vom 25.09.2018, Az. 8 AZR 26/18).

Der dortige Kläger hatte (unter anderem) für die Monate Juli bis September 2016 drei Pauschalen zu jeweils 40,- € nach § 288 Abs. 5 BGB verlangt.
Er begründete dies damit, § 288 Abs. 5 BGB sei auch im Arbeitsrecht anwendbar.
Die Beklagte hatte dagegen geltend gemacht, § 288 Abs. 5 BGB sei im Arbeitsrecht über § 12a ArbGG ausgeschlossen.

Die beiden ersten Instanzen hatten dem Kläger Recht gegeben.

Die hiergegen gerichtete Revision hatte vor dem BAG Erfolg.
Zwar finde § 288 Abs. 5 BGB grds. auch in den Fällen Anwendung, in sich Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befänden. Allerdings schließe § 12a ArbGG als spezialgesetzliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlicher Kosten, sondern auch einen materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch aus. Zu letzterem gehörten auch Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB.


Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Dienstag, 25. September 2018

Tätowierung - Einstellung in den Polizeivollzugsdienst

Die Einstellung eines Bewerbers in den den Polizeivollzugsdienst des Landes Sachsen-Anhalt darf nicht allein aufgrund einer Tätowierung verweigert werden.
Das hat das Verwaltungsgericht Magdeburg jetzt entschieden (20.09.2018, Az. 5 A 54/18 MD.

Im zugrunde liegenden Fall hatte die Fachhochschule der Polizei des Landes Sachsen-Anhalt die Einstellung des Kläger in den Polizeivollzugsdienst der Laufbahngruppe 2 im 1. Einstiegsamt wegen einer großflächigen Tätowierung einer "vermummten Gestalt mit dem Logo des 1. FC Magdeburg" abgelehnt.

Dies war nach Ansicht des VG rechtswidrig.
Die Fachhochschule habe ihre Ablehnung ausschließlich auf das äußere Erscheinungsbild des Klägers gestützt.
Hierfür fehle es in Sachsen-Anhalt jedoch an einer ausreichenden Rechtsgrundlage.
Die Beklagte habe bis zur mündlichen Verhandlung nichts zu einem möglicherweise aus der Tätowierung abzuleitenden Verstoß gegen die verfassungsrechtliche Treuepflicht des Beamten und einer daran anknüpfenden Nichteignung vorgetragen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig (Stand 24.09.2018).


Rechtsanwältin Hiesserich ist Sozial in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.

Mittwoch, 11. Juli 2018

Rückzahlung tariflicher Sonderzuwendung


Der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung kann tariflich vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig gemacht werden.

Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil des 10. Senats vom 27.06.2018, Az. 10 AZR 290/17).

Im zugrunde liegenden Fall arbeitete der beklagte Arbeitnehmer seit 1995 als Busfahrer in einem Verkehrsunternehmen.
Aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme fand auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, der einen Anspruch auf eine bis zum 01.12. zu zahlende Sonderzuwendung vorsieht, m die auch der Vergütung für geleistete Arbeit dient. Diese Sondervergütung ist zurück zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer in der Zeit bis zum 31.03. des Folgejahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet.
Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis im Oktober 2015 zum Januar 2016. Mit der November-Abrechnung 2015 zahlte die Klägerin die Sonderzuwendung zunächst an ihn aus verlangte diese jedoch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurück.
Der ehemalige Arbeitnehmer lehnte dies mit der Begründung ab, die Tarifvorschrift sei unwirksam. Die verstoße als unverhältnismäßige Kündigungsbeschränkung gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG.

Sämtliche Instanzen stützten die Position des Arbeitgebers.

Eine Unwirksamkeit der Rückzahlungsregelung wäre nur dann in Betracht gekommen, wenn sie als arbeitsvertragliche Allgemeinde Geschäftsbedingung einer Klauselkontrolle nach § 307 ABs. 1 BGB zu unterziehen gewesen wäre.
Arbeitsvertraglich in ihrer Gesamtheit einbezogene Tarifverträge unterliegen jedoch keiner solchen Inhaltskontrolle, da diese nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (§ 307 Abs. 3 S. 1 BGB). Tarifverträge sehen nach § 310 Abs. 4 S. 3 BGB Rechtsvorschriften i. S. v.  § 307 BGB gleich.

Vorliegend verstößt die Rückzahlungsverpflichtung des Beklagten nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG. Den Tarifvertragsparteien steht aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in diesem Umfang verfügen. Hinzu kommt ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung. Es besteht keine Verpflichtung, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Ausreichend ist ein sachlich vertretbarer Grund.

Auch ein Eingriff in die Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG ist nicht gegeben. Die Verhältnismäßigkeit war gewahrt, die Grenzen des gegenüber einseitig gestellten Regelungen in AGB erweiterten Gestaltungsspielraums der Tarifparteien war nicht überschritten.

Der Arbeitnehmer wurde daher zu Recht zur Rückzahlung der Sondervergütung verurteilt.


Immer in Fragen rund ums Arbeitsrecht für Sie da - Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt.

Mittwoch, 4. Juli 2018

Sachgrundlose Befristungen in Berlin zukünftig nur noch in Ausnahmefällen


Mit Beschluss des Berliner Senats vom heutigen Tag wird die dortige Verwaltung aufgefordert, grundsätzlich keine weiteren befristeten Arbeitsverträge mehr ohne sachlichen Grund i. S. d. § 14 Abs. 2, 2a oder Abs. 3 TzBfG abzuschließen.
Gerichtet ist diese Aufforderung an die Senatsverwaltungen, die ihnen nachgeordneten Behörden und nichtrechtsfähige Anstalten sowie die unter ihrer Aufsicht stehenden Eigenbetriebe ohne eigene Arbeitgebereigenschaft. Mit dem Beschluss ist zugleich die Erwartung verbunden, dass künftig auch die Bezirksverwaltungen keine Arbeitsverträge mehr ohne sachlichen Grund abschließen.

Ausnahme sollen nur gelten für Trainees mit Abschluss als Bachelor (EG 9) oder als Master (EG 13) zum berufsbegleitenden Erwerb der jeweiligen Laufbahnbefähigung anstelle eines Referendariats, Übernahme von Auszubildenden über das benötigte Maß hinaus und Personalaufstockung in kurzfristig und kurzzeitig auftretenden Krisensituationen.
Weitere sachgrundlose Befristungen können sich ergeben aus haushaltsrechtlichen Notwendigkeiten.


Donnerstag, 21. Juni 2018

Kirchliche Arbeitgeber: Arbeitsverträge ohne bzw. mit eingeschränkter Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen

Kirchliche Arbeitgeber können innerhalb den durch das staatliche Arbeitsrecht gesetzten Grenzen wirksam Arbeitsverträge abschließen, die keine oder nur eingeschränkte Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen vorsehen.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 24.05.2018, Az. 6 AZR 308/17).

Die Klägerin war als Alltagsbegleiterin bei der Beklagten, einer gemeinnützigen GmbH und Mitglied im Diakonischen Werk evangelischer Kirchen in Niedersachsen e. V. tätig. 
Dessen Satzung verpflichtete die Beklagte ebenso wie kirchlichengesetzliche Regelungen zum Abschluss von Arbeitsverträgen, die entweder die vom Diakonischen Dienstgeberverband Niedersachsen e. V. (DNN) geschlossenen einschlägigen Tarifverträge oder die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD) in der jeweils geltenden Fassung zur Anwendung bringen. 
Die Bezahlung der Klägerin erfolgte nach Entgelt-Gruppe 3 AVR-DD, die Beklagte vereinbarte jedoch hinsichtlich der Entgelt-Steigerungen und der in der AVR-DD vorgesehenen Jahressonderzahlung eine Vergütungshöhe, die unterhalb des Niveaus der AVR-DD blieb.
Mit ihrer Klage macht die Klägerin die sich aus der Abweichung ergebenden Differenzbeträge geltend.

Die Klage hatte über alle drei Instanzen keinen Erfolg.

Das BAG hat ausgeführt, dass die kirchengesetzlichen Regelungen den kirchlichen Arbeitnehmer nur im kirchlichen Rechtskreis. Bei Nichtbeachtung müsse er kirchenrechtliche Konsequenzen befürchten.
Diese Missachtung berühre aber nicht die Wirksamkeit einer anderslautenden vertraglichen Vereinbarung.
Die einschlägigen Satzungsbestimmungen des Diakonischen Werks evangelischer Kirchen in Niedersachsen e. V. entfalten keine drittschützende Wirkung, die die Klägerin für sich in Anspruch nehmen könne. 
Auch die Heranziehung der Grundsätze von Treu und Glauben sei nicht möglich.


Die Autorin ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Sozialrecht in Steinfurt.

Dienstag, 5. Juni 2018

Lehrerinnen mit Kopftuch - keine Entschädigung

Vor dem Arbeitsgericht Berlin sind zwei Klagen von Lehrerinnen erfolglos geblieben, die sich auf eine Entschädigung nach dem AGG richteten (Urteile vom 24.05.2018, Az. 58 Ca 7193/17, 58 Ca 8368/17).

Eine Klägerin hatte geltend gemacht, vom beklagten Land nicht eingestellt worden zu sein, weil sie ein muslimisches Kopftuch trage. Dies sei eine nicht erlaubte Benachteiligung wegen ihrer Religion.
Hiergegen hatte das beklagte Land sich auf das Berliner Neutralitätsgesetz berufen, nach dem religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen (mit Ausnahme von beruflichen Schulen) von Lehrkräften nicht tragen werden dürfen.

Die Heranziehung des Neutralitätsgesetzes durch die Beklagte erfolgte nach Auffassung des Arbeitsgerichts zu Recht.
Der Berliner Gesetzgeber habe den ihm eingeräumten Einschätzungs- und Beurteilungsspielraum nicht überschritten, indem er die zulässige Entscheidung darüber getroffen habe, wie die Glaubensfreiheit der Lehrkräfte gegen die negative Religionsfreiheit der Schulkinder, das Erziehungsrecht der Eltern und den staatlichen Erziehungsauftrag, dem in neutraler Weise nachzukommen sei, gegeneinander abzuwägen seien.
Im Hinblick auf die Vielfalt religiöser und weltanschaulicher Überzeugungen in der Berliner Bevölkerung sei die staatliche Neutralität der öffentlichen Schulen von besonderer Bedeutung. Außerdem dürfe Berücksichtigung finden, dass den Lehrkräften, besonders auch bei jüngeren Schülerinnen und Schülern, eine besondere Vorbildfunktion zukommen, die für das geforderte neutrale Auftreten spreche.
Bei dieser Sachlage sei die Einschränkung der Religionsfreiheit der Klägerin hinzunehmen, zumal sie ihren Beruf an einer beruflichen Schule ausüben könne.

Die zweite Klage wurde wegen nicht fristgerechter Geltendmachung abgewiesen.



Ihre Rechtsanwälte für Sozialrecht - Kanzlei Störmer & Hiesserich

Montag, 28. Mai 2018

Mitbestimmung bei Konzernspitze im Ausland

Ein Konzernbetriebsrat kann nicht errichtet werden, wenn das herrschende Unternehmen seinen Sitz im Ausland hat und keine im Inland ansässige Teilkonzernspitze besteht, die über wesentliche Entscheidungsbefugnisse in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt.
Das hat das Bundesarbeitsgericht am 23.05.2018 entschieden (Az. 7 ABR 60/16).

Die im Verfahren zu 1. bis 5. beteiligten Unternehmen gehörten einer weltweit tätigen Unternehmensgruppe an, deren Konzernobergesellschaft ihren Sitz in der Schweiz hatte. Die in Deutschland ansässige Beteiligte zu 1., eine Holding ohne eigene Geschäftstätigkeit,  war deren Tochtergesellschaft. Die Beteiligten zu 2. bis 5. waren "operative" Tochtergesellschaften der Beteiligten zu 1. in Deutschland. Ihnen gegenüber übte die Beteiligte zu 1. keine Leitungsfunktion aus.
Sodann beschlossen die zu 7. bis 9. Beteiligten, die in den Betrieben der Beteiligten zu 2. bis 4. bestehenden Betriebsräte, jeweils, einen Konzernbetriebsrat zur errichten. Der zu 9. beteiligte Betriebsrat lud daraufhin zur konstituierenden Sitzung des zu 6. beteiligten Konzernbetriebsrats ein. In der Sitzung wurde von den entsandten Mitgliedern der Beteiligten zu 7. bis 9. ein Vorsitzender sowie ein stellvertretender Vorsitzender des Konzernbetriebsrats bestimmt.

Die Beteiligten zu 1. bis 5. hatten beantragt festzustellen, dass der Beteiligte zu 6. als Konzernbetriebsrat für die Beteiligten zu 1. bis 5. nicht besteht.
Dem hatten die Vorinstanzen stattgegeben, das BAG hat die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde des zu 6. beteiligten Konzernbetriebsrats und der zu 7. bis 9. beteiligten Betriebsräte zurückgewiesen.

Nach Ansicht des BAG ist der zu 6. beteiligte Konzernbetriebsrat nicht wirksam errichtet. Die Konzernobergesellschaft als herrschendes Unternehmen befinde sich in der Schweiz und im Inland bestehe keine Teilkonzernspitze, die über wesentliche Leitungsaufgaben in personeller, sozialer und wirtschaftlicher Hinsicht verfüge. Die Beteiligte zu 1. übe derartige Funktionen nicht aus.


Die Autorin ist schwerpunktmäßig im Bereich des Sozial- und Arbeitsrechts tätig.