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Mittwoch, 14. August 2019

Home Office – Hausaufgabe auch für den Gesetzgeber

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) plant mit einem Gesetzentwurf bessere Regeln für ein zeitweises Arbeiten von zu Hause aus zu schaffen.

Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung schätzt, dass 40 Prozent der abhängig Beschäftigten überwiegend oder gelegentlich von zu Hause aus arbeiten könnten. Tatsächlich nehmen nur 12 Prozent diese Möglichkeit wahr.1 Die Mehrheit der Befragten befürwortet die Pläne des BMAS. Die Möglichkeit zur Arbeit von zu Hause aus hat allerdings nicht nur positive Effekte für die Arbeitnehmer. Eine weitere Studie kam kürzlich zu dem Schluss, dass das Homeoffice für die Arbeitnehmer mehr Stress und weniger Wohlbefinden bedeutet, als die Arbeit in der Firma. Gründe dafür können der leichter entstehende Konflikt zwischen Erwerbsarbeit, Haushaltsführung und Freizeit sein.2 Nicht nur hier sind daher flexible, aber eindeutige Regelungen gefragt, die sicherstellen, dass das Home-Office den Arbeitsplatz attraktiver und nicht belastender wird.

Rechtlich werden die berechtigten Interessen der Arbeitgeber zu berücksichtigen sein. Ein absolutes Recht auf Arbeiten aus dem Homeoffice wird es daher nicht gegen, wo betriebliche Gründe dagegen sprechen. Denkbar wären Homeoffice-Modelle daher vorwiegend in Unternehmen einer bestimmten Mindestgröße und Mitarbeiterzahl und dort jeweils Tätigkeitsfelder, die sich in Büroarbeit erschöpfen. Neben der Bereitstellung der geeigneten Infrastruktur zur Auslagerung der Arbeitsleistung sind Fragen des Datenschutzes, des Arbeitsschutzes und der Überwachung der Arbeitszeiten zu bedenken. Der Arbeitgeber ist zudem nach dem Arbeitsschutzgesetz (§ 5) und der Arbeitsstättenverordnung (§ 3) verpflichtet eine Gefährdungsbeurteilung eines Arbeitsplatzes vorzunehmen, sodass auch der Arbeitsplatz zuhause den dann wohl einschlägigen Vorgaben für betriebliche Bildschirmarbeitsplätze entsprechen muss. Eine solche Verpflichtung kann der Abreitgeber aber nur dann erfüllen, wenn er Zugang zum heimischen Arbeitsplatz seiner Angestellten hat. Dies sollte in einem solchen Gesetz eindeutig geregelt werden.

Daneben werden versicherungsrechtliche Fragen virulent. Wann ist ein Unfall auf dem Weg in die heimische Küche ein Arbeitsunfall, wie wird sichergestellt, ob dieser Weg betrieblich veranlasst war, oder ob der Arbeitnehmer in der Absicht privater Haushaltsführung oder Freizeitgestaltung seinen Heimarbeitsplatz verlassen hat.

Auch ohne eines solchen Gesetzes hat sich die Rechtsprechung jüngst mit dem Thema Homeoffice auseinandersetzen müssen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az. 17 Sa 562/18) hat entschieden, dass der Arbeitgeber nicht allein aufgrund seines arbeitsvertragliche Weisungsrechts nach § 106 S. 1 GewO berechtigt ist, den Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz zu Hause zuzuweisen.
Der klagende Arbeitnehmer sollte nach einer Umstrukturierung der Betriebes Telearbeit leisten und dazu an vorbereitenden Lehrgängen teilnehmen. Als dies nicht geschah, mahnte ihn sein Arbeitgeber ab und kündigte im Folgenden außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grunde. Der Arbeitnehmer habe sich beharrlich geweigert seine Aufgaben wahrzunehmen, an den erforderlichen Trainingsmaßnahmen teilzunehmen und geforderte Wochenberichte zu erstellen und somit beharrlich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.
Das Gericht sah hier keinen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB gegeben, der eine Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen würde. Zwar sei der zugrunde liegende Sachverhalt „an sich“ typischerweise geeignet eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, im konkreten Fall sah das Gericht aber keine beharrliche Verweigerung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gegeben. Der Arbeitnehmer hatte seine Arbeit in der Betriebsstätte des Arbeitgebers zu verrichten, eine vertragliche Abänderung des Arbeitsortes hatte es nicht gegeben. Auch das arbeitsvertragliche Weisungsrecht nach § 106 S. 1 GewO umfasse nach Ansicht des Gerichts nicht die Zuweisung von „Heimarbeit“. Da der Arbeitnehmer sich nicht auf einen diesen Arbeitsort verweisen lassen musste, fehlte es auch an der Verpflichtung sich auf eine solche Beschäftigung im Rahmen von Vorbereitungsmaßnahmen einzustellen.

Unberührt bleibt natürlich die schon in der Praxis verbreitete Möglichkeit, vertragliche Regelungen in Bezug auf die Arbeit vom heimischen Arbeitsplatz aus zu vereinbaren.

Quellen:

1 https://www.diw.de/sixcms/detail.php?id=diw_01.c.525999.de

2 https://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/beruf/arbeitsministerium-treibt-homeoffice-gesetz-voran- 16060723.html


Der Autor Herr Phillip Schröder ist Rechtsreferendar mit Stammdienststelle Landgericht Münster und im Rahmen seiner Rechtsanwaltsstation an der Kanzlei Störmer & Hiesserich eingesetzt.

Mittwoch, 7. August 2019

Tag der offenen Tür im BMAS

Am 17. und 18. August findet wieder der alljährliche Tag der offenen Tür beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Berlin statt.

Es gibt ein breites Angebot an Informationen rund um Belange in der Arbeitswelt sowie ein vielfältiges Unterhaltungsprogramm.

Weitere Informationen hat des BMAS in diesem Flyer zur Verfügung gestellt.


Fragen zum Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen gern - Ihre Rechtsanwälte Stephan Störmer und Viola Hiesserich!

Dienstag, 30. Juli 2019

Verbesserung der Arbeitsqualität

In ihrer Antwort auf eine kleine Anfrage der Fraktion "Die Linke" im Bundestag teilt die Bundesregierung mit, dass jedem Bundesland Mittel aus dem Europäschen Sozialfonds (EFS) zur Verfügung stehen, um Projekte zu fördern, die die hochwertige und nachhaltige Bekämpfung von Armut und jeglicher Diskriminierung fördern und die Sozialpartnerschaft und Mitbestimmung im Betrieb stärken.

Sie verweist zudem beispielhaft auf die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), die zu gesunden, sicheren und motivierenden Arbeitsbedingungen beitragen soll.

Quelle: hib - heute im Bundestag Nr. 792 vom 17.07.2019.


An Ihrer Seite im Arbeitsrecht und Sozialrecht - Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich.

Donnerstag, 25. Juli 2019

Unterstützung von Azubis

Wenn heute in einer Woche das neue Lehrjahr startet, steigt die Berufsausbildungsbeihilfe für Auszubildende und das Ausbildungsgeld für junge Menschen mit Behinderung. Das hat die Bundesregierung im Juni diesen Jahres mitgeteilt.

Die Berufsausbildungsbeihilfe soll dazu dienen, die der Aufnahme einer Ausbildung entgegenstehenden wirtschaftlichen Hürden zu überwinden und die Mobilität zu steigern.

Dazu werden die Bedarfssätze und die Einkommensfreibeträge in zwei Stufen angehoben.
Zum 01.08.2019 steigt der Höchstbetrag für Wohnen und Lebensunterhalt von derzeit 622,- € auf 716,-€ monatlich. Zum 01.08.2020 ist eine weitere Erhöhung auf 723,- € im Monat vorgesehen.  

Beim Ausbildungsgeld steigen die Bedarfssätze zum 01.08.2019 um 5 % und sodann nochmals zum 01.08.2020 um 2 %.

Die Antragstellung ist bei Jobcentern und Arbeitsagenturen möglich, aber auch online, und zwar auch noch nach Beginn einer Ausbildung bzw. berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahme.

Die Höhe richtet sich nach Ausbildungsvergütung, Unterkunft sowie Jahreseinkommen des Partners/der Partnerin bzw. der Eltern.


Rechtsanwältin Hiesserich ist auf dem Gebiet des Arbeitsrechts für Sie tätig und zusätzlich Fachanwältin für Sozialrecht.

Donnerstag, 27. Juni 2019

Veröffentlichung betrieblicher Angelegenheiten in sozialen Medien

Betriebsräte sind im Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG grds. grundrechtsfähig.
Daher ist ein generelles Verbot gegenüber dem Betriebsrat, sich in sozialen Medien zu äußern, zu weit gefasst und ein darauf abzielender Antrag des Arbeitgebers als Globalantrag unzulässig.

Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (06.12.2018, Az. 5 TaBV 107/17).

Im vorliegenden Fall hatte der Betriebsrat betriebsbezogene Tweets auf Twitter veröffentlicht, von denen die Arbeitgeberin der Ansicht war, dies verstoße gegen die Grundsätze der vertrauensvollen Zusammenarbeit.

Während die erste Instanz die Ansicht der Arbeitgeberin bestätigt hatte, hatte die dagegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrat beim LAG Erfolg.

Das LAG sah in einem derart weitreichenden Verbot auch Fälle einer zulässigen Meinungsäußerung des Betriebsrats i. S. d. Art. 5 Abs. 1 GG umfasst. Dieses sei nach seinem Wesen auf die Tätigkeit des Betriebsrats anwendbar. 
Insoweit ginge das von der Arbeitgeberin angestrebte Verbot zu weit und beschränke den Betriebsrat unzulässig in seinen Rechten.

Quelle: rechtsportal.de


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt und zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Freitag, 14. Juni 2019

Gesetz gegen illegale Beschäftigung und Sozialmißbrauch

Der Bundestag hat einem Gesetz zugestimmt, mit dem der Zoll umfangreichere Befugnisse als bisher zur Kontrolle des Arbeitsmarktes erhält. Begründet wird dies mit einer Ausweitung des Arbeitnehmerschutzes.
Tatsächlich verhält es sich auch so, dass derzeit durch illegale Beschäftigung und Schwarzarbeit jedes Jahr Steuereinnahmen und Sozialabgaben in erheblicher Höhe verloren gehen.

Künftig erhält die Finanzkontrolle umfassende Prüf- und Ermittlungsmöglichkeiten im Bereich des unberechtigten Sozialleistungsbezugs, bei der Bekämpfung von Kindergeldmißbrauch, bei der Anbahnung illegaler Beschäftigung auf sogenannten Tagelöhnerbörsen, bei Menschenhandel im Zusammenhang mit Arbeitsausbeutung, beim Angebot von Schwarzarbeit in Print- und Online-Medien sowie bei der mißbräuchlichen Bereitstellung von Unterkünften (z. B. in "Schrottimmobilien").

Hierzu ist eine deutliche Aufstockung des Mitarbeiter-Kontingents des Zolls geplant.


Wir beobachten für Sie die Entwicklung auf dem Gebiet des Arbeits- und Sozialrechts:
Rechtsanwälte - Fachanwälte für Sozialrecht Störmer & Hiesserich.

Donnerstag, 30. Mai 2019

Urlaubsansprüche - Kürzung im Zusammemhang mit Elternzeit

Auch während der Elternzeit besteht der gesetzliche Urlaubsanspruchnach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG. Er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG gekürzt werden. § 17 Abs. 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht, so das Urteil des 9. Senats vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 362/18.

Wenn der Arbeitgeber von seiner ihm durch § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen möchte, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dabei reicht es aus, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. 

Vom Kürzungsrecht umfasst ist auch verträglicher Mehrurlaub, wenn arbeitsvertraglich keine von§ 17 Abs.1 S.1 BEEG abweichende Regelung vereinbart wurde.

In der Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs liegt weder ein Verstoß gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarungen über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist es nicht erforderlich, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben (EuGH, 04.10.2018,Az. C-12/17 - (Dicu),Rn.29 ff.).

Im konkreten Fall hatte daher die Revision der Klägerin keinen Erfolg, bereits die vorhergehenden Instanzen hatten ihre Klage auf Urlaubsabgeltung für aus der Elternzeit entstammenden Urlaub abgewiesen.


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