Arbeitsvertrag durch tatsächliches Handeln

Wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeit tatsächlich aufnimmt und der Arbeitgeber diese annimmt, kann ein Arbeitsvertrag zustande kommen.
Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Az. 1 Sa 23/18).

Im zugrunde liegenden Fall arbeitete der Kläger zunächst bei einem Konzernunternehmen. Nachdem die Schließung seines Einsatzstandortes bevorstand, wurde dem Kläger eine wohnortnahe Beschäftigung angeboten. Hierzu übersandte der Arbeitgeber ihm diverse Informationen. Der zukünftige Vorgesetzte erklärte zudem, wann der Kläger dort anfangen würde. Der Kläger bestätigte wiederum seinerseits in einer den Informationen beigefügten Erklärung, dass er sowohl mit Tätigkeit als auch Bezahlung einverstanden sei. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde jedoch nicht abgeschlossen. 
Im weiteren Verlauf des Jahres wurde dem Kläger jedoch mitgeteilt, ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten als neuen Arbeitgeberin bestehe nicht. Vielmehr habe es sich um ein Leiharbeitsverhältnis über den alten Arbeitgeber gehandelt.

Der Kläger hat daraufhin Feststellung begehrt, dass ein Arbeitsverhältnis mit der neuen Arbeitgeberin und hiesigen Beklagten bestehe.

Das LAG hat die Berufung der Beklagten gegen das stattgebende erstinstanzliche Urteil zurückgewiesen.
Zwar habe es im anwendbaren Tarifvertrag eine Schriftformklausel gegeben. Diese sei aber nicht konstitutiv. Der Arbeitsvertrag habe daher auch ohne Einhaltung der Schriftform dadurch zustande kommen können, dass der insoweit bevollmächtigte zukünftige Fachvorgesetzte ihm mitgeteilt hatte, der Kläger werde in das "neue" Unternehmen "wechseln" und ihm dabei die Konditionen der Beschäftigung übersandt hatte. Zudem seien für den Kläger keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich gewesen, das "lediglich" eine Arbeitnehmerüberlassung beabsichtigt gewesen sei. Der Kläger habe mit der Aufnahme der Arbeit ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages abgegeben, das die Beklagte durch Eingliederung des Klägers in den Betrieb und widerspruchsloses Arbeiten lassen konkludent angenommen.

Das Urteil ist rechtskräftig.


Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht und ferner im Arbeitsrecht tätig.

Arbeitsverhältnis bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung

Wenn der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerüberlassungerlaubnis besitzt, wird nicht als Rechtsfolge einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis begründet.

Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil des 9. Senats vom 12.07.2016, Az. 9 AZR 352/15).

Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung). § 10 Abs. 1 S. 1 APG fingiere i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung der Vorschrift bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung fehle es an einer planwidrigen Regelungslücke, so das BAG. Der Gesetzgeber habe für eine solche nicht offene Arbeitnehmerüberlassung bewußt nich die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.


Die Autorin ist Fachanwältin für Sozialrecht und außerdem im Arbeitsrecht tätig.

Arbeitsverhältnis zwischen nahen Angehörigen

Bei Arbeitsverträgen zwischen nahen Angehörigen kommt es für die Intensität der Prüfung der Fremdüblichkeit der Vertragsbedingungen auch auf den den Anlass des Vertragsschlusses an. Leistet der als Arbeitnehmer beschäftigte Angehörige unbezahlte Mehrarbeit über seine vertragliche Stundenzahl hinaus, steht dies der Annahme, dass das Arbeitsverhältnis auch tatsächlich durchgeführt worden ist, grundsätzlich nicht entgegen (Bundesfinanzhof, Entscheidung vom 17.07.2013, Az. X R 32/12).

Im zugrunde liegenden Fall war der Umstand, dass beide Elternteile des Klägers unbezahlte Mehrarbeit geleistet haben sollen, für die steuerrechtliche Beurteilung nicht von wesentlicher Bedeutung. Vielmehr ist für den Betriebsausgabenabzug entscheidend, dass der Angehörige für die an ihn gezahlte Vergütung die vereinbarte Gegenleistung (Arbeitsleistung) tatsächlich erbracht hat. Das ist auch dann der Fall, wenn er seine arbeitsvertragliche Pflichten durch Leistung von Mehrarbeit übererfüllt. Anderes gilt nur, wenn die vereinbarte Vergütung schlechterdings nicht mehr als Gegenleistung für die Tätigkeit des Angehörigen angesehen werden kann und deshalb auf das Fehlen eines Rechtsbindungswillens geschlossen werden kann.

Hinsichtlich des Vaters des Klägers erfüllten daher die Aufwendungen die Voraussetzungen des Betriebsausgabenabzugs. In Bezug auf die Mutter war dem Senat aufgrund widersprüchlicher getroffener Feststellungen eine eigene Entscheidung nicht möglich, es erfolgte eine Zurückverweisung zur erneuten Verhandlung und Entscheidung.

Die Entscheidung ist im Volltext auf der Homepage des Bundesfinanzhofes veröffentlicht.


Die Autorin ist Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein.

Arbeitszeit: Dauer bei fehlender Vereinbarung

Wurde in einem Arbeitsvertrag die Arbeitszeitdauer nicht geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart.
Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Entscheidung vom 15.05.2013, Az. 10 AZR 325/12).

Mit dieser Entscheidung blieb die Klage über alle Instanzen erfolglos.
Die Klägerin hatte geltend gemacht, ihr Arbeitsvertrag enthalte keine konkrete Regelung zur Arbeitszeit, insbesondere nicht zu der von der Beklagten eingeforderten Leistung von 38 Stunden pro Woche. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf zeitliche Aspekte bereits dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige. Sie habe daher auch Anspruch auf das volle Gehalt unabhängig von den geleisteten Stunden.

Das BAG hat jedoch klargestellt, dass der Arbeitsvertrag als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraussetzte. Nach dieser bemäßen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Anhaltspunkte für eine dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht wären im vorliegenden Fall nicht erkennbar gewesen. Die Klage auf Zahlung weiterer Vergütung für Zeiten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat, wurde daher abgewiesen.


Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Überstunden: Anforderungen an den Nachweis

Eine in den AGB des Arbeitgebers enthaltene Klausel, wonach Überstunden mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten sind, ist gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB wegen Intransparenz unwirksam, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag der Umfang der zu leistenden Arbeitszeit nicht ergibt.
Die hat das Bundesarbeitsgericht am 16.05.2012 entschieden (Az. 5 AZR 347/11).
Ferner hat es klargestellt, dass für die Darlegung und den Beweis der Leistung der Überstunden dieselben Grundsätze gelten wie für die Behauptung des Arbeitnehmers, die geschuldete (Normal-)Arbeit verrichtet zu haben. Insofern muss er darlegen, dass er die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht hat. Hierfür ist es ausreichend, wenn er sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereit hält, um Arbeitsanweisungen seines Arbeitgebers zu befolgen. Dies gilt ebenso für die Ableistung von Überstunden.



Die Autorin hat ihre theoretische Fachanwaltsausbildung im Arbeitsrecht beim Deutschen Anwaltsinstitut absolviert und wurde von der Bundesrechtsanwaltskammer mit dem Qualitätssiegel für Fortbildung ausgezeichnet.

Blue Card EU / Blaue Karte EU

Heute ist das Gesetz zur Umsetzung der Hochqualifizierten-Richtlinie der Europäischen Union in Kraft getreten.
Hierdurch kommt es zu weitreichenden Neuerungen im Aufenthaltsrecht. Insbesondere erleichtert die neue "Blaue Karte EU" die Zuwanderung von gut ausgebildeten ausländischen Fachkräften und soll so die Zuwanderung qualifizierter Arbeitskräfte attraktiver machen.

Beantragen kann die Karte für Deutschland, wer als Ausländer, der Staatsangehöriger eines Nicht-EU-Landes ist, entweder einen deutschen oder einen anerkannten ausländischen oder einen einem deutschen Hochschulabschluss vergleichbaren ausländischen Abschluss hat und über einen Arbeitsvertrag mit einem Bruttojahresgehalt in Höhe von mindestens 44.800,00 € in sogenannten "Mangelberufen" verfügt. Für Fachkräfte aus den Bereichen Naturwissenschaft, Mathematik und Technik sowie für Ärzte und IT-Fachkräfte gilt eine Gehaltsgrenze von 34.944,00 €.

Die Blue Card muss vor der Einreise nach Deutschland beantragt werden.  Sie ist zunächst für höchstens vier Jahre gültig. Wenn der Arbeitsvertrag auf kürzere Zeit abgeschlossen ist, wird die Karte für dessen Dauer plus drei Monate erteilt. Sie kann danach verlängert werden. 
Nach 33 Monaten können Ausländer, die Inhaber der blauen Karte sind, eine Niederlassungserlaubnis beantragen. Sind Deutschkenntnisse auf dem Niveau B1 vorhanden, so kann bereits nach 21 Monaten ein Daueraufenthaltstitel beantragt werden.
Familienangehörige von Inhabern einer Blauen Karte EU dürfen ohne Wartezeit uneingeschränkt in Deutschland arbeiten. Sprachkenntnisse oder andere Integrationsmaßnahmen sind hierfür nicht erforderlich.

Weitere Informationen zur Blauen Karte EU finden Sie hier.


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Zulässigkeit von Kettenbefristungen

Wie der EuGH nunmehr entschieden hat (26.01.2012, C-586/10 "Kücük"), kann die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auch dann durch Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich der Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Allerdings kann in einem solchen Fall eine Missbrauchskontrolle unter Berücksichtigung aller in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge geboten sein.

Dieser Entscheidung vorausgegangen war ein Vorlagebeschluss des BAG (17.11.2010, 7 AZR 443/09), in dem es nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts fragt. 
Nach der Richtlinie 1990/70/EG, die die Rahmenvereinbarungen der europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge durchführt, sollten unbefristete Arbeitsverträge die Regel sein. Die Mitgliedstaaten müssen deshalb Maßnahmen ergreifen, um Mißbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern. Dazu gehört auch die Festlegung "sachlicher Gründe", die eine Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen rechtfertigen können.
Das BAG hatte Zweifel, ob es mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar ist, § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG so auszulegen, dass ein die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund auch dann gegeben ist, wenn im Fall eines ständigen Vertretungsbedarfs dieser auch durch eine unbefristete Einstellung gedeckt werden kann.
Dies hat der EuGH nun mit Hinweis auf die Mißbrauchskontrolle bejaht.

Im zugrunde liegenden Fall war die Klägerin elf Jahre aufgrund von insgesamt 13 befristeten Verträgen im Justizdienst des Landes NRW beschäftigt.


Die Autorin ist als Anwältin in Steinfurt tätig.