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Donnerstag, 21. Juni 2018

Kirchliche Arbeitgeber: Arbeitsverträge ohne bzw. mit eingeschränkter Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen

Kirchliche Arbeitgeber können innerhalb den durch das staatliche Arbeitsrecht gesetzten Grenzen wirksam Arbeitsverträge abschließen, die keine oder nur eingeschränkte Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen vorsehen.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 24.05.2018, Az. 6 AZR 308/17).

Die Klägerin war als Alltagsbegleiterin bei der Beklagten, einer gemeinnützigen GmbH und Mitglied im Diakonischen Werk evangelischer Kirchen in Niedersachsen e. V. tätig. 
Dessen Satzung verpflichtete die Beklagte ebenso wie kirchlichengesetzliche Regelungen zum Abschluss von Arbeitsverträgen, die entweder die vom Diakonischen Dienstgeberverband Niedersachsen e. V. (DNN) geschlossenen einschlägigen Tarifverträge oder die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD) in der jeweils geltenden Fassung zur Anwendung bringen. 
Die Bezahlung der Klägerin erfolgte nach Entgelt-Gruppe 3 AVR-DD, die Beklagte vereinbarte jedoch hinsichtlich der Entgelt-Steigerungen und der in der AVR-DD vorgesehenen Jahressonderzahlung eine Vergütungshöhe, die unterhalb des Niveaus der AVR-DD blieb.
Mit ihrer Klage macht die Klägerin die sich aus der Abweichung ergebenden Differenzbeträge geltend.

Die Klage hatte über alle drei Instanzen keinen Erfolg.

Das BAG hat ausgeführt, dass die kirchengesetzlichen Regelungen den kirchlichen Arbeitnehmer nur im kirchlichen Rechtskreis. Bei Nichtbeachtung müsse er kirchenrechtliche Konsequenzen befürchten.
Diese Missachtung berühre aber nicht die Wirksamkeit einer anderslautenden vertraglichen Vereinbarung.
Die einschlägigen Satzungsbestimmungen des Diakonischen Werks evangelischer Kirchen in Niedersachsen e. V. entfalten keine drittschützende Wirkung, die die Klägerin für sich in Anspruch nehmen könne. 
Auch die Heranziehung der Grundsätze von Treu und Glauben sei nicht möglich.


Die Autorin ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Sozialrecht in Steinfurt.

Dienstag, 5. Juni 2018

Lehrerinnen mit Kopftuch - keine Entschädigung

Vor dem Arbeitsgericht Berlin sind zwei Klagen von Lehrerinnen erfolglos geblieben, die sich auf eine Entschädigung nach dem AGG richteten (Urteile vom 24.05.2018, Az. 58 Ca 7193/17, 58 Ca 8368/17).

Eine Klägerin hatte geltend gemacht, vom beklagten Land nicht eingestellt worden zu sein, weil sie ein muslimisches Kopftuch trage. Dies sei eine nicht erlaubte Benachteiligung wegen ihrer Religion.
Hiergegen hatte das beklagte Land sich auf das Berliner Neutralitätsgesetz berufen, nach dem religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen (mit Ausnahme von beruflichen Schulen) von Lehrkräften nicht tragen werden dürfen.

Die Heranziehung des Neutralitätsgesetzes durch die Beklagte erfolgte nach Auffassung des Arbeitsgerichts zu Recht.
Der Berliner Gesetzgeber habe den ihm eingeräumten Einschätzungs- und Beurteilungsspielraum nicht überschritten, indem er die zulässige Entscheidung darüber getroffen habe, wie die Glaubensfreiheit der Lehrkräfte gegen die negative Religionsfreiheit der Schulkinder, das Erziehungsrecht der Eltern und den staatlichen Erziehungsauftrag, dem in neutraler Weise nachzukommen sei, gegeneinander abzuwägen seien.
Im Hinblick auf die Vielfalt religiöser und weltanschaulicher Überzeugungen in der Berliner Bevölkerung sei die staatliche Neutralität der öffentlichen Schulen von besonderer Bedeutung. Außerdem dürfe Berücksichtigung finden, dass den Lehrkräften, besonders auch bei jüngeren Schülerinnen und Schülern, eine besondere Vorbildfunktion zukommen, die für das geforderte neutrale Auftreten spreche.
Bei dieser Sachlage sei die Einschränkung der Religionsfreiheit der Klägerin hinzunehmen, zumal sie ihren Beruf an einer beruflichen Schule ausüben könne.

Die zweite Klage wurde wegen nicht fristgerechter Geltendmachung abgewiesen.



Ihre Rechtsanwälte für Sozialrecht - Kanzlei Störmer & Hiesserich

Montag, 28. Mai 2018

Mitbestimmung bei Konzernspitze im Ausland

Ein Konzernbetriebsrat kann nicht errichtet werden, wenn das herrschende Unternehmen seinen Sitz im Ausland hat und keine im Inland ansässige Teilkonzernspitze besteht, die über wesentliche Entscheidungsbefugnisse in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt.
Das hat das Bundesarbeitsgericht am 23.05.2018 entschieden (Az. 7 ABR 60/16).

Die im Verfahren zu 1. bis 5. beteiligten Unternehmen gehörten einer weltweit tätigen Unternehmensgruppe an, deren Konzernobergesellschaft ihren Sitz in der Schweiz hatte. Die in Deutschland ansässige Beteiligte zu 1., eine Holding ohne eigene Geschäftstätigkeit,  war deren Tochtergesellschaft. Die Beteiligten zu 2. bis 5. waren "operative" Tochtergesellschaften der Beteiligten zu 1. in Deutschland. Ihnen gegenüber übte die Beteiligte zu 1. keine Leitungsfunktion aus.
Sodann beschlossen die zu 7. bis 9. Beteiligten, die in den Betrieben der Beteiligten zu 2. bis 4. bestehenden Betriebsräte, jeweils, einen Konzernbetriebsrat zur errichten. Der zu 9. beteiligte Betriebsrat lud daraufhin zur konstituierenden Sitzung des zu 6. beteiligten Konzernbetriebsrats ein. In der Sitzung wurde von den entsandten Mitgliedern der Beteiligten zu 7. bis 9. ein Vorsitzender sowie ein stellvertretender Vorsitzender des Konzernbetriebsrats bestimmt.

Die Beteiligten zu 1. bis 5. hatten beantragt festzustellen, dass der Beteiligte zu 6. als Konzernbetriebsrat für die Beteiligten zu 1. bis 5. nicht besteht.
Dem hatten die Vorinstanzen stattgegeben, das BAG hat die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde des zu 6. beteiligten Konzernbetriebsrats und der zu 7. bis 9. beteiligten Betriebsräte zurückgewiesen.

Nach Ansicht des BAG ist der zu 6. beteiligte Konzernbetriebsrat nicht wirksam errichtet. Die Konzernobergesellschaft als herrschendes Unternehmen befinde sich in der Schweiz und im Inland bestehe keine Teilkonzernspitze, die über wesentliche Leitungsaufgaben in personeller, sozialer und wirtschaftlicher Hinsicht verfüge. Die Beteiligte zu 1. übe derartige Funktionen nicht aus.


Die Autorin ist schwerpunktmäßig im Bereich des Sozial- und Arbeitsrechts tätig.

Freitag, 25. Mai 2018

Mutterschaftsgeld für selbständige "Tagesmütter" ?


Selbständige "Tagesmütter", die als Tagespflegepersonen Kinder in der Kindertagespflege betreuen und schwanger werden, haben keine Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz.
Das hat das Bundesarbeitsgericht am 23.05.2018 entschieden (Az. 5 AZR 263/17).

In vorliegenden Fall hatte der beklagte Landkreis als örtlich zuständiger Träger der öffentlichen Kinder- und Jugendhilfe der Beklagten die Erlaubnis zur Betreuung von bis zu fünf gleichzeitig anwesenden fremden Kindern in der Kindertagespflege erteilt.
Die Betreuungszeiten legte die Klägerin in Absprache mit den Eltern fest.
Für die Betreuung erhielt die Klägerin vom Beklagten laufende Geldleistungen nach § 23 SGB VIII in Höhe von 3,90 € pro Betreuungsstunde und Kind, der auch für bis zu sechs Wochen Urlaub und zwei Wochen Krankheit weiter gezahlt wurde.
Nach der Geburt ihres eigenen Kindes begehrte sie vom beklagten Landkreis Mutterschaftsgeld im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen. Sie verstehe sich als Arbeitnehmerin des beklagten Landkreises, jedenfalls sei sie ebenso zu behandeln.
Ihre Ansicht stützt sie auf die unionsrechtskonforme Auslegung des Mutterschutzgesetzes, des § 23 SGB VIII sowie unmittelbar auf RL 2010/41/EU zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Freuen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben.

Sowohl die Vorinstanzen als auch das BAG haben die Klage abgewiesen.

Die Klägerin sei keine Arbeitnehmerin, auch nicht im Sinne des Unionsrechts. Sie verrichte ihre Tätigkeiten nicht nach Weisung des beklagten Landkreises.
Aus der benannten Richtlinie folge kein unmittelbarer Anspruch gegen den Beklagten, denn die Richtlinie bestimme den Schuldner nicht hinreichend konkret. Gleiches gelte für die UN-Frauenrechtskonvention.


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Mittwoch, 28. Februar 2018

Überarbeitung der Entsende-Richtlinie

Die Verhandlungsführerinnen des Europäischen Parlaments, des Rates und der Kommission haben sich heute auf die Überarbeitung der Entsenderichtlinie geeinigt.

Die Kommission hatte den Vorschlag zur Änderung der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern am 08.03.2016 (!) vorgelegt.
Der Vorschlag ergänzt die Richtlinie zur Durchsetzung der Vorschriften über die Entsendung von Arbeitnehmern von 2014, mit der neue Instrumente zur Bekämpfung von Missbrauch und zur Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen den für die Entsendung zuständigen Behörden der Mitgliedsstaaten eingeführt wurden.
Er soll die Entsendung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die in einem Mitgliedsstaats beschäftigt sind und von ihrem Arbeitnehmer zur Erbringung einer Arbeitsleistung vorübergehend in einen anderen Mitgliedsstaats entsandt werden, erleichtern und zu einem fairen Wettbewerb und zur Wahrung der Arbeitnehmerrechte beitragen.
Es ist das Ziel, gerechte Entlohnungs- und gleiche Wettbewerbsbedingungen für entsendende sowie lokale Unternehmen im Aufnahmeland zu gewährleisten.


Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht: Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich in Steinfurt.

Wöchentliche Höchst-Arbeitszeit

Die gesetzlich geregelte wöchentliche Höchst-Arbeitzeit von 48 Stunden wird nicht abgesenkt.

Dies hatte die Fraktion "Die Linke" beantragt mit dem Ziel, die Höchst-Arbeitszeit wöchentlich auf 40 Stunden abzusenken. Weitere Forderungen waren ein Rückkehrrecht auf Vollzeit und ein Recht auf Nicht-Erreichbarkeit.
"Die Linke" begründete ihren Antrag damit, den Widerspruch auflösen zu wollen, dass ein Teil der Bevölkerung keine Arbeit fände, während der andere große Teil der Beschäftigen unter Stress und den damit verbundenen Folgen leide.

Heute stimmte jedoch der Ausschuss für Arbeit und Soziales mit den Stimmen aller anderen Fraktionen (mit jeweils unterschiedlichen Begründungen) gegen den Antrag. 


Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.