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Mittwoch, 26. September 2018

Arbeitsentgelt - Verzungspauschale

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich nunmehr zu der seit einiger Zeit umstrittenen Frage geäußert, ob ein Anspruch auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB seitens des Arbeitnehmers besteht, wenn sich der Arbeitgeber mit der Entgeltzahlung in Verzug befindet (Urteil des 8. Senats vom 25.09.2018, Az. 8 AZR 26/18).

Der dortige Kläger hatte (unter anderem) für die Monate Juli bis September 2016 drei Pauschalen zu jeweils 40,- € nach § 288 Abs. 5 BGB verlangt.
Er begründete dies damit, § 288 Abs. 5 BGB sei auch im Arbeitsrecht anwendbar.
Die Beklagte hatte dagegen geltend gemacht, § 288 Abs. 5 BGB sei im Arbeitsrecht über § 12a ArbGG ausgeschlossen.

Die beiden ersten Instanzen hatten dem Kläger Recht gegeben.

Die hiergegen gerichtete Revision hatte vor dem BAG Erfolg.
Zwar finde § 288 Abs. 5 BGB grds. auch in den Fällen Anwendung, in sich Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befänden. Allerdings schließe § 12a ArbGG als spezialgesetzliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlicher Kosten, sondern auch einen materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch aus. Zu letzterem gehörten auch Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB.


Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Dienstag, 25. September 2018

Tätowierung - Einstellung in den Polizeivollzugsdienst

Die Einstellung eines Bewerbers in den den Polizeivollzugsdienst des Landes Sachsen-Anhalt darf nicht allein aufgrund einer Tätowierung verweigert werden.
Das hat das Verwaltungsgericht Magdeburg jetzt entschieden (20.09.2018, Az. 5 A 54/18 MD.

Im zugrunde liegenden Fall hatte die Fachhochschule der Polizei des Landes Sachsen-Anhalt die Einstellung des Kläger in den Polizeivollzugsdienst der Laufbahngruppe 2 im 1. Einstiegsamt wegen einer großflächigen Tätowierung einer "vermummten Gestalt mit dem Logo des 1. FC Magdeburg" abgelehnt.

Dies war nach Ansicht des VG rechtswidrig.
Die Fachhochschule habe ihre Ablehnung ausschließlich auf das äußere Erscheinungsbild des Klägers gestützt.
Hierfür fehle es in Sachsen-Anhalt jedoch an einer ausreichenden Rechtsgrundlage.
Die Beklagte habe bis zur mündlichen Verhandlung nichts zu einem möglicherweise aus der Tätowierung abzuleitenden Verstoß gegen die verfassungsrechtliche Treuepflicht des Beamten und einer daran anknüpfenden Nichteignung vorgetragen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig (Stand 24.09.2018).


Rechtsanwältin Hiesserich ist Sozial in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.

Mittwoch, 11. Juli 2018

Rückzahlung tariflicher Sonderzuwendung


Der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung kann tariflich vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig gemacht werden.

Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil des 10. Senats vom 27.06.2018, Az. 10 AZR 290/17).

Im zugrunde liegenden Fall arbeitete der beklagte Arbeitnehmer seit 1995 als Busfahrer in einem Verkehrsunternehmen.
Aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme fand auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, der einen Anspruch auf eine bis zum 01.12. zu zahlende Sonderzuwendung vorsieht, m die auch der Vergütung für geleistete Arbeit dient. Diese Sondervergütung ist zurück zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer in der Zeit bis zum 31.03. des Folgejahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet.
Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis im Oktober 2015 zum Januar 2016. Mit der November-Abrechnung 2015 zahlte die Klägerin die Sonderzuwendung zunächst an ihn aus verlangte diese jedoch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurück.
Der ehemalige Arbeitnehmer lehnte dies mit der Begründung ab, die Tarifvorschrift sei unwirksam. Die verstoße als unverhältnismäßige Kündigungsbeschränkung gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG.

Sämtliche Instanzen stützten die Position des Arbeitgebers.

Eine Unwirksamkeit der Rückzahlungsregelung wäre nur dann in Betracht gekommen, wenn sie als arbeitsvertragliche Allgemeinde Geschäftsbedingung einer Klauselkontrolle nach § 307 ABs. 1 BGB zu unterziehen gewesen wäre.
Arbeitsvertraglich in ihrer Gesamtheit einbezogene Tarifverträge unterliegen jedoch keiner solchen Inhaltskontrolle, da diese nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (§ 307 Abs. 3 S. 1 BGB). Tarifverträge sehen nach § 310 Abs. 4 S. 3 BGB Rechtsvorschriften i. S. v.  § 307 BGB gleich.

Vorliegend verstößt die Rückzahlungsverpflichtung des Beklagten nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG. Den Tarifvertragsparteien steht aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in diesem Umfang verfügen. Hinzu kommt ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung. Es besteht keine Verpflichtung, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Ausreichend ist ein sachlich vertretbarer Grund.

Auch ein Eingriff in die Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG ist nicht gegeben. Die Verhältnismäßigkeit war gewahrt, die Grenzen des gegenüber einseitig gestellten Regelungen in AGB erweiterten Gestaltungsspielraums der Tarifparteien war nicht überschritten.

Der Arbeitnehmer wurde daher zu Recht zur Rückzahlung der Sondervergütung verurteilt.


Immer in Fragen rund ums Arbeitsrecht für Sie da - Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt.

Mittwoch, 4. Juli 2018

Sachgrundlose Befristungen in Berlin zukünftig nur noch in Ausnahmefällen


Mit Beschluss des Berliner Senats vom heutigen Tag wird die dortige Verwaltung aufgefordert, grundsätzlich keine weiteren befristeten Arbeitsverträge mehr ohne sachlichen Grund i. S. d. § 14 Abs. 2, 2a oder Abs. 3 TzBfG abzuschließen.
Gerichtet ist diese Aufforderung an die Senatsverwaltungen, die ihnen nachgeordneten Behörden und nichtrechtsfähige Anstalten sowie die unter ihrer Aufsicht stehenden Eigenbetriebe ohne eigene Arbeitgebereigenschaft. Mit dem Beschluss ist zugleich die Erwartung verbunden, dass künftig auch die Bezirksverwaltungen keine Arbeitsverträge mehr ohne sachlichen Grund abschließen.

Ausnahme sollen nur gelten für Trainees mit Abschluss als Bachelor (EG 9) oder als Master (EG 13) zum berufsbegleitenden Erwerb der jeweiligen Laufbahnbefähigung anstelle eines Referendariats, Übernahme von Auszubildenden über das benötigte Maß hinaus und Personalaufstockung in kurzfristig und kurzzeitig auftretenden Krisensituationen.
Weitere sachgrundlose Befristungen können sich ergeben aus haushaltsrechtlichen Notwendigkeiten.


Donnerstag, 21. Juni 2018

Kirchliche Arbeitgeber: Arbeitsverträge ohne bzw. mit eingeschränkter Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen

Kirchliche Arbeitgeber können innerhalb den durch das staatliche Arbeitsrecht gesetzten Grenzen wirksam Arbeitsverträge abschließen, die keine oder nur eingeschränkte Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen vorsehen.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 24.05.2018, Az. 6 AZR 308/17).

Die Klägerin war als Alltagsbegleiterin bei der Beklagten, einer gemeinnützigen GmbH und Mitglied im Diakonischen Werk evangelischer Kirchen in Niedersachsen e. V. tätig. 
Dessen Satzung verpflichtete die Beklagte ebenso wie kirchlichengesetzliche Regelungen zum Abschluss von Arbeitsverträgen, die entweder die vom Diakonischen Dienstgeberverband Niedersachsen e. V. (DNN) geschlossenen einschlägigen Tarifverträge oder die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD) in der jeweils geltenden Fassung zur Anwendung bringen. 
Die Bezahlung der Klägerin erfolgte nach Entgelt-Gruppe 3 AVR-DD, die Beklagte vereinbarte jedoch hinsichtlich der Entgelt-Steigerungen und der in der AVR-DD vorgesehenen Jahressonderzahlung eine Vergütungshöhe, die unterhalb des Niveaus der AVR-DD blieb.
Mit ihrer Klage macht die Klägerin die sich aus der Abweichung ergebenden Differenzbeträge geltend.

Die Klage hatte über alle drei Instanzen keinen Erfolg.

Das BAG hat ausgeführt, dass die kirchengesetzlichen Regelungen den kirchlichen Arbeitnehmer nur im kirchlichen Rechtskreis. Bei Nichtbeachtung müsse er kirchenrechtliche Konsequenzen befürchten.
Diese Missachtung berühre aber nicht die Wirksamkeit einer anderslautenden vertraglichen Vereinbarung.
Die einschlägigen Satzungsbestimmungen des Diakonischen Werks evangelischer Kirchen in Niedersachsen e. V. entfalten keine drittschützende Wirkung, die die Klägerin für sich in Anspruch nehmen könne. 
Auch die Heranziehung der Grundsätze von Treu und Glauben sei nicht möglich.


Die Autorin ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Sozialrecht in Steinfurt.

Dienstag, 5. Juni 2018

Lehrerinnen mit Kopftuch - keine Entschädigung

Vor dem Arbeitsgericht Berlin sind zwei Klagen von Lehrerinnen erfolglos geblieben, die sich auf eine Entschädigung nach dem AGG richteten (Urteile vom 24.05.2018, Az. 58 Ca 7193/17, 58 Ca 8368/17).

Eine Klägerin hatte geltend gemacht, vom beklagten Land nicht eingestellt worden zu sein, weil sie ein muslimisches Kopftuch trage. Dies sei eine nicht erlaubte Benachteiligung wegen ihrer Religion.
Hiergegen hatte das beklagte Land sich auf das Berliner Neutralitätsgesetz berufen, nach dem religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen (mit Ausnahme von beruflichen Schulen) von Lehrkräften nicht tragen werden dürfen.

Die Heranziehung des Neutralitätsgesetzes durch die Beklagte erfolgte nach Auffassung des Arbeitsgerichts zu Recht.
Der Berliner Gesetzgeber habe den ihm eingeräumten Einschätzungs- und Beurteilungsspielraum nicht überschritten, indem er die zulässige Entscheidung darüber getroffen habe, wie die Glaubensfreiheit der Lehrkräfte gegen die negative Religionsfreiheit der Schulkinder, das Erziehungsrecht der Eltern und den staatlichen Erziehungsauftrag, dem in neutraler Weise nachzukommen sei, gegeneinander abzuwägen seien.
Im Hinblick auf die Vielfalt religiöser und weltanschaulicher Überzeugungen in der Berliner Bevölkerung sei die staatliche Neutralität der öffentlichen Schulen von besonderer Bedeutung. Außerdem dürfe Berücksichtigung finden, dass den Lehrkräften, besonders auch bei jüngeren Schülerinnen und Schülern, eine besondere Vorbildfunktion zukommen, die für das geforderte neutrale Auftreten spreche.
Bei dieser Sachlage sei die Einschränkung der Religionsfreiheit der Klägerin hinzunehmen, zumal sie ihren Beruf an einer beruflichen Schule ausüben könne.

Die zweite Klage wurde wegen nicht fristgerechter Geltendmachung abgewiesen.



Ihre Rechtsanwälte für Sozialrecht - Kanzlei Störmer & Hiesserich

Montag, 28. Mai 2018

Mitbestimmung bei Konzernspitze im Ausland

Ein Konzernbetriebsrat kann nicht errichtet werden, wenn das herrschende Unternehmen seinen Sitz im Ausland hat und keine im Inland ansässige Teilkonzernspitze besteht, die über wesentliche Entscheidungsbefugnisse in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt.
Das hat das Bundesarbeitsgericht am 23.05.2018 entschieden (Az. 7 ABR 60/16).

Die im Verfahren zu 1. bis 5. beteiligten Unternehmen gehörten einer weltweit tätigen Unternehmensgruppe an, deren Konzernobergesellschaft ihren Sitz in der Schweiz hatte. Die in Deutschland ansässige Beteiligte zu 1., eine Holding ohne eigene Geschäftstätigkeit,  war deren Tochtergesellschaft. Die Beteiligten zu 2. bis 5. waren "operative" Tochtergesellschaften der Beteiligten zu 1. in Deutschland. Ihnen gegenüber übte die Beteiligte zu 1. keine Leitungsfunktion aus.
Sodann beschlossen die zu 7. bis 9. Beteiligten, die in den Betrieben der Beteiligten zu 2. bis 4. bestehenden Betriebsräte, jeweils, einen Konzernbetriebsrat zur errichten. Der zu 9. beteiligte Betriebsrat lud daraufhin zur konstituierenden Sitzung des zu 6. beteiligten Konzernbetriebsrats ein. In der Sitzung wurde von den entsandten Mitgliedern der Beteiligten zu 7. bis 9. ein Vorsitzender sowie ein stellvertretender Vorsitzender des Konzernbetriebsrats bestimmt.

Die Beteiligten zu 1. bis 5. hatten beantragt festzustellen, dass der Beteiligte zu 6. als Konzernbetriebsrat für die Beteiligten zu 1. bis 5. nicht besteht.
Dem hatten die Vorinstanzen stattgegeben, das BAG hat die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde des zu 6. beteiligten Konzernbetriebsrats und der zu 7. bis 9. beteiligten Betriebsräte zurückgewiesen.

Nach Ansicht des BAG ist der zu 6. beteiligte Konzernbetriebsrat nicht wirksam errichtet. Die Konzernobergesellschaft als herrschendes Unternehmen befinde sich in der Schweiz und im Inland bestehe keine Teilkonzernspitze, die über wesentliche Leitungsaufgaben in personeller, sozialer und wirtschaftlicher Hinsicht verfüge. Die Beteiligte zu 1. übe derartige Funktionen nicht aus.


Die Autorin ist schwerpunktmäßig im Bereich des Sozial- und Arbeitsrechts tätig.

Freitag, 25. Mai 2018

Mutterschaftsgeld für selbständige "Tagesmütter" ?


Selbständige "Tagesmütter", die als Tagespflegepersonen Kinder in der Kindertagespflege betreuen und schwanger werden, haben keine Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach dem Mutterschutzgesetz.
Das hat das Bundesarbeitsgericht am 23.05.2018 entschieden (Az. 5 AZR 263/17).

In vorliegenden Fall hatte der beklagte Landkreis als örtlich zuständiger Träger der öffentlichen Kinder- und Jugendhilfe der Beklagten die Erlaubnis zur Betreuung von bis zu fünf gleichzeitig anwesenden fremden Kindern in der Kindertagespflege erteilt.
Die Betreuungszeiten legte die Klägerin in Absprache mit den Eltern fest.
Für die Betreuung erhielt die Klägerin vom Beklagten laufende Geldleistungen nach § 23 SGB VIII in Höhe von 3,90 € pro Betreuungsstunde und Kind, der auch für bis zu sechs Wochen Urlaub und zwei Wochen Krankheit weiter gezahlt wurde.
Nach der Geburt ihres eigenen Kindes begehrte sie vom beklagten Landkreis Mutterschaftsgeld im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen. Sie verstehe sich als Arbeitnehmerin des beklagten Landkreises, jedenfalls sei sie ebenso zu behandeln.
Ihre Ansicht stützt sie auf die unionsrechtskonforme Auslegung des Mutterschutzgesetzes, des § 23 SGB VIII sowie unmittelbar auf RL 2010/41/EU zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Freuen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben.

Sowohl die Vorinstanzen als auch das BAG haben die Klage abgewiesen.

Die Klägerin sei keine Arbeitnehmerin, auch nicht im Sinne des Unionsrechts. Sie verrichte ihre Tätigkeiten nicht nach Weisung des beklagten Landkreises.
Aus der benannten Richtlinie folge kein unmittelbarer Anspruch gegen den Beklagten, denn die Richtlinie bestimme den Schuldner nicht hinreichend konkret. Gleiches gelte für die UN-Frauenrechtskonvention.


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Mittwoch, 18. April 2018

Verdachtskündigung - angemessene Zeitspanne für Anhörung


Vor einer beabsichtigten Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber eine angemessene Frist zur Anhörung setzen. Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, regelmäßig anwaltlich vertreten und wird die Anhörung dem Bevollmächtigten nicht zugeleitet, so ist eine Frist von weniger als zwei Arbeitstagen in jeder Hinsicht zu kurz und die nach Fristablauf erfolgte Kündigung als Verdachtskündigung unwirksam.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden (21.03.2018, Az. 3 Sa 398/17).

Die Parteien hatten sich zuvor bereits mehrfach über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich auseinander gesetzt. 
Im jetzigen Verfahren ging es um eine Versetzung, eine Änderungskündigung und eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 12.08.2016, begründet mit dem Verdacht von Straftaten.
Mit Schreiben vom 04.08.2016 (Donnerstag), dem Kläger frühestens am Abend desselben Tages zugegangen, gab die beklagte Arbeitgeberin dem Kläger Frist zur Stellungnahme bis zum 08.08.2016, 13:00 Uhr (Montag). Nach Fristablauf sprach die Beklagte die außerordentliche Verdachtskündigung aus.

Das LAG hat die seitens der Arbeitgeberin gesetzte Frist von nicht einmal zwei Arbeitstagen in jeder Hinsicht als zu kurz erachtet, insbesondere, da die Beklagte das Anhörungsschreiben nicht zugleich dem Bevollmächtigten des Klägers zuleitete und der Kläger arbeitsunfähig erkrankt war. Sie musste daher damit rechnen, dass dieser sich gerade nicht durchgängig zuhause aufhielt.

Die ausgesprochene Kündigung war als Verdachtskündigung unwirksam.
Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.




Mittwoch, 11. April 2018

Betriebsratsmitglieder - Begünstigung durch Aufhebungsvertrag

Nach § 78 S. 2 BetrVG liegt keine unzulässige Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds vor, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis mit diesem unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und beide sodann nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats  zu der Kündigung und nach zuvor erfolgten Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen schließen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden (Urteil des 7. Senats vom 21.03.2018, Az. 7 AZR 590/16).

Der dortige Kläger war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und Vorsitzender des Betriebsrats. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf streitige verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers eingeleitet. Ende des Monats schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag, nach dem unter anderem das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2015 enden und eine noch im Laufe des Arbeitsverhältnisses zu zahlende Abfindung von 120.000,- € gezahlt werden sollte.
Nach Rücktritt von seinem Betriebsratsamt und erfolgter Zahlung der Abfindung machte der Kläger den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus geltend. Er berief sich darauf, der Aufhebungsvertrag sei nichtig, da er durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt worden sei.

Die Klage blieb in sämtlichen Instanzen ohne Erfolg.
Zwar dürfen Betriebsratsmitglieder nach § 78 S. 2 BetrVG wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder begünstigt noch benachteiligt werden, Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig.
Der obige Vergleichsabschluss wurde hiervon jedoch nicht erfasst. Soweit die Verhandlungsposition des Klägers günstiger war als sie für einen Arbeitnehmer ohne Betriebsratsamt gewesen wäre, so folgt dies vielmehr aus dem in § 15 KSchG und § 103 BetrVG geregelten Sonderkündigungsschutz.


Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich - immer im Arbeitsrecht für Sie da!

Mittwoch, 28. März 2018

Arbeitszeit und Arbeitsschutz


Immer mehr Menschen beschäftigen sich aufgrund der Digitalisierung auch außerhalb der Arbeitszeit mit dienstlichen Dingen.

Dies geht aus einer Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) hervor.

Vierzig Prozent aller Arbeitnehmer verbringen in ihrer Freizeit durchschnittlich mehr als zwei Stunden pro Woche mit dienstlichen Tätigkeiten. Befragt wurden ca. 1.800 Beschäftigte zwischen 25 und 54 Jahren. Weitere knapp 2000 Mitglieder des Netzwerks Xing wurden zusätzlich befragt.

Hierdurch verliere der Arbeitnehmerschutz immer mehr an Wirksamkeit, erklärte der Leiter des IZA, Hilmar Schneider. Insbesondere der Schutz vor Überlastung könne daher nicht mehr im erforderlichen Maße gewährleistet werden.


Mittwoch, 7. März 2018

Gender Pay Gap im Öffentlichen Dienst


Im öffentlichen Dienst sind die Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern geringer als in der Privatwirtschaft. In Ländern und Kommunen werden männliche und weibliche Beschäftigte annähernd gleich bezahlt.
Das geht aus einer Studie des Hamburgischen Weltwirtschaftsinstituts (HWWI) hervor.

In der Privatwirtschaft falle der sogenannte Gender Pay Gap fast vier mal so hoch aus wie im öffentlichen Dienst (dort 5,6 % in 2014, bereinigt um Teilzeitquoten und Branchen abhängige Aspekte 1,9 %).

Im öffentlichen Dienst der Hauptgrund für die Gehaltslücke, dass Frauen seltener in Leitungspositionen vertreten seien als Männer, insbesondere im Sektor Erziehung und Unterricht.



Mittwoch, 28. Februar 2018

Überarbeitung der Entsende-Richtlinie

Die Verhandlungsführerinnen des Europäischen Parlaments, des Rates und der Kommission haben sich heute auf die Überarbeitung der Entsenderichtlinie geeinigt.

Die Kommission hatte den Vorschlag zur Änderung der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern am 08.03.2016 (!) vorgelegt.
Der Vorschlag ergänzt die Richtlinie zur Durchsetzung der Vorschriften über die Entsendung von Arbeitnehmern von 2014, mit der neue Instrumente zur Bekämpfung von Missbrauch und zur Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen den für die Entsendung zuständigen Behörden der Mitgliedsstaaten eingeführt wurden.
Er soll die Entsendung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die in einem Mitgliedsstaats beschäftigt sind und von ihrem Arbeitnehmer zur Erbringung einer Arbeitsleistung vorübergehend in einen anderen Mitgliedsstaats entsandt werden, erleichtern und zu einem fairen Wettbewerb und zur Wahrung der Arbeitnehmerrechte beitragen.
Es ist das Ziel, gerechte Entlohnungs- und gleiche Wettbewerbsbedingungen für entsendende sowie lokale Unternehmen im Aufnahmeland zu gewährleisten.


Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht: Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich in Steinfurt.

Wöchentliche Höchst-Arbeitszeit

Die gesetzlich geregelte wöchentliche Höchst-Arbeitzeit von 48 Stunden wird nicht abgesenkt.

Dies hatte die Fraktion "Die Linke" beantragt mit dem Ziel, die Höchst-Arbeitszeit wöchentlich auf 40 Stunden abzusenken. Weitere Forderungen waren ein Rückkehrrecht auf Vollzeit und ein Recht auf Nicht-Erreichbarkeit.
"Die Linke" begründete ihren Antrag damit, den Widerspruch auflösen zu wollen, dass ein Teil der Bevölkerung keine Arbeit fände, während der andere große Teil der Beschäftigen unter Stress und den damit verbundenen Folgen leide.

Heute stimmte jedoch der Ausschuss für Arbeit und Soziales mit den Stimmen aller anderen Fraktionen (mit jeweils unterschiedlichen Begründungen) gegen den Antrag. 


Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Dienstag, 30. Januar 2018

Befristung des Arbeitsvertrages eines Lizenzspielers in der Fußball-Bundesliga


Wegen der Eigenart der Arbeitsleistung ist die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga regelmäßig i. S. d. § 14 Abs. 1 S. 2Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt.

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 16.01.2018 entschieden (Urteil des 7. Senats, Az. 7 ARZ 312/16).

Der Kläger war befristet bis zum 30.06.2014 als Torwart beim beklagten Verein als Lizenzspieler beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine Verlängerungsoption für beide Seiten bis zum 30.06.2015 vor, wenn der Kläger in der Saison 2013/14 im mindestens 23 Bundesligaspielen eigesetzt wurde. In dieser Saison absolvierte der Kläger tatsächlich neun der ersten zehn Bundesligaspiele. Am elften Spieltag wurde er verletzt ausgewechselt und danach in der Hinrunde verletzungsbedingt nicht mehr eingesetzt.
Danach wurde der Kläger nicht mehr zu Bundesligaspielen heran gezogen, sondern der zweiten Mannschaft des Beklagten zugewiesen.

Die erste Instanz hatte dem Befristungskontrollantrag stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen.
Die Revision hatte keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht hat ausgeführt, dass im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet werden, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründen, da er die Höchstleistungen nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Die Befristungspraxis liege auch im Interesse des Lizenzspielers, weil durch die Beendigung befristeter Verträge in einen anderen Verein Beschäftigungsmöglichkeiten für ihn frei würden. Ein Wechsel eröffne ihm die Chance, sich in einer anderen, ggf. leistungsstärkeren Mannschaft zu bewähren und im Rahmen des Vereinswechsels eine höhere Vergütung zu vereinbaren.

Die berechtigten Belange sowohl des Vereins als auch des Spielers an einer Befristung überwögen regelmäßig das ebenfalls zu berücksichtigende Interesse des Spielers an dem Abschluss eines unbefristet Arbeitsvertrages, der für ihn aufgrund der Art der geschuldeten Tätigkeit ohnehin nur eine zeitlich begrenzte Existenzgrundlage bilden könne.

Die Grundsätze zur Auslegung und Anwendung von § 14 Abs. 1 S 2 Nr. 4 TzBfG entsprächen auch den Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung.
Nach diesen Grundsätzen war die Befristung des Arbeitsvertrages sachlich gerechtfertigt, denn bei dem Arbeitsverhältnis handelte es sich nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts um ein "typisches" befristetes Arbeitsverhältnis eines Lizensfußballspielers der 1. Bundesliga, bei dem ein berechtigtes Interesse am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages besteht.

Im vorliegenden Fall seien die Voraussetzungen für die Verlängerungsoption nicht erfüllt gewesen.

Das Arbeitsverhältnis hat auch nicht aufgrund der in § 12 Nr. 4 des Arbeitsvertrags vereinbarten Optionsklausel in entsprechender Anwendung des § 622 Abs. 6 BGB i. V. m. § 89 HGB bis zum 30.06.2015 fortbestanden. 

Das Arbeitsverhältnis war daher rechtmäßig bis zum 30.06.2014 befristet.

Dienstag, 16. Januar 2018

Einsichtsrecht des Betriebsrats in Entgeltlisten


Betriebsräte haben grds. keinen Anspruch auf Einsichtnahme in unternehmensbezogene Bruttolohn- und Gehaltslisten sämtlicher Arbeitnehmer des Arbeitgebers, die nicht dem von ihm repräsentierten Betrieb angehören.

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden (Beschluss des 1. Senats vom 26.09.2017, Az. 1 ABR 27/16).

Im zugrunde liegenden Fall betrieb die Arbeitgeberin ein Verkehrsunternehmen mit insgesamt vier Betrieben. In jedem davon war ein Betriebsrat gebildet.
Im Januar 2015 verlangte der Betriebsrat Einsicht in Entgeltlisten sämtlicher Arbeitnehmer des Unternehmens, um nachvollziehen zu können, ob die Arbeitgeberin den unternehmenseinheitlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachte und die von ihm repräsentierte Belegschaft nicht benachteilige.

In Abänderung der vorinstanzlichen Entscheidungen hat das BAG den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen.

Das vom antragsstellenden Betriebsrate geltend gemachte Einsichtsrecht aus § 80 Abs. 2 Halbs. 2 BetrVG unterliege den Grenzen der allgemeinen Regelung des § 80 Abs. 2 S. 2 Halbs. 1 BetrVG. Demnach setzt ein Einsichtsrecht voraus, dass es zur Durchführung der Aufgabe des Betriebsrats erforderlich ist. Aufgabe des Betriebsrats sei es, auf die Herstellung innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit hinzuwirken. "Dazu benötigt er die Kenntnisse effektiv gezahlter Vergütungen, um sich ein Urteil darüber bilden zu können, ob insoweit ein Zustand innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit existiert oder nur durch eine andere betriebliche Lohngestaltung erreicht werden kann. (...) Grenzen des Einsichtsrechts liegen aber dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt (BAG, 23.02.2007, 1 ABR 14/06, Rn. 23 ff. BAGE 121, 139)", so das BAG.
Die Mitbestimmungs- und Überwachungsrechte des antragsstellenden Betriebsrats sind vorliegend auf den Betrieb begrenzt. Der unternehmensbezogene Gleichbehandlungsgrundsatz betreffe nicht die innerbetriebliche, sondern die überbetriebliche Lohngerechtigkeit und deren Gestaltung, für die ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG an dem vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten finanziellen Mitteln dem Gesamtbetriebsrat und nicht den örtlichen Betriebsräten zustehe. Das schließe eine darauf gerichtet Aufgabe des Betriebsrats aus.
Auch ein Überwachungsrecht kann den nach § 80 Abs. 2 BetrVG erforderlichen Aufgabenbezug nicht begründen.

Vorliegend habe der Betriebsrat aufklären wollen, ob die von ihm vertretenen Beschäftigten im Verhältnis zu anderen unternehmenszugehörigen Arbeitnehmern benachteiligt werden, weil die Arbeitgeberin den einen finanzielle Leistungen ohne sachlich rechtfertigenden Grund gewährt und diese zugleich anderen vorenthält. Dies stehe aber in keinem Zusammenhang mit einem Mitbestimmungsrecht zur innerbetrieblichen Lohngestaltung. Der antragsteilende Betriebrat habe auch kein Interesse an einer Überwachung des Arbeitgebers gehabt, ob dieser den unternehmenseinheitlichen Gleichbehandlungsgrundsatz insbesondere beachte. Es sei vielmehr um das bloße Ermitteln einer Rechtsgrundlage für mögliche Entgeltklagen einzelner Arbeitnehmer "ins Blaue hinein" gegangen. Dies sei aber nicht Teil der Überwachungsbefugnisse nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.



Donnerstag, 11. Januar 2018

Chronische Arbeitslosigkeit langfristig rückläufig


Seit 2006 hat sich der Anteil der "chronisch arbeitslosen Menschen" an der Gesamtheit der Erwerbstätigen und Erwerbslosen halbiert, er sank von mehr als sechs auf ca. drei Prozent.

Die "chronische Arbeitslosigkeit" ist von der "Langzeitarbeitslosigkeit" zu unterscheiden. Im Gegensatz zur Langzeitarbeitslosigkeit liegt "chronische Arbeitslosigkeit" nicht nur bei Menschen vor, die durch gängig zwölf Monate oder länger arbeitslos sind, sondern auch bei denjenigen, die eine unstetige Erwerbshistorie mit abwechselnd sehr kurzen Beschäftigungsphasen, Arbeitslosigkeit und Maßnahmenteilnahme haben. Fast die Hälfte aller chronisch arbeitslosen Menschen befindet sich seit mindestens fünf Jahren in diesem Status.

Das geht aus einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor (Pressemitteilung vom 09.01.2018).


Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeits- und Sozialrechts tätig.