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Mittwoch, 15. Mai 2019

Bildungsurlaub für Yoga-Kurs

Unter bestimmten Voraussetzungen muss auch für einen Yoga-Kurs Bildungsurlaub gewährt werden.

Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden (Urteil vom 11.04.2019, Az. 10 Sa 2076/18).

In § 1 Berliner Bildungsurlaubsgesetz (BiUrlG) heißt es wörtlich:

"(1) Arbeitnehmer haben unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts gegenüber ihrem Arbeitgeber Anspruch auf Freistellung von der Arbeit für die Teilnahme an anerkannten Bildungsveranstaltungen (Bildungsurlaub). Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten auch die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Heimarbeit Beschäftigten und ihnen Gleichgestellte sowie andere Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche Personen im Sinne des Satzes 2 sind auch Teilnehmer an Maßnahmen in Einrichtungen zur Eingliederung Behinderter in das Arbeits- und Berufsleben.

(2) Bildungsurlaub dient der politischen Bildung und der beruflichen Weiterbildung. Bildungsurlaub für zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte dient allein der politischen Bildung. (…)"

Der Begriff der "berufliche Weiterbildung" in Abs. 2 ist nach Ansicht des LAG unter Heranziehung der Gesetzesbegründung weit auszulegen.
Demnach soll unter anderem die Anpassungsfähigkeit und Selbstbehauptung unter den Bedingungen fortwährenden und sich beschleunigenden technischen und sozialen Wandels gefördert werden. 
Im vorliegenden Fall erfüllte der gewünschte Yoga-Kurs diese Voraussetzungen mit einem geeigneten didaktischen Konzept.


Ihre Fachanwälte für Sozialrecht - Rechtsanwältin Viola Hiesserich und Rechtsanwalt Stephan Störmer aus Steinfurt.

Dienstag, 30. April 2019

Arbeitskosten-Niveau in Deutschland

Zum Internationalen Tag der Arbeit am 1. Mai teilt das Statistische Bundesamt Details zu den Arbeitskosten in Deutschland, auch im Vergleich zu den übrigen Staaten der Europäischen Union mit.

Die Arbeitskosten setzen sich aus den Bruttoverdiensten und den Lohnnebenkosten zusammen.

Die Arbeitskosten in Deutschland lagen dabei mit 36,30 € 32 % über dem EU-Durchschnitt von 26,60 €. Innerhalb des EU-Gefüges bedeutete das weiterhin insgesamt Rang 6.

Im produzierenden Gewerbe sowie im Bereich wirtschaftlicher Dienstleistungen kostete eine Arbeitsstunde 35,- €, was im internationalen Vergleich Rang 6 hieß. Die höchsten Arbeitskosten je geleisteter Stunde schlugen in Dänemark mit 44,77 € zu Buche, in Bulgarien kostete eine solche Stunde 5,30 €. 

Im verarbeitenden Gewerbe kostete eine Arbeitsstunde in Deutschland durchschnittlich 40,- €, was in diesem Bereich Rang 4 im EU-Vergleich bedeute. Der EU-Durchschnitt lag bei 27,- €.

Bei den marktbestimmenden Dienstleistungen lag Deutschland auf dem 9. Platz mit 22 % über dem EU-Durchschnitt und Arbeitskosten von 32,40 € pro Arbeitsstunde.  

An Lohnnebenkosten zahlten Arbeitgeber in Deutschland im produzierenden Gewerbe und im Bereich der wirtschaftlichen Dienstleistungen auf 100,- € Brutto-Entgelt zusätzlich 27,- € Lohnnebenkosten. Der EU-Durchschnitt betrug 30,- €. Im internationalen Vergleich hieß das für Deutschland Platz 14. In Schweden wurden mit 48,- € die höchsten und in Malta mit 8,- € die niedrigsten Lohnnebenkosten gezahlt.

Weitere detaillierte Informationen finden Sie hier.


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt und beobachtet regelmäßig neue Entwicklungen im Bereich des Arbeitsrechts für Sie. 

Mittwoch, 3. April 2019

Betriebsrat: Beteiligung bei Personalgesprächen


Auch in Personalgesprächen mit dem Arbeitgeber ist das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu wahren. Deshalb ist eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, nach der der Arbeitgeber zu einem Personalgespräch, das mit dem Arbeitnehmer aufgrund eines vorgeworfenen Fehlverhaltens führt, zugleich auch der Betriebsrat zu laden ist, nach § 75 ABs. 2 BetrVG unwirksam.

Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (11.12.2018, Az. 1 ABR 12/17).

Im zugrunde liegenden Fall existierte eine Betriebsvereinbarung in der es wörtlich hieß:
"...
§ 4 Nr. 4.1 Satz 1
Zu Gesprächen, die im Rahmen des Prozesses zur Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung zwischen Geschäftsleitung, Abteilungsleitung und den Arbeitnehmern stattfindet, in denen es sich um disziplinarische (arbeitsrechtliche) Maßnahmen handelt, wird der Betriebsrat gleichzeitig zu Gesprächen eingeladen."

Später berief sich der Arbeitgeber auf die Unwirksamkeit der Regelung und beachtete diese nicht weiter.

Die erste Instanz hat den auf Verpflichtung gerichteten Antrag des Arbeitgebers abgelehnt, das LAG hat ihm auf die Beschwerde des Betriebsrats entsprochen. 
Schließlich hatte die Rechtsbeschwerde des Arbeitgeber vor dem BAG Erfolg.

Die Regelung verstieß gegen § 75 Abs. 2 BetrVG i. V. m. dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht (APR) und die Parteien damit gegen die ihnen obliegende Pflicht, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Die Einschränkung durch verfassungsgemäße Gesetze ist nur solange rechtmäßig, wie der Eingriff in das APR dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit genügt.

Dies sah das BAG im vorliegenden Fall nicht als gegeben an.
Die vereinbarte Verfahrensweise sei nicht erforderlich gewesen. Der Schutz des Arbeitnehmers sei bereits dann ausreichend sichergestellt, wenn die Inititativlast für die Hinzuziehung des Betriebsratsmitglieds beim Arbeitnehmer läge.
Des weiteren sei die Regelung nicht angemessen, da der Arbeitnehmer nicht entscheiden könne, welches Betriebsratsmitglied am Gespräch teilnehme. Ferner sei keine Pflicht des Betriebsratsmitglieds über den Gesprächsinhalt geregelt.

Daher war die Regelung des § 4 Nr. 4.1 S. 1 der RBV unwirksam.


Samstag, 16. März 2019

Zuschüsse für Auszubildende

Am 13.03.2019 hat das Bundeskabinett das Gesetz zur Anpassung der Berufsausbildungsbeihilfe (BAB) und des Ausbildungsgeldes (Abg) beschlossen.

Damit werden die Bedarfssätze und Freibeträge erhöht, in dem die Anhebungen aus dem 26. Änderungsgesetz zum BAföG auf das SGB III übertragen werden, insbesondere auch die Pauschalen für Unterkunftskosten.
Des weiteren soll durch die Anpassung die Bedarfsstruktur vereinfacht werden, indem die Bedarfssätze von BAB und Abg stärker vereinheitlich und eine Vielzahl an Sonderregelungen beseitigt werden.
Schließlich wird das Abg erhöht und einfacher ausgestaltet. Auch, wer im Eingangsverfahren bzw. im Berufsbildungsbereich einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung oder an vergleichbaren Maßnahme anderer Träger teilnimmt, bekommt zukünftig mehr Geld. Unterschiede in der Höhe des Ausbildungszeitraums werden abgeschafft und der Bedarfssatz bei individueller betrieblicher Qualifizierung im Rahmen einer unterstützten Beschäftigung wird erhöht.
Insgesamt soll durch die neuen Regelungen auch der Verwaltungsaufwand reduziert werden.


Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Mittwoch, 13. März 2019

Betriebsrat: Arbeitsunfälle von Fremdpersonal

Wenn Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers Arbeitsunfälle erleiden, kann der Betriebsrat verlangen, vom Arbeitgeber auch über die Unfälle unterrichtet zu werden.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (12.03.201, Az. 1 ABR 48/17).

Im zugrunde liegenden Fall erbrachte die Arbeitgeberin Zustelldienste. Auf ihrem Betriebsgelände waren auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen im Rahmen von Werkverträgen tätig. 
Zwei der in diesem Rahmen Beschäftigten erlitten Arbeitsunfälle.
Der Betriebsrat erbat daraufhin von der Arbeitgeberin die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen und begehrte, auch zukünftig die Unfallanzeigen zur Gegenzeichnung zu erhalten. 

Nach Antragsabweisung in erster und zweiter Instanz hatte der Betriebsrat vor dem BAG teilweise Erfolg.

Demnach muss der Betriebsrat nach § 89 Abs. 2 BetrV vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Dies ist verknüpft mit einem Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser wiederum umfasst auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder Leiharbeitnehmer der Arbeitgeberin noch bei dieser angestellt sind.
Hintergrund ist, dass auch aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals für den Arbeitsschutz relevante Erkenntnisse gezogen werden können für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist.
Die auf die Unfallanzeigen bezogene Rechtsbeschwerde hatte allerdings keinen Erfolg.


Im Arbeitsrecht Ihre Ansprechpartnerin: Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt.



Mittwoch, 20. Februar 2019

Urlaubsverfall: Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers

Resturlaub von Arbeitnehmern verfällt mit Ablauf des Urlaubsjahres nur noch, wenn der Arbeitgeber zuvor hierauf hingewiesen und dazu aufgefordert hat, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen.
Mit seinem Urteil vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) setzt das Bundesarbeitsgericht das sogenannte "Shimizu-Urteil" des EuGH um. 
Darin hatte der EuGH im November 2018 über zwei vom BAG vorgelegte Fälle entschieden (EuGH, Urteil vom 06.11.2018, Az. C-684/16 "Shimizu", Urteil vom 06.11.2018, Az. C-619/16 "Kreuziger"), dass der europarechtlich vorgesehene Mindesturlaub von vier Wochen am Jahresende nicht allein deshalb verfallen darf, weil der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat. 
Hintergrund ist Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeit-Richtlinie (Richtlinie 2003/88/EG), wonach Mitgliedsstaaten der EU sicherstellen müssen, dass jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Urlaub von mindestens vier Wochen pro Jahr "erhält". 

Nach den Vorgaben des EuGH tritt die für den Arbeitnehmer nachteilige Rechtsfolge des Verfalls nur noch dann ein, wenn zuvor eine konkrete Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer erfolgt ist, den Urlaub zu nehmen und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums verfällt.

Zwar seinen Arbeitgeber nun nicht gehalten, Arbeitnehmer von sich aus am Ende des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums in den Urlaub zu schicken, es verbleibe insofern grds. bei den Regelungen des § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG.
Allerdings trage nunmehr der Arbeitgeber die "Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs."
Diese Obliegenheit erfülle er durch konkrete Aufforderung zum Urlaub und den "klaren und rechtzeitigen Hinweis auf den anderenfalls eintretenden Urlaubsverfall.".

Den Rechtsstreit des Herrn Shimizu gegen seine Arbeitgeberin hat das BAG zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG München zurück verwiesen.


Ihre Ansprechpartner im Arbeits- und Sozialrecht: Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich aus Steinfurt.

Freitag, 8. Februar 2019

Aufhebungsvertrag: Abschluss außerhalb der Arbeitgeber-Räumlichkeiten

Dass ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht innerhalb der Geschäfts-Räumlichkeiten des Arbeitgebers, sondern in seiner Privatwohnung geschlossen hat, berechtigt grds. nicht zum Widerruf.

Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 07.02.2019, Az. 6 AZR 75/18).

Allerdings kann sich eine Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages ergeben, wenn dieser unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

Im vorliegenden Fall waren Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen umstritten. Die klagende Arbeitnehmerin hatte geltend gemacht, zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses erkrankt gewesen zu sein. Letztendlich hat sie den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten, hilfsweise widerrufen.

Das BAG hat auf die Revision der Klägerin das abweisende Urteil des LAG aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück verwiesen.

Nach Ansicht des BAG war dem Vortrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund zu entnehmen und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich.
Zwar habe der Gesetzgeber in § 312 Abs. 1 i. V. m. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen wurden, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt und Arbeitnehmer seinen auch Verbraucher.
Allerdings seien arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nach dem Willen des Gesetzgebers nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Möglicherweise sei hier aber das Gebot des fairen Verhandelns als arbeitsvertragliche Nebenpflicht verletzt worden. Dies sei der Fall, wenn eine Partei eine psychische Drucksituation schaffe, die der anderen Partei eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwere. Das sei z. B. dann der Fall, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche bewußt ausgenutzt werde. In einem solchen Fall stünden Schadensersatzansprüche gegen die andere Partei, hier die Arbeitgeberin im Raum. Diese habe dann im Wege der sogenannten "Naturalrestitution" den Zustand herzustellen, der bestanden hätte, wenn die Arbeitnehmerin den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen hätte. Dies wiederum würden zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen.
Im zugrunde liegenden Fall hatte das LAG Hannover die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages unter diesem Blickwinkel erneut zu beurteilen.


Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Sozialrecht.

Mittwoch, 16. Januar 2019

Gesetzlicher Mindestlohn 2019

Auf Vorschlag der Mindestlohnkommission hat die Bundesregierung zum 01.01.2019 den gesetzlichen Mindestlohn auf 9,19 € je tatsächlicher geleisteter Arbeitsstunde angehoben.
Ab dem 01.01.2020 wird er 9,35 € betragen.

Dies ergibt sich zunächst aus einer Pressemitteilung des BMAS Nr. 48/2018 vom 17.12.2018, sodann aus der MiLoGV in seiner derzeit aktuellen Fassung.

Donnerstag, 3. Januar 2019

Arbeitsvertrag durch tatsächliches Handeln

Wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeit tatsächlich aufnimmt und der Arbeitgeber diese annimmt, kann ein Arbeitsvertrag zustande kommen.
Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Az. 1 Sa 23/18).

Im zugrunde liegenden Fall arbeitete der Kläger zunächst bei einem Konzernunternehmen. Nachdem die Schließung seines Einsatzstandortes bevorstand, wurde dem Kläger eine wohnortnahe Beschäftigung angeboten. Hierzu übersandte der Arbeitgeber ihm diverse Informationen. Der zukünftige Vorgesetzte erklärte zudem, wann der Kläger dort anfangen würde. Der Kläger bestätigte wiederum seinerseits in einer den Informationen beigefügten Erklärung, dass er sowohl mit Tätigkeit als auch Bezahlung einverstanden sei. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde jedoch nicht abgeschlossen. 
Im weiteren Verlauf des Jahres wurde dem Kläger jedoch mitgeteilt, ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten als neuen Arbeitgeberin bestehe nicht. Vielmehr habe es sich um ein Leiharbeitsverhältnis über den alten Arbeitgeber gehandelt.

Der Kläger hat daraufhin Feststellung begehrt, dass ein Arbeitsverhältnis mit der neuen Arbeitgeberin und hiesigen Beklagten bestehe.

Das LAG hat die Berufung der Beklagten gegen das stattgebende erstinstanzliche Urteil zurückgewiesen.
Zwar habe es im anwendbaren Tarifvertrag eine Schriftformklausel gegeben. Diese sei aber nicht konstitutiv. Der Arbeitsvertrag habe daher auch ohne Einhaltung der Schriftform dadurch zustande kommen können, dass der insoweit bevollmächtigte zukünftige Fachvorgesetzte ihm mitgeteilt hatte, der Kläger werde in das "neue" Unternehmen "wechseln" und ihm dabei die Konditionen der Beschäftigung übersandt hatte. Zudem seien für den Kläger keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich gewesen, das "lediglich" eine Arbeitnehmerüberlassung beabsichtigt gewesen sei. Der Kläger habe mit der Aufnahme der Arbeit ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages abgegeben, das die Beklagte durch Eingliederung des Klägers in den Betrieb und widerspruchsloses Arbeiten lassen konkludent angenommen.

Das Urteil ist rechtskräftig.


Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht und ferner im Arbeitsrecht tätig.