Aufhebungsvertrag: Abschluss außerhalb der Arbeitgeber-Räumlichkeiten

Dass ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht innerhalb der Geschäfts-Räumlichkeiten des Arbeitgebers, sondern in seiner Privatwohnung geschlossen hat, berechtigt grds. nicht zum Widerruf.

Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 07.02.2019, Az. 6 AZR 75/18).

Allerdings kann sich eine Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages ergeben, wenn dieser unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

Im vorliegenden Fall waren Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen umstritten. Die klagende Arbeitnehmerin hatte geltend gemacht, zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses erkrankt gewesen zu sein. Letztendlich hat sie den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten, hilfsweise widerrufen.

Das BAG hat auf die Revision der Klägerin das abweisende Urteil des LAG aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück verwiesen.

Nach Ansicht des BAG war dem Vortrag der Klägerin kein Anfechtungsgrund zu entnehmen und der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich.
Zwar habe der Gesetzgeber in § 312 Abs. 1 i. V. m. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen wurden, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt und Arbeitnehmer seinen auch Verbraucher.
Allerdings seien arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nach dem Willen des Gesetzgebers nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Möglicherweise sei hier aber das Gebot des fairen Verhandelns als arbeitsvertragliche Nebenpflicht verletzt worden. Dies sei der Fall, wenn eine Partei eine psychische Drucksituation schaffe, die der anderen Partei eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwere. Das sei z. B. dann der Fall, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche bewußt ausgenutzt werde. In einem solchen Fall stünden Schadensersatzansprüche gegen die andere Partei, hier die Arbeitgeberin im Raum. Diese habe dann im Wege der sogenannten "Naturalrestitution" den Zustand herzustellen, der bestanden hätte, wenn die Arbeitnehmerin den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen hätte. Dies wiederum würden zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen.
Im zugrunde liegenden Fall hatte das LAG Hannover die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages unter diesem Blickwinkel erneut zu beurteilen.


Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Sozialrecht.

Rückzahlung tariflicher Sonderzuwendung

Der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung kann tariflich vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig gemacht werden.

Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil des 10. Senats vom 27.06.2018, Az. 10 AZR 290/17).

Im zugrunde liegenden Fall arbeitete der beklagte Arbeitnehmer seit 1995 als Busfahrer in einem Verkehrsunternehmen.

Aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme fand auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, der einen Anspruch auf eine bis zum 01.12. zu zahlende Sonderzuwendung vorsieht, m die auch der Vergütung für geleistete Arbeit dient. Diese Sondervergütung ist zurück zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer in der Zeit bis zum 31.03. des Folgejahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet.

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis im Oktober 2015 zum Januar 2016. Mit der November-Abrechnung 2015 zahlte die Klägerin die Sonderzuwendung zunächst an ihn aus verlangte diese jedoch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurück.

Der ehemalige Arbeitnehmer lehnte dies mit der Begründung ab, die Tarifvorschrift sei unwirksam. Die verstoße als unverhältnismäßige Kündigungsbeschränkung gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG.

Sämtliche Instanzen stützten die Position des Arbeitgebers.

Eine Unwirksamkeit der Rückzahlungsregelung wäre nur dann in Betracht gekommen, wenn sie als arbeitsvertragliche Allgemeinde Geschäftsbedingung einer Klauselkontrolle nach § 307 ABs. 1 BGB zu unterziehen gewesen wäre.

Arbeitsvertraglich in ihrer Gesamtheit einbezogene Tarifverträge unterliegen jedoch keiner solchen Inhaltskontrolle, da diese nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (§ 307 Abs. 3 S. 1 BGB). Tarifverträge sehen nach § 310 Abs. 4 S. 3 BGB Rechtsvorschriften i. S. v.  § 307 BGB gleich.

Vorliegend verstößt die Rückzahlungsverpflichtung des Beklagten nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG. Den Tarifvertragsparteien steht aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in diesem Umfang verfügen. Hinzu kommt ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung. Es besteht keine Verpflichtung, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Ausreichend ist ein sachlich vertretbarer Grund.

Auch ein Eingriff in die Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG ist nicht gegeben. Die Verhältnismäßigkeit war gewahrt, die Grenzen des gegenüber einseitig gestellten Regelungen in AGB erweiterten Gestaltungsspielraums der Tarifparteien war nicht überschritten.

Der Arbeitnehmer wurde daher zu Recht zur Rückzahlung der Sondervergütung verurteilt.

Immer in Fragen rund ums Arbeitsrecht für Sie da - Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt.