Betriebsrat: Arbeitsunfälle von Fremdpersonal

Wenn Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers Arbeitsunfälle erleiden, kann der Betriebsrat verlangen, vom Arbeitgeber auch über die Unfälle unterrichtet zu werden.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (12.03.201, Az. 1 ABR 48/17).

Im zugrunde liegenden Fall erbrachte die Arbeitgeberin Zustelldienste. Auf ihrem Betriebsgelände waren auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen im Rahmen von Werkverträgen tätig. 
Zwei der in diesem Rahmen Beschäftigten erlitten Arbeitsunfälle.
Der Betriebsrat erbat daraufhin von der Arbeitgeberin die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen und begehrte, auch zukünftig die Unfallanzeigen zur Gegenzeichnung zu erhalten. 

Nach Antragsabweisung in erster und zweiter Instanz hatte der Betriebsrat vor dem BAG teilweise Erfolg.

Demnach muss der Betriebsrat nach § 89 Abs. 2 BetrV vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Dies ist verknüpft mit einem Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser wiederum umfasst auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder Leiharbeitnehmer der Arbeitgeberin noch bei dieser angestellt sind.
Hintergrund ist, dass auch aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals für den Arbeitsschutz relevante Erkenntnisse gezogen werden können für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist.
Die auf die Unfallanzeigen bezogene Rechtsbeschwerde hatte allerdings keinen Erfolg.


Im Arbeitsrecht Ihre Ansprechpartnerin: Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt.

Arbeitsvertrag durch tatsächliches Handeln

Wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeit tatsächlich aufnimmt und der Arbeitgeber diese annimmt, kann ein Arbeitsvertrag zustande kommen.
Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Az. 1 Sa 23/18).

Im zugrunde liegenden Fall arbeitete der Kläger zunächst bei einem Konzernunternehmen. Nachdem die Schließung seines Einsatzstandortes bevorstand, wurde dem Kläger eine wohnortnahe Beschäftigung angeboten. Hierzu übersandte der Arbeitgeber ihm diverse Informationen. Der zukünftige Vorgesetzte erklärte zudem, wann der Kläger dort anfangen würde. Der Kläger bestätigte wiederum seinerseits in einer den Informationen beigefügten Erklärung, dass er sowohl mit Tätigkeit als auch Bezahlung einverstanden sei. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde jedoch nicht abgeschlossen. 
Im weiteren Verlauf des Jahres wurde dem Kläger jedoch mitgeteilt, ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten als neuen Arbeitgeberin bestehe nicht. Vielmehr habe es sich um ein Leiharbeitsverhältnis über den alten Arbeitgeber gehandelt.

Der Kläger hat daraufhin Feststellung begehrt, dass ein Arbeitsverhältnis mit der neuen Arbeitgeberin und hiesigen Beklagten bestehe.

Das LAG hat die Berufung der Beklagten gegen das stattgebende erstinstanzliche Urteil zurückgewiesen.
Zwar habe es im anwendbaren Tarifvertrag eine Schriftformklausel gegeben. Diese sei aber nicht konstitutiv. Der Arbeitsvertrag habe daher auch ohne Einhaltung der Schriftform dadurch zustande kommen können, dass der insoweit bevollmächtigte zukünftige Fachvorgesetzte ihm mitgeteilt hatte, der Kläger werde in das "neue" Unternehmen "wechseln" und ihm dabei die Konditionen der Beschäftigung übersandt hatte. Zudem seien für den Kläger keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich gewesen, das "lediglich" eine Arbeitnehmerüberlassung beabsichtigt gewesen sei. Der Kläger habe mit der Aufnahme der Arbeit ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages abgegeben, das die Beklagte durch Eingliederung des Klägers in den Betrieb und widerspruchsloses Arbeiten lassen konkludent angenommen.

Das Urteil ist rechtskräftig.


Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht und ferner im Arbeitsrecht tätig.

Equal Pay - Darlegungslast im Prozess

Leiharbeitnehmer tragen die Darlegungslast zur Höhe des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG. Dieser Darlegungslast kann zunächst dadurch Genüge getan werden, dass der Leiharbeitnehmer sich auf eine ihm nach § 13 AÜG erteilte Auskunft beruft und diese in den Prozess einführt.
Dies hat der 5. Senat des BAG am 13.03.2013 entschieden (Az. 5 AZR 146/12).

Ferner hat er deutlich gemacht, dass Arbeitnehmer zur Darlegung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt alle für dessen Berechnung erforderlichen Tatsachen vortragen müssen, wenn sie sich nicht auf eine Auskunft nach § 13 AÜG stützen. Hierzu gehören die Benennung eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers und das diesem vom Entleiher gewährte Arbeitsentgelt.

Beruft sich der Leiharbeitnehmer statt dessen auf ein allgemeines Entgeltschema, hat er nicht nur dessen Inhalt, sondern auch darzulegen, dass ein solches im Betrieb des Entleihers im Überlassungszeitraum tatsächlich Anwendung fand und wie er danach fiktiv einzugruppieren gewesen wäre.


Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt tätig.

Leiharbeitnehmer: Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten für Anwendbarkeit des KSchG

Eine Vorbeschäftigungszeit als Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb, bei dem der Leiharbeitnehmer in ein Arbeitsverhältnis übernommen wird, wird selbst dann nicht auf die Wartefrist gem. § 1 Abs. 1 KSchG angerechnet, wenn der Einsatz ununterbrochen auf demselben Arbeitsplatz erfolgte.

Das hat das LAG Niedersachen entschieden (Urteil vom 05.04.2013, Az. 12 Sa 50/13).

Anknüpfungspunkt ist die Formulierung "... dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb (...) länger als sechs Monate bestanden hat." des § 1 Abs. 1 S. 1 KSchG, wonach es auf die Dauer der Bindung mit dem jeweiligen Vertragsarbeitgeber ankommt. Eine Zusammenrechnung mehrerer Arbeitsverhältnisse kommt demnach nur dann in Betracht, wenn diese mit demselben Vertragsarbeitgeber bestanden haben. ein enger sachlicher Zusammenhang allein reicht für eine Anrechnung nicht aus.


Die Autorin ist Anwältin in Steinfurt und schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig.

Gleiches Arbeitsentgelt für Leiharbeitnehmer

Nach der Feststellung der Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) hatte das Bundesarbeitsgericht nun in fünf Verfahren über Equal-Pay-Ansprüche von Leiharbeitnehmern zu entscheiden.

Der Equal-Pay-Grundsatz ergibt sich aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das den Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt. Eine Abweichung durch Tarifvertrag ist möglich. So hatte die CGZP mit Arbeitgeberverbänden der Leiharbeitsbranche Tarifverträge abgeschlossen, die für Leiharbeitnehmer ein geringeres Arbeitsentgelt vorsahen, als es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhielten.
Nachdem der erste Senat des BAG am 14.12.2010 (Az. 1 ABR 19/10) festgestellt hat, dass die CGZP nicht tariffähig ist, hatten bundesweit Leiharbeitnehmer auf Nachzahlung der Lohndifferenz geklagt.

In fünf Verfahren (Az. 5 AZR 954/11; 5 AZR 146/12; 5 AZR 242/12; 5 AZR 294/12; 5 AZR 424/12) hat nun der Fünfte Senat des BAG am 13.03.2013 über die Revisionen verhandelt und entschieden. Dem lagen folgende Erwägungen zugrunde:

• Die CGZP konnte keine wirksamen Tarifverträge schließen. Leiharbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen auf die von der CGZP abgeschlossenen "Tarifverträge" Bezug genommen ist, haben nach § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten hat. Ein etwaiges Vertrauen der Verleiher in die Tariffähigkeit der CGZP ist nicht geschützt.
• Eine Klausel, mit der auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP), der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen Bezug genommen wird, ist intransparent und nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam, wenn nicht erkennbar ist, welches der tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelwerken den Vorrang haben soll.
• Der gesetzliche Anspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG auf gleiches Arbeitsentgelt wird zum arbeitsvertraglich für die Vergütung vereinbarten Zeitpunkt fällig und unterliegt wirksam vereinbarten Ausschlussfristen. Diese dürfen jedoch drei Monate nicht unterschreiten. Zu Verhinderung des Verfalls genügt die Geltendmachung dem Grunde nach.
• Der Anspruch unterliegt weiter der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Diese Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Leiharbeitnehmer Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen hat ( § 199 BGB). Hierbei ist auf die Tatsachenkenntnis und nicht auf die rechtliche Beurteilung abzustellen.
• Der Entgeltanspruch nach § 10 Abs. 4 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung an ein entleihendes Unternehmen. Zu seiner Berechnung ist ein Gesamtvergleich aller Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Dabei bleibt Aufwendungsersatz außer Betracht, es sei denn, es handelt sich um "verschleiertes" und damit steuerpflichtiges Arbeitsentgelt.

Frau Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Betriebsratsgröße: Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern

Grundsätzlich werden bei der Frage, wie viele Arbeitnehmer hinsichtlich der Betriebsratsgröße beschäftigt sind, Leiharbeitnehmer nicht berücksichtigt.
Eine Ausnahme hiervon ist jedoch zu machen, wenn deren Überlassung nicht nur vorübergehend erfolgt, sondern entgegen § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG Leiharbeitnehmer auf einem Dauerarbeitsplatz eingesetzt sind.
Dies geht aus einem Beschluss des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 16.02.2012 (Az. 3 BV 43 d/11) hervor. 
Dies hatte bei den Schwellenwerten in § 9 BetrVG nicht nur dauerhaft überlassene Leiharbeitnehmer mit berechnet. Ferner sah es in der Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz für mehr als zwei Jahre einen Verstoß gegen die Regelung in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG.


Rechtsanwältin Hiesserich ist in Steinfurt unter anderem auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen / CGZP

Zeitarbeitsunternehmen können grds. wegen Tarifunfähigkeit der CGZP zur Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen herangezogen werden.

Dies hat das Sozialgericht Dortmund in seiner Entscheidung vom 23.01.2012 (Az. S 25 R 2507/11 ER) bestätigt.

Eine Beitragsnachforderung ist immer dann rechtmäßig, wenn Zeitarbeitsunternehmen ihre Leiharbeiter bislang auf der Grundlage von CGZP-Tarifverträgen schlechter bezahlt haben als die Stammarbeitnehmer der entleihenden Unternehmen. Da die CGZP zu keinem Zeitpunkt tariffähig war, ist der sich aus § 10 Abs. 4 AÜG ergebende Equal-Pay-Anspruch der Leiharbeitnehmer nicht durch eine Verweisung auf die CGZP-Tarifverträge wirksam abbedungen worden. 

Die Höhe der Beitragsnachforderung darf grds. auch im Wege der Schätzung anhand der Höhe der Vergütungsdifferenz ermittelt werden.

Allerdings hat das Sozialgericht Dortmund im zugrunde liegenden Fall, der im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes entschieden wurde, beanstandet, dass die Deutsche Rentenversicherung Bund es versäumt hat, zunächst den vorausgegangenen bestandskräftigen Bescheid gem. §§ 14 ff. SGB X aufzugeben. Dieser hatte die Lohndifferenz zum üblichen Lohn im Entleiherbetrieb nicht berücksichtigt, so dass es sich aus der Sicht der Antragstellerin um einen begünstigenden Verwaltungsakt handelte, der nach § 45 Abs. 1 SGB X grds. nicht zurückgenommen werden kann, wenn der Begünstigte auf dessen Bestand vertraut hat und dieses Vertrauen schutzwürdig ist. Insofern hat das Sozialgericht im vorliegenden Fall die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs der Antragstellerin angeordnet.

Rechtsanwältin Hiesserich ist in Steinfurt insbesondere auch auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

2012 - Die wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht

Zu Jahresbeginn gibt es wieder einige Änderungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.
Hier ein kurzer Überblick:

• Mit der Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung gibt es erstmals eine verbindliche Grenze für die Entlohnung in der Zeitarbeit.
• Die sechste Mindestlohn-Verordnung für das Dachdeckerhandwerk tritt in Kraft.
• Die dritte Mindestlohn-Verordnung für das Gebäudereinigerhandwerk tritt in Kraft.
• Es treten neue arbeitsrechtliche Regelungen zum Schutz illegal beschäftigter Ausländer in Kraft.

Vertiefte Informationen stellt das Bundesministerium für Arbeit uns Soziales hier zur Verfügung. Dort finden sich auch zahlreiche Neuerungen auf dem Gebiet des Sozialrechts.

Viola Hiesserich ist als Rechtsanwältin in Steinfurt tätig.