Gender Pay Gap im Öffentlichen Dienst

Im öffentlichen Dienst sind die Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern geringer als in der Privatwirtschaft. In Ländern und Kommunen werden männliche und weibliche Beschäftigte annähernd gleich bezahlt.

Das geht aus einer Studie des Hamburgischen Weltwirtschaftsinstituts (HWWI) hervor.

In der Privatwirtschaft falle der sogenannte Gender Pay Gap fast vier mal so hoch aus wie im öffentlichen Dienst (dort 5,6 % in 2014, bereinigt um Teilzeitquoten und Branchen abhängige Aspekte 1,9 %).

Im öffentlichen Dienst der Hauptgrund für die Gehaltslücke, dass Frauen seltener in Leitungspositionen vertreten seien als Männer, insbesondere im Sektor Erziehung und Unterricht.

Die gesamte Studie zur Verdienstlücke zwischen Männern und Frauen im öffentlichen Dienst finden Sie hier.

Die Autorin ist im Arbeitsrecht und Sozialrecht tätig.

Lohngleichheitsgesetz

Am 11.01.2017 hat das Bundeskabinett einen Gesetzentwurf für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern beschlossen.

Die Lohndifferenz beträgt derzeit im Durchschnitt ca. 21 %.
Bei Berücksichtigung dessen, das Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, seltener in Führungspositionen beschäftigt sind und eher in Berufen mit geringen Verdiensten tätig sind, verbleibt immer noch eine Lücke von ca. 7 % im Durchschnitt.

Deshalb sollen Männer und Frauen über die neuen Regelungen zukünftig in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigen ein individuelles Auskunftsrecht erhalten, um ihre eigene Entlohnung mit der Entlohnung von Kollegen bzw. Kolleginnen mit gleicher Tätigkeit vergleichen zu können. Dabei bezieht sich der Auskunftsanspruch nicht auf das konkrete Entgelt einzelner Mitarbeiter, sondern auf das durchschnittliche monatliche Brutto-Entgelt von Mitarbeitern des anderen Geschlechts mit gleichen oder vergleichbaren Tätigkeiten.

Soweit möglich, soll der Auskunftsanspruch über die Betriebsräte wahrgenommen werden.
In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag sollen sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber wenden.

Zudem sollen private Arbeitgeber ihre Vergütungsstrukturen überprüfen und das Gebot der Entgeltgleichheit entsprechend gestalten.
Lageberichtspflichtige Unternehmen (Kapitalgesellschaften) ab 500 Beschäftigten müssen zukünftig regelmäßig über Maßnahmen der Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit im Unternehmen berichten.

Der Bundesrat hat keine Einwendungen erhoben. Der Gesetzentwurf wurde nun an den Bundestag weiter geleitet. Wann er dort beraten wird, steht noch nicht fest.


Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.

Equal Pay - Darlegungslast im Prozess

Leiharbeitnehmer tragen die Darlegungslast zur Höhe des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG. Dieser Darlegungslast kann zunächst dadurch Genüge getan werden, dass der Leiharbeitnehmer sich auf eine ihm nach § 13 AÜG erteilte Auskunft beruft und diese in den Prozess einführt.
Dies hat der 5. Senat des BAG am 13.03.2013 entschieden (Az. 5 AZR 146/12).

Ferner hat er deutlich gemacht, dass Arbeitnehmer zur Darlegung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt alle für dessen Berechnung erforderlichen Tatsachen vortragen müssen, wenn sie sich nicht auf eine Auskunft nach § 13 AÜG stützen. Hierzu gehören die Benennung eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers und das diesem vom Entleiher gewährte Arbeitsentgelt.

Beruft sich der Leiharbeitnehmer statt dessen auf ein allgemeines Entgeltschema, hat er nicht nur dessen Inhalt, sondern auch darzulegen, dass ein solches im Betrieb des Entleihers im Überlassungszeitraum tatsächlich Anwendung fand und wie er danach fiktiv einzugruppieren gewesen wäre.


Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt tätig.

Gleiches Arbeitsentgelt für Leiharbeitnehmer

Nach der Feststellung der Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) hatte das Bundesarbeitsgericht nun in fünf Verfahren über Equal-Pay-Ansprüche von Leiharbeitnehmern zu entscheiden.

Der Equal-Pay-Grundsatz ergibt sich aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das den Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt. Eine Abweichung durch Tarifvertrag ist möglich. So hatte die CGZP mit Arbeitgeberverbänden der Leiharbeitsbranche Tarifverträge abgeschlossen, die für Leiharbeitnehmer ein geringeres Arbeitsentgelt vorsahen, als es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhielten.
Nachdem der erste Senat des BAG am 14.12.2010 (Az. 1 ABR 19/10) festgestellt hat, dass die CGZP nicht tariffähig ist, hatten bundesweit Leiharbeitnehmer auf Nachzahlung der Lohndifferenz geklagt.

In fünf Verfahren (Az. 5 AZR 954/11; 5 AZR 146/12; 5 AZR 242/12; 5 AZR 294/12; 5 AZR 424/12) hat nun der Fünfte Senat des BAG am 13.03.2013 über die Revisionen verhandelt und entschieden. Dem lagen folgende Erwägungen zugrunde:

• Die CGZP konnte keine wirksamen Tarifverträge schließen. Leiharbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen auf die von der CGZP abgeschlossenen "Tarifverträge" Bezug genommen ist, haben nach § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten hat. Ein etwaiges Vertrauen der Verleiher in die Tariffähigkeit der CGZP ist nicht geschützt.
• Eine Klausel, mit der auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP), der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen Bezug genommen wird, ist intransparent und nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam, wenn nicht erkennbar ist, welches der tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelwerken den Vorrang haben soll.
• Der gesetzliche Anspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG auf gleiches Arbeitsentgelt wird zum arbeitsvertraglich für die Vergütung vereinbarten Zeitpunkt fällig und unterliegt wirksam vereinbarten Ausschlussfristen. Diese dürfen jedoch drei Monate nicht unterschreiten. Zu Verhinderung des Verfalls genügt die Geltendmachung dem Grunde nach.
• Der Anspruch unterliegt weiter der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Diese Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Leiharbeitnehmer Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen hat ( § 199 BGB). Hierbei ist auf die Tatsachenkenntnis und nicht auf die rechtliche Beurteilung abzustellen.
• Der Entgeltanspruch nach § 10 Abs. 4 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung an ein entleihendes Unternehmen. Zu seiner Berechnung ist ein Gesamtvergleich aller Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Dabei bleibt Aufwendungsersatz außer Betracht, es sei denn, es handelt sich um "verschleiertes" und damit steuerpflichtiges Arbeitsentgelt.

Frau Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.