Urlaubsansprüche - Kürzung im Zusammemhang mit Elternzeit

Auch während der Elternzeit besteht der gesetzliche Urlaubsanspruchnach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG. Er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG gekürzt werden. § 17 Abs. 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht, so das Urteil des 9. Senats vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 362/18.

Wenn der Arbeitgeber von seiner ihm durch § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen möchte, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dabei reicht es aus, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. 

Vom Kürzungsrecht umfasst ist auch verträglicher Mehrurlaub, wenn arbeitsvertraglich keine von§ 17 Abs.1 S.1 BEEG abweichende Regelung vereinbart wurde.

In der Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs liegt weder ein Verstoß gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarungen über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist es nicht erforderlich, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben (EuGH, 04.10.2018,Az. C-12/17 - (Dicu),Rn.29 ff.).

Im konkreten Fall hatte daher die Revision der Klägerin keinen Erfolg, bereits die vorhergehenden Instanzen hatten ihre Klage auf Urlaubsabgeltung für aus der Elternzeit entstammenden Urlaub abgewiesen.


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Urlaubsverfall: Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers

Resturlaub von Arbeitnehmern verfällt mit Ablauf des Urlaubsjahres nur noch, wenn der Arbeitgeber zuvor hierauf hingewiesen und dazu aufgefordert hat, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen.
Mit seinem Urteil vom 19.02.2019 (9 AZR 541/15) setzt das Bundesarbeitsgericht das sogenannte "Shimizu-Urteil" des EuGH um. 
Darin hatte der EuGH im November 2018 über zwei vom BAG vorgelegte Fälle entschieden (EuGH, Urteil vom 06.11.2018, Az. C-684/16 "Shimizu", Urteil vom 06.11.2018, Az. C-619/16 "Kreuziger"), dass der europarechtlich vorgesehene Mindesturlaub von vier Wochen am Jahresende nicht allein deshalb verfallen darf, weil der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat. 
Hintergrund ist Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeit-Richtlinie (Richtlinie 2003/88/EG), wonach Mitgliedsstaaten der EU sicherstellen müssen, dass jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Urlaub von mindestens vier Wochen pro Jahr "erhält". 

Nach den Vorgaben des EuGH tritt die für den Arbeitnehmer nachteilige Rechtsfolge des Verfalls nur noch dann ein, wenn zuvor eine konkrete Aufforderung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer erfolgt ist, den Urlaub zu nehmen und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums verfällt.

Zwar seinen Arbeitgeber nun nicht gehalten, Arbeitnehmer von sich aus am Ende des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums in den Urlaub zu schicken, es verbleibe insofern grds. bei den Regelungen des § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG.
Allerdings trage nunmehr der Arbeitgeber die "Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs."
Diese Obliegenheit erfülle er durch konkrete Aufforderung zum Urlaub und den "klaren und rechtzeitigen Hinweis auf den anderenfalls eintretenden Urlaubsverfall.".

Den Rechtsstreit des Herrn Shimizu gegen seine Arbeitgeberin hat das BAG zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG München zurück verwiesen.


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Elternzeit: nachträgliche Urlaubskürzung

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub nicht mehr wegen Elternzeit kürzen. Das hat das Bundesarbeitsgericht am 19.05.2015 entscheiden (Az. 9 AZR 725/13).

Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Regelung des § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG, nach der der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, voraussetzt, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. 
Dies sei allerdings nicht mehr der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis beendet sei und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung habe. Die bisherige Rechtsprechung zur Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe auf der sogenannten Surrogatstheorie beruht, die der Senat allerdings vollständig aufgegeben habe. Nach der neueren Rechtsprechung sei der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Dieser verdanke seine Entstehung zwar urlaubsrechtlichen Vorschriften. Sei der Urlaubsanspruch entstanden, bilde er aber einen Teil des Arbeitnehmer-Vermögens und unterscheide sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen gegen den Arbeitgeber.



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Urlaubsabgeltungsanspruch auch bei unterlassener Geltendmachung durch Arbeitnehmer

Auch, wenn Arbeitnehmer nicht rechtzeitig vor Verfall noch bestehende Urlaubsansprüche geltend gemacht haben, müssen Arbeitgeber diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten.

Das hat das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 12.06.2014 entschieden (Az. 21 Sa 221/14).

Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber Urlaub für 2012 nicht gewährt, der Arbeitnehmer diesen allerdings aus nicht rechtzeitig geltend gemacht.

Das LAG hat hierzu ausgeführt, dass Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nach dem BUrlG genauso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten von sich aus erfüllen müssen. Tun sie dies nicht und verfällt der Anspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, haben sie wegen schuldhafter Pflichtverletzung Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat eine entsprechende Abgeltung zu erfolgen. In beiden Konstellationen hat das LAG einen Verzug des Arbeitgebers nicht für notwendig gehalten, so dass es dem klagenden Arbeitnehmer einen Urlaubsabgeltungsanspruch zugesprochen hat.

Allerdings ist das Urteil noch nicht rechtskräftig, wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen.

Die Autorin ist Sozia in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.

Urlaubsanspruch "stirbt" nicht mit Tod des Arbeitnehmers

Entgegen der bisherigen Rechtspraxis (vgl. BAG, Urteil des 9. Senats vom 20.09.2011 - Az. 9 AZR 416/10) erlischt nach einer jetzigen EuGH-Entscheidung vom 12.06.2014 (Az.: C-118/13) der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Mindesturlaubs nicht mit seinem Tod.

Die Klägerin des Ausgangsverfahrens hatte Abgeltung von 140,5 Tagen Jahresurlaub verlangt, die ihr verstorbener Ehemann während längerer Erkrankung bis zu seinem Tod angesammelt hatte. Das befasste LAG Hamm legte die Sache dem EuGH vor mit der Frage, ob das Unionsrecht einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten gestattet, wonach im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruches für nicht genommenen Urlaub untergeht. Zudem fragte es an, ob eine solche Abgeltung abhängig ist von einem Antrag des Betroffenen im Vorfeld.

Der EuGH hat beide Vorlagefragen verneint.

Mit der Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung (RL 2003/88/EG), die einen Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen vorsieht, sei es unvereinbar, wenn dieser Anspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers ersatzlos erlischt. Der unwägbare Eintritt des Todes eines Arbeitnehmers dürfe nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen. Auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod müsse durch einen finanziellen Ausgleich die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs sichergestellt werden.

Auch ein vorheriger Antrag des Verstorbenen sei für eine Urlaubsabgeltung nach seinem Tod nicht erforderlich.

Das Urteil ist auf der Homepage des EuGH im Volltext veröffentlicht.



Die Autorin ist im Arbeits- und Sozialrecht bundesweit für Sie tätig.

Urlaubsabgeltung: Verzicht des Arbeitnehmers möglich

Wie das Bundesarbeitsgericht jetzt entschieden hat, kann ein Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich wirksam auch auf die Abgeltung seines gesetzlichen Mindesturlaubs verzichten (BAG, Urteil vom 14.05.2013, Az. 9 AZR 844/11).

Von der Regelung des § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten sei, könne zwar nicht gem. § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Diese Regelung stehe allerdings nur individual-vertraglichen Regelungen entgegen, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen.
Ist der Anspruch des Arbeitnehmers dagegen gem. § 7 ABs. 4 BUrlG entstanden, so kann der Arbeitnehmer davon absehen, die Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen. Dem stehe auch Unionsrecht nicht entgegen.


Rechtsanwältin Hiesserich ist in Steinfurt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Geltendmachung von Urlaubsabgeltung

Bislang mussten im Falle, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist,  Urlaubsabgeltungsansprüche grundsätzlich im laufenden Urlaubsjahr geltend gemacht werden. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr aufgegeben (BAG 19.06.2012, Az. 9 AZR 652/10). Das Fristenregime des BUrlG findet auf derartige Ansprüche keine Anwendung mehr, da es sich um einen reinen Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsfähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers handelt. Es gebe keine sachlichen Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall seines Urlaubsageltungsanspruches gelten sollten als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer.
Damit hat das Bundesarbeitsgericht die Surrogatstheorie, wonach der Urlaubsabgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) für den Urlaubsanspruch entsprechend § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG grds. im laufenden Urlaubsjahr geltend gemacht werden musste, insgesamt aufgegeben.


Rechtsanwältin Hiesserich ist neben ihrer sonstigen Tätigkeit als Rechtsanwältin insbesondere auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.