Zeitguthaben eines Arbeitnehmers auf dessen Arbeitszeitkonto dürfen nur dann mit Minusstunden verrechnet werden, wenn es eine entsprechende Ermächtigungsgrundlage dafür gibt. Als solche kommen entweder Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag in Betracht.
Fehlt es an einer solchen Regelung, so ist die Verrechnung unzulässig, wie jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden hat (BAG 21.03.2012, 5 AZR 676/11).
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt und als solche schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.
Mittwoch, 4. April 2012
Dienstag, 13. März 2012
Verwendung persönlicher Daten auf der Homepage des ehemaligen Arbeitgebers
Scheidet ein/e ArbeitnehmerIn aus einem Unternehmen aus, so muss der dann ehemalige Arbeitgeber deren bzw. dessen Daten (insbesondere Name und Fotos) umgehend von seiner Internetseite löschen.
Ansonsten greift er mit der Veröffentlichung unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht ein.
Die Löschungsverpflichtung besteht übrigens nicht nur hinsichtlich des Mitarbeiterprofils, sondern erstreckt sich auch auf Nachrichten über die/den Mitarbeiter.
Im zugrunde liegenden Fall hatte die Klägerin sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz eines einstweiligen Verfügungsverfahrens mit ihrem Begehren auf Entfernung ihrer Daten Erfolg.
Hessisches LAG, 24.01.2012, AZ. 19 SaGa 1480/11
Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.
Ansonsten greift er mit der Veröffentlichung unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht ein.
Die Löschungsverpflichtung besteht übrigens nicht nur hinsichtlich des Mitarbeiterprofils, sondern erstreckt sich auch auf Nachrichten über die/den Mitarbeiter.
Im zugrunde liegenden Fall hatte die Klägerin sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz eines einstweiligen Verfügungsverfahrens mit ihrem Begehren auf Entfernung ihrer Daten Erfolg.
Hessisches LAG, 24.01.2012, AZ. 19 SaGa 1480/11
Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.
Montag, 12. März 2012
Lohnersatzleistungen - fehlerhafte elektronische Übermittlung für 2011
Jeder, der im letzten Jahr Lohnersatzleistungen (z. B. Arbeitslosengeld, Altersübergangsgeld, Eingliederungsgeld, Elterngeld, Krankengeld, Kurzarbeitergeld, Mutterschaftsgeld, Winterausfallgeld) bekommen hat, sollte jetzt dringend seinen Steuerbescheid auf diese Leistungen hin überprüfen.
Bei der Bundesagentur für Arbeit ist es nämlich, wenn auch vereinzelt, zu einer fehlerhaften Übermittlung von Lohnersatzleistungen gekommen. Das Bundesfinanzministerium fordert die Berichtigung der Daten auf dem elektronischen Wege. Wenn dies nicht möglich ist, soll die Agentur für Arbeit die korrigierten Leistungsnachweise an das zuständige Finanzamt senden. Das Finanzamt hat dann den Steuerfall auf die korrekte Einkommenssteuerveranlagung zu überprüfen und falls notwendig zu korrigieren.
Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.
Bei der Bundesagentur für Arbeit ist es nämlich, wenn auch vereinzelt, zu einer fehlerhaften Übermittlung von Lohnersatzleistungen gekommen. Das Bundesfinanzministerium fordert die Berichtigung der Daten auf dem elektronischen Wege. Wenn dies nicht möglich ist, soll die Agentur für Arbeit die korrigierten Leistungsnachweise an das zuständige Finanzamt senden. Das Finanzamt hat dann den Steuerfall auf die korrekte Einkommenssteuerveranlagung zu überprüfen und falls notwendig zu korrigieren.
Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.
Samstag, 4. Februar 2012
Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen / CGZP
Zeitarbeitsunternehmen können grds. wegen Tarifunfähigkeit der CGZP zur Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen herangezogen werden.
Dies hat das Sozialgericht Dortmund in seiner Entscheidung vom 23.01.2012 (Az. S 25 R 2507/11 ER) bestätigt.
Eine Beitragsnachforderung ist immer dann rechtmäßig, wenn Zeitarbeitsunternehmen ihre Leiharbeiter bislang auf der Grundlage von CGZP-Tarifverträgen schlechter bezahlt haben als die Stammarbeitnehmer der entleihenden Unternehmen. Da die CGZP zu keinem Zeitpunkt tariffähig war, ist der sich aus § 10 Abs. 4 AÜG ergebende Equal-Pay-Anspruch der Leiharbeitnehmer nicht durch eine Verweisung auf die CGZP-Tarifverträge wirksam abbedungen worden.
Die Höhe der Beitragsnachforderung darf grds. auch im Wege der Schätzung anhand der Höhe der Vergütungsdifferenz ermittelt werden.
Allerdings hat das Sozialgericht Dortmund im zugrunde liegenden Fall, der im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes entschieden wurde, beanstandet, dass die Deutsche Rentenversicherung Bund es versäumt hat, zunächst den vorausgegangenen bestandskräftigen Bescheid gem. §§ 14 ff. SGB X aufzugeben. Dieser hatte die Lohndifferenz zum üblichen Lohn im Entleiherbetrieb nicht berücksichtigt, so dass es sich aus der Sicht der Antragstellerin um einen begünstigenden Verwaltungsakt handelte, der nach § 45 Abs. 1 SGB X grds. nicht zurückgenommen werden kann, wenn der Begünstigte auf dessen Bestand vertraut hat und dieses Vertrauen schutzwürdig ist. Insofern hat das Sozialgericht im vorliegenden Fall die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs der Antragstellerin angeordnet.
Freitag, 3. Februar 2012
Zulässigkeit von Kettenbefristungen
Wie der EuGH nunmehr entschieden hat (26.01.2012, C-586/10 "Kücük"), kann die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auch dann durch Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich der Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Allerdings kann in einem solchen Fall eine Missbrauchskontrolle unter Berücksichtigung aller in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge geboten sein.
Dieser Entscheidung vorausgegangen war ein Vorlagebeschluss des BAG (17.11.2010, 7 AZR 443/09), in dem es nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts fragt.
Nach der Richtlinie 1990/70/EG, die die Rahmenvereinbarungen der europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge durchführt, sollten unbefristete Arbeitsverträge die Regel sein. Die Mitgliedstaaten müssen deshalb Maßnahmen ergreifen, um Mißbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern. Dazu gehört auch die Festlegung "sachlicher Gründe", die eine Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen rechtfertigen können.
Das BAG hatte Zweifel, ob es mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar ist, § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG so auszulegen, dass ein die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund auch dann gegeben ist, wenn im Fall eines ständigen Vertretungsbedarfs dieser auch durch eine unbefristete Einstellung gedeckt werden kann.
Dies hat der EuGH nun mit Hinweis auf die Mißbrauchskontrolle bejaht.
Im zugrunde liegenden Fall war die Klägerin elf Jahre aufgrund von insgesamt 13 befristeten Verträgen im Justizdienst des Landes NRW beschäftigt.
Die Autorin ist als Anwältin in Steinfurt tätig.
Dieser Entscheidung vorausgegangen war ein Vorlagebeschluss des BAG (17.11.2010, 7 AZR 443/09), in dem es nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts fragt.
Nach der Richtlinie 1990/70/EG, die die Rahmenvereinbarungen der europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge durchführt, sollten unbefristete Arbeitsverträge die Regel sein. Die Mitgliedstaaten müssen deshalb Maßnahmen ergreifen, um Mißbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern. Dazu gehört auch die Festlegung "sachlicher Gründe", die eine Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen rechtfertigen können.
Das BAG hatte Zweifel, ob es mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar ist, § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG so auszulegen, dass ein die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund auch dann gegeben ist, wenn im Fall eines ständigen Vertretungsbedarfs dieser auch durch eine unbefristete Einstellung gedeckt werden kann.
Dies hat der EuGH nun mit Hinweis auf die Mißbrauchskontrolle bejaht.
Im zugrunde liegenden Fall war die Klägerin elf Jahre aufgrund von insgesamt 13 befristeten Verträgen im Justizdienst des Landes NRW beschäftigt.
Die Autorin ist als Anwältin in Steinfurt tätig.
Dienstag, 24. Januar 2012
Kündigung wegen einer HIV-Infektion
Eine Kündigung wegen einer HIV-Infektion verstößt nicht zwingend gegen das AGG und kann insofern in Einzelfällen durchaus gerechtfertigt sein.
Im vorliegenden Fall hatte ein Pharmaunternehmen einem HIV-infizierten Mitarbeiter gekündigt, nachdem es von dessen Infektion erfahren hatte. Der Mitarbeiter war in einem sogenannten "Reinbereich" mit der Herstellung von Medikamenten beschäftigt. Für diesen Bereich hatte der Arbeitgeber zuvor ohne jeglichen Bezug auf den Kläger oder seine Erkrankung festgelegt, das Arbeitnehmer mit Erkrankungen gleich welcher Art dort nicht beschäftigt werden dürfen.
Der erkrankte Mitarbeiter hat die Unwirksamkeit seiner Kündigung geltend gemacht und hilfsweise eine Entschädigung nach dem AGG verlangt.
Das zuständige LAG hat unter Zulassung der Revision die Klage abgewiesen.
Zur Begründung hat es ausgeführt, dass der Arbeitgeber den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer allgemein ausschließen durfte und insofern auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB verstoßen hat.
Ob eine Ungleichbehandlung des Klägers gegenüber anderen erkrankten Arbeitnehmern vorlag, hat das LAG offen gelassen. Ausschlaggebend sei das Interesse des Arbeitgebers, jegliche Beeinträchtigung der Medikamentenproduktion durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen. Ein Anspruch aus §§ 21 Abs. 2, 15 Abs. 2, 7, 1 AGG auf Zahlung einer Entschädigung bestehe insofern nicht.
Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 13.01.2012, Az. 6 Sa 2159/11
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.
Im vorliegenden Fall hatte ein Pharmaunternehmen einem HIV-infizierten Mitarbeiter gekündigt, nachdem es von dessen Infektion erfahren hatte. Der Mitarbeiter war in einem sogenannten "Reinbereich" mit der Herstellung von Medikamenten beschäftigt. Für diesen Bereich hatte der Arbeitgeber zuvor ohne jeglichen Bezug auf den Kläger oder seine Erkrankung festgelegt, das Arbeitnehmer mit Erkrankungen gleich welcher Art dort nicht beschäftigt werden dürfen.
Der erkrankte Mitarbeiter hat die Unwirksamkeit seiner Kündigung geltend gemacht und hilfsweise eine Entschädigung nach dem AGG verlangt.
Das zuständige LAG hat unter Zulassung der Revision die Klage abgewiesen.
Zur Begründung hat es ausgeführt, dass der Arbeitgeber den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer allgemein ausschließen durfte und insofern auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB verstoßen hat.
Ob eine Ungleichbehandlung des Klägers gegenüber anderen erkrankten Arbeitnehmern vorlag, hat das LAG offen gelassen. Ausschlaggebend sei das Interesse des Arbeitgebers, jegliche Beeinträchtigung der Medikamentenproduktion durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen. Ein Anspruch aus §§ 21 Abs. 2, 15 Abs. 2, 7, 1 AGG auf Zahlung einer Entschädigung bestehe insofern nicht.
Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 13.01.2012, Az. 6 Sa 2159/11
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.
Freitag, 6. Januar 2012
2012 - Die wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht
Zu Jahresbeginn gibt es wieder einige Änderungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.
Hier ein kurzer Überblick:
Hier ein kurzer Überblick:
- Mit der Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung gibt es erstmals eine verbindliche Grenze für die Entlohnung in der Zeitarbeit.
- Die sechste Mindestlohn-Verordnung für das Dachdeckerhandwerk tritt in Kraft.
- Die dritte Mindestlohn-Verordnung für das Gebäudereinigerhandwerk tritt in Kraft.
- Es treten neue arbeitsrechtliche Regelungen zum Schutz illegal beschäftigter Ausländer in Kraft.
Vertiefte Informationen stellt das Bundesministerium für Arbeit uns Soziales hier zur Verfügung. Dort finden sich auch zahlreiche Neuerungen auf dem Gebiet des Sozialrechts.
Viola Hiesserich ist als Rechtsanwältin in Steinfurt tätig.
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