Urlaubsabgeltungsanspruch auch bei unterlassener Geltendmachung durch Arbeitnehmer

Auch, wenn Arbeitnehmer nicht rechtzeitig vor Verfall noch bestehende Urlaubsansprüche geltend gemacht haben, müssen Arbeitgeber diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten.

Das hat das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 12.06.2014 entschieden (Az. 21 Sa 221/14).

Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber Urlaub für 2012 nicht gewährt, der Arbeitnehmer diesen allerdings aus nicht rechtzeitig geltend gemacht.

Das LAG hat hierzu ausgeführt, dass Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nach dem BUrlG genauso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten von sich aus erfüllen müssen. Tun sie dies nicht und verfällt der Anspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, haben sie wegen schuldhafter Pflichtverletzung Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat eine entsprechende Abgeltung zu erfolgen. In beiden Konstellationen hat das LAG einen Verzug des Arbeitgebers nicht für notwendig gehalten, so dass es dem klagenden Arbeitnehmer einen Urlaubsabgeltungsanspruch zugesprochen hat.

Allerdings ist das Urteil noch nicht rechtskräftig, wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen.

Die Autorin ist Sozia in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.

Streitwert-Tabelle überarbeitet

Im Mai 2013 hatte die Konferenz der Landesarbeitsgerichte eine erste Fassung eines Streitwert-Kataloges für die Arbeitsgerichtsbarkeit verabschiedet.
Aufgrund der teilweise daran laut gewordenen Kritik hat die Kommission jetzt eine überarbeitete Fassung vorgelegt, die ein "Angebot auf dem Weg zu einer möglichst einheitlichen Wertrechtsprechung" sein soll und nach wie vor keine Verbindlichkeit beansprucht.


Frau Hiesserich ist als Rechtsanwältin im Arbeits- und Sozialrecht für Sie tätig.

Gesetzlicher Mindestlohn

Heute hat der Bundesrat dem im April 2014 von der Bundesregierung auf den Weg gebrachten Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie zugestimmt. 

Damit gilt ab dem 01.01.2015 der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von 8,50 € flächendeckend in West und Ost ohne Ausnahme für alle Branchen. 

Für bestimmte Gruppen sind Übergangs- und Sonderregelungen vorgesehen.

Für die Einhaltung werden zukünftig 1.600 neue Mitarbeiter des Zolls sorgen.

Ihre Ansprechpartner im Arbeits- und Sozialrecht: Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt.

Lufthansa: Mindestgröße für Pilotenausbildung diskriminierend

Die Lufthansa AG verlangte von Bewerberinnen und Bewerbern für eine Pilotenausbildung bislang eine Mindestgröße von 1,65 Metern. Diese tarifvertragliche Mindestgröße sei erforderlich, um ein Flugzeug sicher zu steuern. 
Wie das LAG Köln nunmehr mit Urteil vom 25.06.2014 (Az. 5 Sa 75/14) ausgeführt hat, stellt dies eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts dar. Die Regelung träfe überwiegend Frauen, weil diese im Durchschnitt deutlich kleiner seien als Männer. Sie sei indes sachlich nicht gerechtfertigt. Die Praxis bei anderen Fluggesellschaften zeige, dass auch kleinere Frauen Flugzeuge sicher steuern könnten. Dort seien teilweise Körpergröße von 1,60 Metern oder 1,57 Metern ausreichend.

Zwar hatte im zugrunde liegenden Fall die Berufung keinen Erfolg, da die dortige Berufungsbeklagte "Lufthansa AG" nicht potentielle Arbeitgeberin der Klägerin gewesen und so lediglich ein Schmerzensgeldanspruch außerhalb des AGG in Betracht gekommen wäre, für den allerdings die erforderliche schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht vorlag. Andererseits scheiterte ein grds. in Betracht kommender Anspruch auf Schadensersatz gegen Lufthansa Flight Training GmbH als Vertragspartnerin der Schulungsverträge aus formalen Gründen.
Das LAG Köln hat jedoch die Revision zugelassen.

Zudem hat die Lufthansa AG angekündigt zu prüfen, ob in Zukunft Schulungsfahrzeuge eingesetzt werden können, bei denen sich die Sitze ähnlich wie in einem Auto je nach Größe der Pilotin bzw. des Piloten anpassen lassen. Zudem sei es denkbar, zusammen mit den Tarifpartnern eine andere Regelung als bisher zu treffen.



Die Autorin ist im Arbeits- und Sozialrecht tätig.

Besoldungsgesetz NRW 2013/14 teilweise verfassungswidrig

Im Besoldungsgesetz NRW 2013/14 wurden die Grundgehälter der Besoldungsgruppen A 2 bis A 10 entsprechend dem Ergebnis der Tarifverhandlungen für die Arbeitnehmer im Öffentlichen Dienst für 2013 und 2014 um insgesamt 5,6 % angehoben, für die Besoldungsgruppen A 11 und A 12 wurden die Grundgehälter um insgesamt 2 % erhöht. Für alle anderen Beamten und Richter war keine Erhöhung vorgesehen.

Der hiergegen gerichtete Normenkontrollantrag von 92 Abgeordneten des NRW-Landtags war teilweise erfolgreich.

Der Verfassungsgerichtshof NRW hat hierzu im Urteil vom 01.07.2014 (Az. VerfG 21/13) ausgeführt, dass die angegriffene Regelung evident gegen das Alimentationsprinzip verstößt. Der Gesetzgeber sei grds. verpflichtet, die Bezüge der Richter und Beamten an eine positive Entwicklung der wirtschaftlichen und finanziellen Verhältnisse anzupassen. Zwar müssten aufgrund eines weiten Gestaltungsspielraums die Tarifabschlüsse für die Arbeitnehmer im Öffentlichen Dienst nicht spiegelbildlich auf die Bezüge der Beamten und Richter übertragen werden. Auch sei der Gesetzgeber nicht gehalten, die Bezüge für alle Beamten und Richter in gleichem Umfang zu erhöhen. Eine zeitlich unbefristete gestaffelte Anpassung mit Sprüngen zwischen den Besoldungsgruppen in vorliegendem Ausmaß sei jedoch unzulässig. Zwar könne der Gesetzgeber eine "Überalimentation" einzelner Besoldungsgruppen abbauen, es sei aber nicht ersichtlich, dass dies hier beabsichtigt war. Es sei auch nicht ersichtlich, dass sich die allgemeine Teuerung auf einzelne Besoldungsgruppen unterschiedlich auswirke. Auch aus diesem Grund sei daher eine Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt.

Der Landesgesetzgeber ist daher nunmehr gehalten, ein neues Gesetzgebungsverfahren durchzuführen und dabei die verfassungsrechtlichen Vorgaben zu beachten.



Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Sozialtät Störmer & Hiesserich in Steinfurt tätig.

Urlaubsanspruch "stirbt" nicht mit Tod des Arbeitnehmers

Entgegen der bisherigen Rechtspraxis (vgl. BAG, Urteil des 9. Senats vom 20.09.2011 - Az. 9 AZR 416/10) erlischt nach einer jetzigen EuGH-Entscheidung vom 12.06.2014 (Az.: C-118/13) der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Mindesturlaubs nicht mit seinem Tod.

Die Klägerin des Ausgangsverfahrens hatte Abgeltung von 140,5 Tagen Jahresurlaub verlangt, die ihr verstorbener Ehemann während längerer Erkrankung bis zu seinem Tod angesammelt hatte. Das befasste LAG Hamm legte die Sache dem EuGH vor mit der Frage, ob das Unionsrecht einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten gestattet, wonach im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruches für nicht genommenen Urlaub untergeht. Zudem fragte es an, ob eine solche Abgeltung abhängig ist von einem Antrag des Betroffenen im Vorfeld.

Der EuGH hat beide Vorlagefragen verneint.

Mit der Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung (RL 2003/88/EG), die einen Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen vorsieht, sei es unvereinbar, wenn dieser Anspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers ersatzlos erlischt. Der unwägbare Eintritt des Todes eines Arbeitnehmers dürfe nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen. Auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod müsse durch einen finanziellen Ausgleich die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs sichergestellt werden.

Auch ein vorheriger Antrag des Verstorbenen sei für eine Urlaubsabgeltung nach seinem Tod nicht erforderlich.

Das Urteil ist auf der Homepage des EuGH im Volltext veröffentlicht.



Die Autorin ist im Arbeits- und Sozialrecht bundesweit für Sie tätig.

Gefahrenstoffe am Arbeitsplatz

Immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind an ihren Arbeitsplätzen Biostoffen in Form von Mikroorganismen ausgesetzt. Hierzu gehören vor allem Bakterien und Pilze, die in der Pharmaindustrie mittelbar oder unmittelbar z. B. zur Herstellung von Medikamenten genutzt werden. In Wissenschaft und Forschung werden Mikroorganismen eingesetzt, die Krankheiten verursachen können. Auch im Bereich von Sanierungsarbeiten, in der Abfall- und Abwasserwirtschaft, in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Bereich der Veterinärmedizin können Menschen mit solchen Biostoffen in Berührung kommen.

Jetzt gibt es eine Biostoffdatenbank, die bereits über 10.000 Biostoffe erfasst, zu denen Informationen über Risikogruppen und grundlegende Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Biotechnologie, in Laboratorien und in der Versuchstierhaltung vorliegen. Für ca. 50 Stoffe gibt es umfassende Datenblätter, weitere Datenblätter und Aktualisierungen sind in Vorbereitung.

Die Datenbank ist ein Kooperationsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, der Berufsgenossenschaft Rohstoffe und chemische Industrie (BG RCI) und der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) und ist Teil des Gefahrstoffinformationssystems (GESTIS) der DGUV. Fachlich begleitet wird sie vom Ausschuss für Biologische Arbeitsstoffe (ABAS), die Betreuung erfolgt durch das Institut für Arbeitsschutz (IFA) der DGUV.

Der Zugang ist kostenlos und unregistriert unter www.dguv.de/ifa/gestis-biostoffe möglich.

Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.