Mindestentgelt in der Pflegebranche

Das Mindestentgelt nach der PflegeArbbG (Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche vom 15.07.2010) gilt nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft. Zwar kann für solche Zeiten grundsätzlich ein geringeres Entgelt vorgesehen sein als für Vollarbeit. Allerdings hat der Verordnungsgeber bei der PflegeArbbG von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch gemacht. Daher sind hiervon abweichende arbeitsvertragliche Vereinbarungen unwirksam,
so das Bundesarbeitsgericht mit Urteil des 5. Senats vom 19.11.2014, Az. 5 AZR 1101/12.


Ihre Ansprechpartnerin in Fragen des Arbeits- und Sozialrechts: Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt

Kündigungen kirchlicher Arbeitgeber

In kirchlichen Arbeitsverhältnissen vertraglich vereinbarte Loyalitätsobliegenheiten unterliegen weiterhin nur einer eingeschränkten gerichtlichen Überprüfung. Dabei richtet es sich allein nach den von der jeweiligen Kirche anerkannten Maßstäben und dem konkreten Inhalt des Arbeitsvertrages, welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung sind. Über das kirchliche Selbstverständnis dürfen sich staatliche Gerichte solange nicht hinwegsetzen, wie dieses Verständnis nicht im Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen steht.
Dies hat das Bundesverfassungsgericht am 22.10.2014 (Az. 2 BvR 661/12) entschieden.

Hintergrund der Entscheidung war ein Verbot der Wiederheirat geschiedener Mitarbeiter.
Die Beschwerdeführerin, die katholische Trägerin eines Krankenhauses, hatte eine Verletzung ihres kirchlichen Selbstbestimmungsrechts aus Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV gerügt.
Das BVerfG hat diese Verletzung bestätigt, der Verfassungsbeschwerde stattgegeben und die Sache an das BAG zurück verwiesen.

Arbeits- und Kündigungsschutzgesetze sind demnach im Lichte der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung zugunsten der kirchlichen Selbstbestimmung auszulegen, was aber nicht dazu führen darf, dass Schutzpflichten des Staates gegenüber Arbeitnehmern vernachlässigt werden.



Viola Hiesserich ist schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht und im Sozialrecht tätig.

Verhaltensbedingte Kündigung eines alkoholkranken Berufskraftfahrers

Wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg jetzt entschieden hat, kann einem alkoholabhängigen Berufskraftfahrer auch bei einer Trunkenheitsfahrt nicht ohne Weiteres aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden (Urteil vom 12.08.2014, Az. 7 Sa 852/14).
Im zugrunde liegenden Fall hatte der Kläger mit seinem LKW unter Alkoholeinfluss (0,64 Promille) einen Unfall verursacht, bei dem der Unfallgegner verletzt wurde und ein größerer Sachschaden entstand, obwohl im Betrieb absolutes Alkoholverbot bestand. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Das Arbeitsgericht hatte daraufhin die ordentliche Kündigung für rechtswirksam erachtet. Dieser Einschätzung folgte das LAG Berlin-Brandenburg jedoch nicht.
Demnach verletzt ein Berufskraftfahrer seine arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten in erheblichem Maße, wenn er das ihm überlassene KFZ im öffentlichen Verkehr unter Alkoholeinfluss führt. Wenn dieses Verhalten allerdings auf seiner Alkoholabhängigkeit beruht, ist dem Arbeitnehmer nach Meinung des LAG kein Schuldvorwurf zu machen. Eine Kündigung sei nur dann möglich gewesen, wenn nach der erforderlichen Prognoseentscheidung anzunehmen war, dass der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit dauerhaft nicht würde nachkommen können. Das sei allerdings nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung ernsthaft zu einer Alkoholtherapie bereit war (wie vorliegend). In einem derartigen Fall sei eine Abmahnung ausreichend gewesen, dem Arbeitgeber sei es insoweit zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.


Die Autorin ist schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.

Neuregelung zur Betriebssicherheit

Am 27.08.2014 hat die Bundesregierung die neu gefasste Betriebssicherheitsverordnung beschlossen, die nun nur noch der Zustimmung des Bundesrates bedarf.
Die neue Fassung soll der Verbesserung des Arbeitsschutzes bei der Verwendung von Arbeitsmittel durch Beschäftigte und dem Schutz Dritter beim Betrieb von überwachungsbedürftigen Anlagen dienen. Zugleich soll kleineren und mittleren Unternehmen die Anwendung der Arbeitsschutzregelungen bei Arbeitsmitteln erleichtert und der Arbeitsschutz verbessert werden.
Dazu wurde ein besonderes Augenmerk darauf gerichtet, den besonderen Unfallschwerpunkten Rechnung zu tragen (Instandhaltung, besondere Betriebszustände, Betriebsstörungen, Manipulationen), besondere Vorgaben zu altersgerechter Gestaltung zu machen sowie ergonomische und psychische Belastungen besonders zu berücksichtigen.


Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.

Betriebsrat: separater Telefon- und Internet-Anschluss

Betriebsräte haben keinen Anspruch auf einen separaten Telefon- und Internet-Anschluss für ihre Arbeit.
Das Interesse des Arbeitgeber, den Zugriff auf Seiten mit strafbarem oder sittenwidrigem Inhalt zu unterbinden, überwiegt grundsätzlich das Interesse des Betriebsrats an einem uneingeschränkten Internetzugang. Insofern sei es möglich, die Überwachung und Kontrolle des Telefon- und Internet-Verkehrs von Betriebsräten durch entsprechende Vereinbarung zu verhindern. Ein separater Telefon- und Internetanschluss sei daher nicht zwingend erforderlich.

Das hat jetzt das LAG Niedersachen entschieden (Beschluss vom 30.07.2014, Az. 16 TaBV 92/13).


Ihre Anwälte in Steinfurt: Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte

Urlaubsabgeltungsanspruch auch bei unterlassener Geltendmachung durch Arbeitnehmer

Auch, wenn Arbeitnehmer nicht rechtzeitig vor Verfall noch bestehende Urlaubsansprüche geltend gemacht haben, müssen Arbeitgeber diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten.

Das hat das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 12.06.2014 entschieden (Az. 21 Sa 221/14).

Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber Urlaub für 2012 nicht gewährt, der Arbeitnehmer diesen allerdings aus nicht rechtzeitig geltend gemacht.

Das LAG hat hierzu ausgeführt, dass Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nach dem BUrlG genauso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten von sich aus erfüllen müssen. Tun sie dies nicht und verfällt der Anspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, haben sie wegen schuldhafter Pflichtverletzung Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat eine entsprechende Abgeltung zu erfolgen. In beiden Konstellationen hat das LAG einen Verzug des Arbeitgebers nicht für notwendig gehalten, so dass es dem klagenden Arbeitnehmer einen Urlaubsabgeltungsanspruch zugesprochen hat.

Allerdings ist das Urteil noch nicht rechtskräftig, wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen.

Die Autorin ist Sozia in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.

Streitwert-Tabelle überarbeitet

Im Mai 2013 hatte die Konferenz der Landesarbeitsgerichte eine erste Fassung eines Streitwert-Kataloges für die Arbeitsgerichtsbarkeit verabschiedet.
Aufgrund der teilweise daran laut gewordenen Kritik hat die Kommission jetzt eine überarbeitete Fassung vorgelegt, die ein "Angebot auf dem Weg zu einer möglichst einheitlichen Wertrechtsprechung" sein soll und nach wie vor keine Verbindlichkeit beansprucht.


Frau Hiesserich ist als Rechtsanwältin im Arbeits- und Sozialrecht für Sie tätig.