Kamera-Attrappe / Mitbestimmung des Betriebsrats

Bei der Anbringung einer Videokamera-Attrappe im Außenbereich des Arbeitgebergeländes muss nicht zuvor die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt werden, so das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einer Entscheidung vom 12.11.2014 (Az. 3 TaBV 5/14).
Weder bestehe hier ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG, da die Attrappe schon objektiv nicht geeignet sei, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, noch sei ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr. 1 BetrVG gegeben. Erstens wirke sich die Anbringung im Außenbereich nicht auf das innerbetriebliche Zusammenleben der Arbeitnehmer aus und zweitens sei nicht ersichtlich, welche konkreten Mitgestaltungsrechte sich diesbezüglich ergeben sollten. Eine Nutzung des bei der Attrappe befindlichen Eingangs könne durch die Arbeitnehmer auch weiterhin erfolgen, ohne dass diese zusätzlichen Regelungen unterworfen seien. Durch die Attrappe werde dabei gerade nicht kontrolliert, wer wann das Gebäude durch den betroffenen Zugang betrete oder verließe.
Auch eine analoge Anwendung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 scheide aus, da Eingriffe in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer durch anonyme technische Kontrolleinrichtungen in Form einer Attrappe erkennbar nicht zu erwarten seien.


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Betriebliches Eingliederungsmanagement - Hinzuziehung Rechtsbeistand

Beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) gibt es keinen Anspruch auf "Waffengleichheit" in Form der Hinzuziehung eines Rechtsbeistands.
Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt geschwächt ist oder auf Seiten des Arbeitgebers mehrere Personen am Gespräch beteiligt sind.
Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 18.12.2014 klargestellt und damit die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt (Az. 5 Sa 518/14).
Im Unterschied zur Verdachtskündigung, bei der die Hinzuziehung eines Rechtsbeistands durch den Arbeitnehmer anerkannt ist, ist der Arbeitgeber bei einem BEM-Gespräch nicht verpflichtet, eine solche Begleitung zu dulden. Wer an einem solchen Gespräch zwingend und potentiell zu beteiligen ist, ergibt sich abschließend aus § 84 Abs. 2 SGB IX. Dass die Hinzuziehung eines Rechtsbeistands des Arbeitnehmers hier nicht vorgesehen ist, sei eine bewusste Entscheidung des Gesetzgebers, die auch nicht durch den Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB unterlaufen werden dürfe. Auch die Situation einer Verdachtskündigung sei mit der eines BEM nicht vergleichbar, denn dies sei im Gegensatz zur Verdachtskündigung gerade nicht auf die Auflösung, sondern im Gegenteil auf die Erhaltung des Arbeitsverhältnisses gerichtet.


Rechtsanwältin Hiesserich ist nicht nur schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht, sondern auch im Sozialrecht tätig.

Facebook-Seite des Arbeitgebers: keine Mitbestimmung des Betriebsrats

Die Facebook-Seite eines Arbeitgebers ist keine technische Einrichtung, die dazu dient, die Mitarbeiter zu überwachen. Sie unterliegt deshalb nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seiner Entscheidung vom 12.01.2015 (Az. 9 Ta BV 51/14).
Technische Einrichtungen im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setzten voraus, dass sie zumindest teilweise aus sich heraus automatisiert Aufzeichnungen über die Mitarbeiter erstelle. Das sei allerdings, wie vorliegend, dann nicht der Fall, wenn die Seite (auch) dazu diene, dass Dritte individuelle Beschwerden über Mitarbeiter eintragen könnten. Auch die Möglichkeit, die Seite mittels integrierter Werkzeuge zu durchsuchen, sei keine automatische Aufzeichnung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.  Eine Ausnahme käme allenfalls bei den Mitarbeitern in Betracht, die die Seite pflegen. Diese nutzten allerdings alle den gleichen allgemeinen Zugang, so dass kein Rückschluss auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Mitarbeiter möglich sei.

Das LAG hat die Rechtsbeschwerde zugelassen.


Viola Hiesserich ist sowohl im Arbeitsrecht als Sozialrecht tätig.

Arbeitnehmerhaftung bei Unternehmenskartellbußen

Ein Unternehmen, gegen das Bußgelder wegen rechtswidriger Kartellabsprachen verhängt wurden, kann den für den Kartellrechtsverstoß verantwortlichen Mitarbeiter nicht in Regress nehmen.
Das hat Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 20.01.2015 entschieden (Az. 16 Sa 459/14, 
16 Sa 460/14, 16 Sa 458/14).
Im zugrunde liegenden Fall (sog. "Schienenkartell") hatte das Bundeskartellamt Bußgelder in Höhe von 103 Mio. € und 88 Mio. € verhängt. Der Thyssen-Krupp-Konzern als ehemaliger Arbeitgeber nahm in Folge dessen nun seinen ehemaligen Mitarbeiter, den von 2003 bis 2009 bei der Klägerin als Geschäftsführer tätigen Beklagten, auf Erstattung von insgesamt 191 Mio. € in Anspruch.
Das LAG hat jedoch die Erstattungsfähigkeit der gegenüber der Gesellschaft verhängten Buße im Verhältnis zum Beklagten als natürliche Person verneint, was sich aus der Funktion der Buße als Vorteilsabschöpfung beim Unternehmen ergäbe. Dieser Sinn und Zweck würde unterlaufen, wenn das Bußgeld an die handelnde Person weiter gegeben werden könnte. Insofern unterscheide das Kartellrecht auch zwischen Bußen gegen Unternehmen und gegen natürliche Personen, bei denen die Bußen auf 1 Mio. € begrenzt seien, während bei Unternehmen die Buße 10 % des Gesamtumsatzes ausmachen könne.
Das LAG Düsseldorf hat die Revision insofern zugelassen.

Hinsichtlich der mit der Klage verbundenen Feststellungsanträge, die auf Feststellung der Haftung für entstandene und noch entstehende Schäden gerichtet sind, hat das LAG Düsseldorf das Verfahren im Hinblick auf die im Strafverfahren zu erwartende Beweisaufnahme und die damit verbundene Möglichkeit der Sachaufklärung gem. § 149 ZPO ausgesetzt.


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Alles Gute für 2015 !

Allen, die diesen Blog in 2014 gelesen und mit Anregungen unterstützt haben, sei an dieser Stelle gedankt. Frohe Weihnachten und für 2015 alles Gute und die besten Wünsche !

Ihre Rechtsanwältin Viola Hiesserich

Mindestentgelt in der Pflegebranche

Das Mindestentgelt nach der PflegeArbbG (Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche vom 15.07.2010) gilt nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft. Zwar kann für solche Zeiten grundsätzlich ein geringeres Entgelt vorgesehen sein als für Vollarbeit. Allerdings hat der Verordnungsgeber bei der PflegeArbbG von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch gemacht. Daher sind hiervon abweichende arbeitsvertragliche Vereinbarungen unwirksam,
so das Bundesarbeitsgericht mit Urteil des 5. Senats vom 19.11.2014, Az. 5 AZR 1101/12.


Ihre Ansprechpartnerin in Fragen des Arbeits- und Sozialrechts: Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt

Kündigungen kirchlicher Arbeitgeber

In kirchlichen Arbeitsverhältnissen vertraglich vereinbarte Loyalitätsobliegenheiten unterliegen weiterhin nur einer eingeschränkten gerichtlichen Überprüfung. Dabei richtet es sich allein nach den von der jeweiligen Kirche anerkannten Maßstäben und dem konkreten Inhalt des Arbeitsvertrages, welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung sind. Über das kirchliche Selbstverständnis dürfen sich staatliche Gerichte solange nicht hinwegsetzen, wie dieses Verständnis nicht im Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen steht.
Dies hat das Bundesverfassungsgericht am 22.10.2014 (Az. 2 BvR 661/12) entschieden.

Hintergrund der Entscheidung war ein Verbot der Wiederheirat geschiedener Mitarbeiter.
Die Beschwerdeführerin, die katholische Trägerin eines Krankenhauses, hatte eine Verletzung ihres kirchlichen Selbstbestimmungsrechts aus Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV gerügt.
Das BVerfG hat diese Verletzung bestätigt, der Verfassungsbeschwerde stattgegeben und die Sache an das BAG zurück verwiesen.

Arbeits- und Kündigungsschutzgesetze sind demnach im Lichte der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung zugunsten der kirchlichen Selbstbestimmung auszulegen, was aber nicht dazu führen darf, dass Schutzpflichten des Staates gegenüber Arbeitnehmern vernachlässigt werden.



Viola Hiesserich ist schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht und im Sozialrecht tätig.