Die unionsrechtlich vorgesehene Altersgrenze von 65 Jahren für im gewerblichen Luftverkehr zur Beförderung von Fluggästen, Fracht oder Post ist gültig, wie der EuGH jetzt bestätigt hat (05.07.2017, Az. C-190/16).
Der dortige Kläger hatte sich gegen die zwingend durch EU-Recht vorgeschriebene Altersgrenze von 65 Jahren (FCL.065 Buchst. b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 - ABl. 2011, L 311, 1) gewandt, weil er hierin eine Diskriminierung wegen des Alters und einen Verstoß gegen seine Berufsfreiheit sah.
Der EuGH hat bestätigt, dass es sich um eine Ungleichbehandlung wegen des Alters handelte. Diese sei allerdings durch das Ziel der Gewährleistung der Sicherheit der Zivilluftfahrt in Europa gerechtfertigt, da die für den Beruf des Verkehrspiloten erforderlichen Fähigkeiten mit zunehmendem Alter abnähmen. Mit der Altersgrenze von 65 Jahren könne ausgeschlossen werden, dass ein Abnehmen dieser körperlichen Fähigkeiten nach dem 65. Lebensjahr zur Unfallursache werde. Ein Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit liege nicht vor. Diese Altersgrenze sei hinreichend weit fortgeschritten, um als Endpunkt der Zulassung als Pilot in der gewerblichen Luftfahrt zu dienen. Außerdem finde die Grenze nur auf den gewerblichen Luftverkehr Anwendung, der durch eine größere technische Komplexität der Luftfahrzeuge und eine höhere Anzahl betroffener Personen als im nichtgewerblichen Luftverkehr gekennzeichnet sei.
Die entsprechenden Völkerrechtlichen Vorschriften mit derselben Altersgrenze wurden ebenfalls auf einer intensiven Fachdiskussion und auf Sachverstand gegründet.
Es habe daher auch keine Verpflichtung des Unionsgesetzgebers bestanden, statt einer Altersgrenze eine individuelle Prüfung der körperlichen und psychischen Fähigkeiten jedes Inhabers einer Pilotenlizenz vorzusehen, der älter als 65 Jahre sei.
Die gegebene Einschränkung der Berufsfreiheit verstoße daher nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Im vorliegenden Fall habe der Kläger weiterhin als Pilot Leer- oder Überführungsflüge im Gewerbebetrieb, bei denen keine Fluggäste, Fracht oder Post befördert werden und auch als Ausbilder und/oder Prüfer tätig sein können (sofern er kein Mitglied der Flugbesatzung war).
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.
Donnerstag, 6. Juli 2017
Donnerstag, 22. Juni 2017
Fristlose Kündigung bei erlaubter Nebentätigkeitsgenehmigung
Ist ein Arbeitnehmer berechtigt, Nebentätigkeiten auszuüben, und macht er hiervon zwar in großem Umfang, aber offen und transparent Gebrauch, ist eine deswegen ausgesprochene fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam (LAG Düsseldorf, 21.06.2017, Az. 4 Sa 69/16).
Die Klage der betroffenen Rechtsanwältin, die als Hauptgeschäftsführerin bei der beklagten Rechtsanwaltskammer beschäftigt war, hatte sowohl in der ersten als auch der zweiten Instanz Erfolg.
Ihr war es lt. Arbeitsvertrag erlaubt, eine Kanzlei zu führen sowie Veröffentlichungen und Vorträge mit Zustimmung der Beklagten zu tätigen.
Aufgrund dieser Erlaubnis und der Tatsache, dass die Klägerin ihre - berufsspezifische Themen umfassende - Nebentätigkeit offen und transparent ausgeübt hat, wäre vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen, selbst, wenn sie die Ressourcen der Beklagten über das erlaubte Maß hinaus genutzt haben sollte.
Anders als das Arbeitsgericht sprach das LAG der Klägerin auch den geltend gemachten Annahmeverzugslohn zu.
Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Die Klage der betroffenen Rechtsanwältin, die als Hauptgeschäftsführerin bei der beklagten Rechtsanwaltskammer beschäftigt war, hatte sowohl in der ersten als auch der zweiten Instanz Erfolg.
Ihr war es lt. Arbeitsvertrag erlaubt, eine Kanzlei zu führen sowie Veröffentlichungen und Vorträge mit Zustimmung der Beklagten zu tätigen.
Aufgrund dieser Erlaubnis und der Tatsache, dass die Klägerin ihre - berufsspezifische Themen umfassende - Nebentätigkeit offen und transparent ausgeübt hat, wäre vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen, selbst, wenn sie die Ressourcen der Beklagten über das erlaubte Maß hinaus genutzt haben sollte.
Anders als das Arbeitsgericht sprach das LAG der Klägerin auch den geltend gemachten Annahmeverzugslohn zu.
Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Montag, 8. Mai 2017
Meinungsfreiheit im Ausbildungsverhältnis
Emotionale und wertende Kritik als unmittelbare Reaktion auf durch den Arbeitgeber erhobene Vorwürfe ist von der Meinungsfreiheit erfasst und stellt unter diesen Umständen keinen wichtigen Grund für eine Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses i. S. d. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG dar (LAG Rheinland-Pfalz, Entscheidung vom 02.03.2017, Az. 5 Sa 251/16).
Im zugrunde liegenden Fall hatte die Arbeitgeberin der betroffenen Auszubildenden ca. ein Jahr nach Beginn des Ausbildungsverhältnisses den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten. Begründet wurde dies unter anderem damit, man sei der Ansicht, die Klägerin, eine gebürtige Kasachin, sei den Anforderungen hauptsächlich aufgrund sprachlicher Probleme nicht gewachsen und würde sich daher nur quälen.
Die Auszubildende nahm das Angebot nicht an und erwiderte schriftlich, sie sei durch die Wortwahl stark verletzt, der Ausbildungsbetrieb leiste im Gegensatz zu anderen Arbeitgebern keinen Beitrag zur gesellschaftlichen Integration sprachlich eingeschränkter Personen und sie fühle sich wegen ihrer sprachlichen Schwächen diskriminiert.
Die Arbeitgeberin kündigte das Ausbildungsverhältnis daraufhin fristlos aus wichtigem Grund gem. § 22 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 3 BBiG. Sie berief sich darauf, das Vertrauensverhältnis sei wegen der Vorwürfe der Auszubildenden derart zerrüttet, das eine Fortführung des Ausbildungsverhältnisses nicht möglich sei.
Die hiergegen gerichtete Klage hatte sowohl erst- als auch zweitinstanzlich Erfolg.
Ein wichtiger Grund i. S. d. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG lag nicht vor.
Die Äußerungen der Auszubildenden seinen von Art. 5 GG geschützte Werturteile bzw. Äußerungen gewesen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermischt hätten. Dabei sei es unerheblich, ob dies emotional oder sogar unbegründet gewesen sei. Vorliegend seien die Äußerungen stark durch die wertende Betrachtungsweise des Ausbildungsbetriebs und nicht durch beleidigenden Charakter geprägt gewesen. In diesem Fall überwiege daher die Meinungsäußerungsfreiheit der Klägerin die durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht geschützten Interessen der Beklagten. Die Klägerin habe lediglich in einem unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang auf Vorwürfe der Beklagten reagiert und sei zudem noch von der Sorge um ihren Ausbildungsplatz emotional umgetrieben gewesen.
Ihre Ansprechpartner im Arbeits- und Sozialrecht:
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich in Steinfurt Borghorst.
Im zugrunde liegenden Fall hatte die Arbeitgeberin der betroffenen Auszubildenden ca. ein Jahr nach Beginn des Ausbildungsverhältnisses den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten. Begründet wurde dies unter anderem damit, man sei der Ansicht, die Klägerin, eine gebürtige Kasachin, sei den Anforderungen hauptsächlich aufgrund sprachlicher Probleme nicht gewachsen und würde sich daher nur quälen.
Die Auszubildende nahm das Angebot nicht an und erwiderte schriftlich, sie sei durch die Wortwahl stark verletzt, der Ausbildungsbetrieb leiste im Gegensatz zu anderen Arbeitgebern keinen Beitrag zur gesellschaftlichen Integration sprachlich eingeschränkter Personen und sie fühle sich wegen ihrer sprachlichen Schwächen diskriminiert.
Die Arbeitgeberin kündigte das Ausbildungsverhältnis daraufhin fristlos aus wichtigem Grund gem. § 22 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 3 BBiG. Sie berief sich darauf, das Vertrauensverhältnis sei wegen der Vorwürfe der Auszubildenden derart zerrüttet, das eine Fortführung des Ausbildungsverhältnisses nicht möglich sei.
Die hiergegen gerichtete Klage hatte sowohl erst- als auch zweitinstanzlich Erfolg.
Ein wichtiger Grund i. S. d. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG lag nicht vor.
Die Äußerungen der Auszubildenden seinen von Art. 5 GG geschützte Werturteile bzw. Äußerungen gewesen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermischt hätten. Dabei sei es unerheblich, ob dies emotional oder sogar unbegründet gewesen sei. Vorliegend seien die Äußerungen stark durch die wertende Betrachtungsweise des Ausbildungsbetriebs und nicht durch beleidigenden Charakter geprägt gewesen. In diesem Fall überwiege daher die Meinungsäußerungsfreiheit der Klägerin die durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht geschützten Interessen der Beklagten. Die Klägerin habe lediglich in einem unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang auf Vorwürfe der Beklagten reagiert und sei zudem noch von der Sorge um ihren Ausbildungsplatz emotional umgetrieben gewesen.
Ihre Ansprechpartner im Arbeits- und Sozialrecht:
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich in Steinfurt Borghorst.
Mittwoch, 3. Mai 2017
Schadensersatz wegen Diskriminierung kein Arbeitslohn
Zahlungen wegen Diskriminierung, Mobbings oder sexueller Belästigung haben keinen Lohncharackter und sind daher steuerfrei. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber die behauptete Benachteiligung bestritten hat und sich lediglich in einem gerichtlichen Vergleich zur Zahlung bereit erklärt hat.
Das hat das Finanzgericht Rheinland-Pfalz entschieden (21.03.2017, Az. 5 K 1594/14).
Im zugrunde liegenden Fall hatte sich eine Arbeitnehmerin gegen eine personenbedingt ausgesprochene Kündigung zur Wehr gesetzt und mit der Kündigungsschutzklage zugleich eine Entschädigung wegen Benachteiligung wegen einer bei ihr bestehenden Behinderung begehrt. Einige Wochen vor Ausspruch der Kündigung war bei ihr ein GdB von 30 festgestellt worden. Vor dem Arbeitsgericht schlossen die Klägerin und ihr Arbeitgeber dann einen Vergleich, in dem eine "Entschädigung gem. § 15 AGG" vereinbart und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wurde.
Das Finanzamt war der Auffassung, dass es sich bei der vereinbarten Entschädigung um steuerpflichtigen Arbeitslohn gehandelt habe.
Auch hiergegen setzte ich die Klägerin zur Wehr, erfolgreich.
Das Finanzamt hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass es sich ausweislich des Vergleichs bei der vereinbarten Zahlung nicht um Ersatz für materielle Schäden i. S. d. § 15 AGG, z. B. entgehenden Arbeitslohn, gehandelt habe, sondern um den Ausgleich immaterieller Schäden i. S. d. § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Diskriminierung der Klägerin als behindertem Menschen. Eine solche Entschädigung ist allerdings stets steuerfrei und nicht als Arbeitslohn einzuordnen.
Die Autorin ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Das hat das Finanzgericht Rheinland-Pfalz entschieden (21.03.2017, Az. 5 K 1594/14).
Im zugrunde liegenden Fall hatte sich eine Arbeitnehmerin gegen eine personenbedingt ausgesprochene Kündigung zur Wehr gesetzt und mit der Kündigungsschutzklage zugleich eine Entschädigung wegen Benachteiligung wegen einer bei ihr bestehenden Behinderung begehrt. Einige Wochen vor Ausspruch der Kündigung war bei ihr ein GdB von 30 festgestellt worden. Vor dem Arbeitsgericht schlossen die Klägerin und ihr Arbeitgeber dann einen Vergleich, in dem eine "Entschädigung gem. § 15 AGG" vereinbart und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wurde.
Das Finanzamt war der Auffassung, dass es sich bei der vereinbarten Entschädigung um steuerpflichtigen Arbeitslohn gehandelt habe.
Auch hiergegen setzte ich die Klägerin zur Wehr, erfolgreich.
Das Finanzamt hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass es sich ausweislich des Vergleichs bei der vereinbarten Zahlung nicht um Ersatz für materielle Schäden i. S. d. § 15 AGG, z. B. entgehenden Arbeitslohn, gehandelt habe, sondern um den Ausgleich immaterieller Schäden i. S. d. § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Diskriminierung der Klägerin als behindertem Menschen. Eine solche Entschädigung ist allerdings stets steuerfrei und nicht als Arbeitslohn einzuordnen.
Die Autorin ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Mittwoch, 19. April 2017
Betriebsrenten-Stärkungsgesetz
Ziel eines Gesetzentwurfs der Bundesregierung ist es, dass künftig mehr Menschen als bisher das Modell der Betriebsrente für die eigene Altersvorsorge nutzen.
Bislang ist besonders bei Beschäftigten kleinerer Unternehmen und mit niedrigem Einkommen die Betriebsrente sehr wenig verbreitet. Es soll deshalb ein höheres Versorgungsniveau der Beschäftigten durch kapitalgedeckte Zusatzrenten erreicht werden.
Hierzu sollen die Sozialpartner sogenannte Beitragszusagen vereinbaren, über die Leistungen der durchführenden Einrichtungen entscheiden und rechtssicher Options- bzw. Opting-Out-Systeme in den Betrieben einführen können. Dadurch erweitere sich die Möglichkeit, über Tarifverträge betriebliche Versorgungssysteme zu gestalten, die gezielt auf die Bedürfnisse der Unternehmen und Beschäftigten zugeschnitten seien.
Zudem werde ein Fördersystem für Geringverdiener geschaffen und die steuerliche Förderung der betrieblichen Altersversorgung und der Riester-Rente vereinfacht. Außerdem sollen in Sozialrecht neue Anreize für den Auf- und Ausbeißen einer betrieblichen Altersversorgung gesetzt werden.
Rechtsanwältin Hiesserich ist Sozia in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte.
Dienstag, 11. April 2017
Neuer Vorsitzender der Bundesagentur für Arbeit
Nachdem der bisherige Vorstand der Bundesagentur für Arbeit Frank-Jürgen Weise nach Erreichen der Altersgrenze mit Ablauf des 31.03.2017 aus seinem Amt ausgeschieden ist, hat die Bundesministerin für Arbeit und Soziales, Andrea Nahes, Detlef Scheele zu dessen Nachfolger ernannt.
Detlef Scheele war in der Zeit von März 2011 bis Oktober 2015 Senator für Arbeit, Soziales, Familie und Integration der Freien und Hansestadt Hamburg. Seit Oktober 2015 ist er Mitglied im Vorstand der Bundesagentur für Arbeit.
Detlef Scheele war in der Zeit von März 2011 bis Oktober 2015 Senator für Arbeit, Soziales, Familie und Integration der Freien und Hansestadt Hamburg. Seit Oktober 2015 ist er Mitglied im Vorstand der Bundesagentur für Arbeit.
Samstag, 1. April 2017
AÜG-Reform tritt in Kraft
Heute tritt das Gesetz zur Änderung des Arbeitsnehmerüberlassungs-Gesetzes in Kraft.
Erstmalig wird nun gesetzlich definiert, wer Arbeitnehmer ist.
Gerade auch in der IT-Branche werden hiervon viele Vertragsverhältnisse betroffen sein.
Ob ein Arbeitsverhältnis gegeben ist, bestimmt sich aber nicht anhand vertraglicher Bezeichnungen wie "Werkvertrag" oder "freie Mitarbeit". Entscheidend sind vielmehr die Gesamtumstände und die tatsächliche Durchführung des Vertrages.
Für eine "echte" Selbständigkeit spricht unter anderem, wenn
- der Dienstleister über eigene Arbeitsmittel verfügt,
- der Dienstleister eigene Angestellte hat,
- der Dienstleister seine Zeit frei einteilen kann und keine Präsenzpflicht hat.
Sozialversicherungsabgaben müssen entrichtet, sofern für die Vergangenheit noch nicht geschehen, es kommen Bußgelder in Betracht.
Strafrechtlich haben sich Arbeitgeber wegen Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt zu verantworten, § 266a StGB.
Die Autorin ist als Rechtsanwältin in Steinfurt tätig.
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