Die Video-Überwachung von Arbeitsplätzen scheint sich immer größerer Beliebtheit unter den Arbeitgebern zu erfreuen (siehe Post vom 02.02.2011).
Diesmal hatte ein Gastwirt aus Düsseldorf von seinem Ausschank-Raum in Düsseldorf Video-Aufzeichnungen angefertigt, die er als Beweis für die nicht korrekte Arbeitsweise eines seiner Kellner im arbeitsgerichtlichen Verfahren vorlegte. Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Az. 11 Ca 7326/10, Urteil vom 03.05.2011) hat die Aufnahmen jedoch nicht verwertet. Der Arbeitgeber hatte keine vorausgehenden tatsächlichen nachprüfbaren Anhaltspunkte für seinen Verdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat darlegen können. Erst, wenn dies der Fall ist, darf nach einer umfassenden Interessenabwägung eine heimliche Überwachung des Arbeitsplatzes in Erwägung gezogen werden. Pauschale Verdächtigungen reichen hingegen nicht aus.
Das Gericht gab daher der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt.
Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt bearbeitet neben dem allgemeinen Zivilrecht speziell auch Fälle des Arbeitsrechts.
Freitag, 27. Mai 2011
Donnerstag, 26. Mai 2011
Berücksichtigung von Mutterschutzzeiten
Wie das Bundesverfassungsgericht (Az. 1 BvR 1409/10) nunmehr zumindest für öffentliche Arbeitgeber entschieden hat, dürfen Mutterschutzzeiten bei der Berechnung der Wartezeit für eine betriebliche Zusatzversorgung nicht unberücksichtigt bleiben.
Ansonsten liegt ein Verstoß gegen das Verbot der geschlechterbezogenen Diskriminierung aus Ar. 3 Abs. 3 S. 1 GG vor, denn Frauen mit Mutterschutzzeiten werden gegenüber männlichen Arbeitnehmern ungleich behandelt, da deren Erwerbsbiographien nicht durch entsprechende gesetzlich zwingend vorgeschriebene Zeiten unterbrochen würden. Des weiteren läge eine Ungleichbehandlung gegenüber solchen Arbeitnehmern vor, die Krankengeld oder einen entsprechenden Zuschuss des Arbeitgebers erhielten.
Eine solche Diskriminierung von Müttern durch die Hintertür sei vor dem verfassungsrechtlichen Hintergrund nicht hinzunehmen.
Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt hat sich auf das Gebiet des Arbeitsrechts spezialisiert.
Ansonsten liegt ein Verstoß gegen das Verbot der geschlechterbezogenen Diskriminierung aus Ar. 3 Abs. 3 S. 1 GG vor, denn Frauen mit Mutterschutzzeiten werden gegenüber männlichen Arbeitnehmern ungleich behandelt, da deren Erwerbsbiographien nicht durch entsprechende gesetzlich zwingend vorgeschriebene Zeiten unterbrochen würden. Des weiteren läge eine Ungleichbehandlung gegenüber solchen Arbeitnehmern vor, die Krankengeld oder einen entsprechenden Zuschuss des Arbeitgebers erhielten.
Eine solche Diskriminierung von Müttern durch die Hintertür sei vor dem verfassungsrechtlichen Hintergrund nicht hinzunehmen.
Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt hat sich auf das Gebiet des Arbeitsrechts spezialisiert.
Mittwoch, 25. Mai 2011
Bindung an Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen
An einer Vereinbarung, wonach der Arbeitgeber als Gegenleistung für einen finanziellen Verzicht der Arbeitnehmer bis zu einem bestimmten Zeitpunkt auf betriebsbedingte Kündigungen verzichtet, muss sich der Arbeitgeber grundsätzlich festhalten lassen.
Dies gilt insbesondere dann, wenn der Kündigungsausschluss nur noch für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum wirkt und der Arbeitgeber die Vereinbarung in Kenntnis seiner schwierigen finanziellen Situation vereinbart hat.
Die ersten drei Klagen von Arbeitnehmern gegen das Katholische Klinikum Duisburg, KKD, wegen dennoch ausgesprochener außerordentlicher Kündigungen hatten jetzt vor dem Arbeitsgericht Duisburg Erfolg (Az. 3 Ca 436/11 u. a.).
Rechtsanwältin Viola Hiesserich aus Steinfurt ist neben ihrer allgemeinen Tätigkeit auf Arbeitsrecht spezialisiert.
Dies gilt insbesondere dann, wenn der Kündigungsausschluss nur noch für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum wirkt und der Arbeitgeber die Vereinbarung in Kenntnis seiner schwierigen finanziellen Situation vereinbart hat.
Die ersten drei Klagen von Arbeitnehmern gegen das Katholische Klinikum Duisburg, KKD, wegen dennoch ausgesprochener außerordentlicher Kündigungen hatten jetzt vor dem Arbeitsgericht Duisburg Erfolg (Az. 3 Ca 436/11 u. a.).
Rechtsanwältin Viola Hiesserich aus Steinfurt ist neben ihrer allgemeinen Tätigkeit auf Arbeitsrecht spezialisiert.
Donnerstag, 7. April 2011
Kündigungsschutz bei Bagatell-Delikten
Am 24.03.2011 hat der Bundestag einen Gesetzentwurf der SPD-Fraktion, einen Gesetzentwurf der Fraktion "Die Linke" sowie einen entsprechenden Antrag der Grünen-Fraktion zur Ausweitung des Kündigungsschutzes wegen Bagatell-Delikten abgelehnt.
Anlass zu den entsprechenden Entwürfen hatte die viel diskutierte "Emmely-Fall"-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 (Az. 2 AZR 541/09) gegeben.
Die SPD-Fraktion wollte daraufhin ein grundsätzliches Abmahn-Erfordernis bei verhaltensbedingten Kündigungen in gleich gelagerten Fällen durch einen neuen Abs. 3 in § 1 KSchG normiert sehen, auf den durch entsprechende Änderungen in § 626 BGB und § 22 BBiG verwiesen werden sollte.
Die Fraktion der Linken wollte dieses Erfordernis auch auf personenbedingte Kündigungen ausdehnen sowie eine generelle Unwirksamkeit von Verdachtskündigungen geregelt wissen.
Die Fraktionen von CDU/CSU und FDP sahen jedoch mit Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes keinen Regelungsbedarf und lehnten die Gesetzesentwürfe daher ab.
Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt hat sich neben ihrer allgemeinen Tätigkeit auf das Gebiet des Arbeitsrechts spezialisiert.
Anlass zu den entsprechenden Entwürfen hatte die viel diskutierte "Emmely-Fall"-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 (Az. 2 AZR 541/09) gegeben.
Die SPD-Fraktion wollte daraufhin ein grundsätzliches Abmahn-Erfordernis bei verhaltensbedingten Kündigungen in gleich gelagerten Fällen durch einen neuen Abs. 3 in § 1 KSchG normiert sehen, auf den durch entsprechende Änderungen in § 626 BGB und § 22 BBiG verwiesen werden sollte.
Die Fraktion der Linken wollte dieses Erfordernis auch auf personenbedingte Kündigungen ausdehnen sowie eine generelle Unwirksamkeit von Verdachtskündigungen geregelt wissen.
Die Fraktionen von CDU/CSU und FDP sahen jedoch mit Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes keinen Regelungsbedarf und lehnten die Gesetzesentwürfe daher ab.
Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt hat sich neben ihrer allgemeinen Tätigkeit auf das Gebiet des Arbeitsrechts spezialisiert.
Mittwoch, 6. April 2011
Sehr geehrte Frau, sehr geehrter Herr
Eine falsche Anrede bei Ablehnung einer Bewerbung lässt nicht automatisch Rückschlüsse auf eine Diskriminierung zu.
Dies hat das Arbeitsgericht Düsseldorf am 09.03.2011 entschieden (Az. 14 Ca 908/11).
Im zugrunde liegenden Fall begann die Ablehnung einer Bewerberin mit Migrationshintergrund mit den Worten "Sehr geehrter Herr, ...". Die Abgelehnte sah hierin eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft, da aus der von ihr eingereichten Bewerbung eindeutig hervor gegangen sei, dass sie weiblich sei. Sie selbst hielt hierfür einen Schadensersatz in Höhe von 5.000,00 €, gestützt auf §§ 15, 1 AGG, für angemessen.
Diese Einschätzung teilte das Arbeitsgericht Düsseldorf nicht. Im vorliegenden Fall sei es ebenso wahrscheinlich gewesen, dass es sich um einen schlichten Schreibfehler in der Bearbeitung gehandelt habe.
Die Klage wurde abgewiesen.
Dies hat das Arbeitsgericht Düsseldorf am 09.03.2011 entschieden (Az. 14 Ca 908/11).
Im zugrunde liegenden Fall begann die Ablehnung einer Bewerberin mit Migrationshintergrund mit den Worten "Sehr geehrter Herr, ...". Die Abgelehnte sah hierin eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft, da aus der von ihr eingereichten Bewerbung eindeutig hervor gegangen sei, dass sie weiblich sei. Sie selbst hielt hierfür einen Schadensersatz in Höhe von 5.000,00 €, gestützt auf §§ 15, 1 AGG, für angemessen.
Diese Einschätzung teilte das Arbeitsgericht Düsseldorf nicht. Im vorliegenden Fall sei es ebenso wahrscheinlich gewesen, dass es sich um einen schlichten Schreibfehler in der Bearbeitung gehandelt habe.
Die Klage wurde abgewiesen.
Dienstag, 5. April 2011
Vereinbarkeit von Kindern und Beruf - alles eine Frage der Organisation, oder ... ?!
Manchmal kann man sich des Eindrucks nicht erwehren, dass sich das ein oder andere Unternehmen für eine werte- und rechtsfreie Zone hält.
So anscheinend auch ein Unternehmen, dass einer in Elternzeit befindlichen Abteilungsleiterin, mit der eine wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden (drei Tage zuhause und zwei Tage im Büro) vereinbart war, plötzlich Folgendes mitteilte: Ihre deutsche Abteilung sei geschlossen worden, so dass sie die zwei Tage Präsenzeit pro Woche nunmehr in der Londoner Konzernzentrale ableisten sollte. Die Kosten für An- und Abreise sowie auswärtige Unterbringung sollte sie im Wesentlichen selbst tragen.
Hiergegen ging die Betroffene im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes vor.
Während die erste Instanz noch ihr Ansinnen zurückwies, hat das Hessische LAG dem Antrag stattgegeben (Entscheidung vom 15.02.2011, Az. 13 SAGA 1934/10). Die Maßnahme des Arbeitgebers komme einer unzulässigen "Strafversetzung" gleich, die unter Abwägung aller Interessen unzumutbar und damit unzulässig sei. Das Modell zur Vereinbarung von Familie und Beruf werde hierdurch gesprengt. Im Übrigen sei die Anweisung des Arbeitgebers so offenkundig rechtswidrig gewesen, dass der Arbeitnehmerin ein Abwarten der Hauptsache nicht zuzumuten gewesen sei und deshalb die Sache im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes entschieden werden konnte.
Es dürfte allerdings erheblich zu denken geben, dass es ein Unternehmen überhaupt so weit kommen lässt und dann anscheinend auch noch gerichtlich (zumindest erstinstanzlich) in einem solchen Vorgehen bestätigt wird - gut, dass es in derartigen Fällen noch eine weitere Instanz gibt !
So anscheinend auch ein Unternehmen, dass einer in Elternzeit befindlichen Abteilungsleiterin, mit der eine wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden (drei Tage zuhause und zwei Tage im Büro) vereinbart war, plötzlich Folgendes mitteilte: Ihre deutsche Abteilung sei geschlossen worden, so dass sie die zwei Tage Präsenzeit pro Woche nunmehr in der Londoner Konzernzentrale ableisten sollte. Die Kosten für An- und Abreise sowie auswärtige Unterbringung sollte sie im Wesentlichen selbst tragen.
Hiergegen ging die Betroffene im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes vor.
Während die erste Instanz noch ihr Ansinnen zurückwies, hat das Hessische LAG dem Antrag stattgegeben (Entscheidung vom 15.02.2011, Az. 13 SAGA 1934/10). Die Maßnahme des Arbeitgebers komme einer unzulässigen "Strafversetzung" gleich, die unter Abwägung aller Interessen unzumutbar und damit unzulässig sei. Das Modell zur Vereinbarung von Familie und Beruf werde hierdurch gesprengt. Im Übrigen sei die Anweisung des Arbeitgebers so offenkundig rechtswidrig gewesen, dass der Arbeitnehmerin ein Abwarten der Hauptsache nicht zuzumuten gewesen sei und deshalb die Sache im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes entschieden werden konnte.
Es dürfte allerdings erheblich zu denken geben, dass es ein Unternehmen überhaupt so weit kommen lässt und dann anscheinend auch noch gerichtlich (zumindest erstinstanzlich) in einem solchen Vorgehen bestätigt wird - gut, dass es in derartigen Fällen noch eine weitere Instanz gibt !
Donnerstag, 31. März 2011
Kurzarbeitergeld / Leiharbeitsunternehmen
Leiharbeitsunternehmen können bei einem Arbeitsausfall grundsätzlich kein Kurzarbeitergeld für ihre Arbeitnehmer verlangen.
Dies hat das Hessische LAG am 18.03.2011 entschieden (Az. L 7 AL 21/08).
Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt nämlich nach § 169 Nr. 1 SGB III voraus, dass ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegen muss. Ein Arbeitsausfall ist allerdings nur dann erheblich, wenn er nicht vermeidbar ist, § 170 ABs. 1 Nr. 3 SGB II. Vermeidbar ist er gem. § 170 Abs. 4 Nr. 1 SGB III allerdings dann, wenn der Arbeitsausfall branchenüblich ist. Dann ist jedoch wiederum der Anspruch auf Kurzarbeitergeld ausgeschlossen.
So liege der Fall in der Leiharbeitsbranche. Die Leiharbeitsunternehmen trügen das Beschäftigungsrisiko und dürften dieses nicht auf ihre Arbeitnehmer oder die Allgemeinheit abwälzen.
Die Klage des Leiharbeitsunternehmens gegen die Bundesagentur für Arbeit (BA) wurde daher in der ersten und zweiten Instanz abgewiesen.
Dies hat das Hessische LAG am 18.03.2011 entschieden (Az. L 7 AL 21/08).
Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt nämlich nach § 169 Nr. 1 SGB III voraus, dass ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegen muss. Ein Arbeitsausfall ist allerdings nur dann erheblich, wenn er nicht vermeidbar ist, § 170 ABs. 1 Nr. 3 SGB II. Vermeidbar ist er gem. § 170 Abs. 4 Nr. 1 SGB III allerdings dann, wenn der Arbeitsausfall branchenüblich ist. Dann ist jedoch wiederum der Anspruch auf Kurzarbeitergeld ausgeschlossen.
So liege der Fall in der Leiharbeitsbranche. Die Leiharbeitsunternehmen trügen das Beschäftigungsrisiko und dürften dieses nicht auf ihre Arbeitnehmer oder die Allgemeinheit abwälzen.
Die Klage des Leiharbeitsunternehmens gegen die Bundesagentur für Arbeit (BA) wurde daher in der ersten und zweiten Instanz abgewiesen.
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