Nach der Feststellung der Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) hatte das Bundesarbeitsgericht nun in fünf Verfahren über Equal-Pay-Ansprüche von Leiharbeitnehmern zu entscheiden.
Der Equal-Pay-Grundsatz ergibt sich aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das den Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt. Eine Abweichung durch Tarifvertrag ist möglich. So hatte die CGZP mit Arbeitgeberverbänden der Leiharbeitsbranche Tarifverträge abgeschlossen, die für Leiharbeitnehmer ein geringeres Arbeitsentgelt vorsahen, als es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhielten.
Nachdem der erste Senat des BAG am 14.12.2010 (Az. 1 ABR 19/10) festgestellt hat, dass die CGZP nicht tariffähig ist, hatten bundesweit Leiharbeitnehmer auf Nachzahlung der Lohndifferenz geklagt.
In fünf Verfahren (Az. 5 AZR 954/11; 5 AZR 146/12; 5 AZR 242/12; 5 AZR 294/12; 5 AZR 424/12) hat nun der Fünfte Senat des BAG am 13.03.2013 über die Revisionen verhandelt und entschieden. Dem lagen folgende Erwägungen zugrunde:
- Die CGZP konnte keine wirksamen Tarifverträge schließen. Leiharbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen auf die von der CGZP abgeschlossenen "Tarifverträge" Bezug genommen ist, haben nach § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten hat. Ein etwaiges Vertrauen der Verleiher in die Tariffähigkeit der CGZP ist nicht geschützt.
- Eine Klausel, mit der auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP), der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen Bezug genommen wird, ist intransparent und nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam, wenn nicht erkennbar ist, welches der tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelwerken den Vorrang haben soll.
- Der gesetzliche Anspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG auf gleiches Arbeitsentgelt wird zum arbeitsvertraglich für die Vergütung vereinbarten Zeitpunkt fällig und unterliegt wirksam vereinbarten Ausschlussfristen. Diese dürfen jedoch drei Monate nicht unterschreiten. Zu Verhinderung des Verfalls genügt die Geltendmachung dem Grunde nach.
- Der Anspruch unterliegt weiter der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Diese Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Leiharbeitnehmer Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen hat ( § 199 BGB). Hierbei ist auf die Tatsachenkenntnis und nicht auf die rechtliche Beurteilung abzustellen.
- Der Entgeltanspruch nach § 10 Abs. 4 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung an ein entleihendes Unternehmen. Zu seiner Berechnung ist ein Gesamtvergleich aller Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Dabei bleibt Aufwendungsersatz außer Betracht, es sei denn, es handelt sich um "verschleiertes" und damit steuerpflichtiges Arbeitsentgelt.
Die Arbeitsgruppe "Betriebliche Gesundheitsförderung" des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales stellt ab sofort für Unternehmen Empfehlungen zur Gesundheitsförderung im Betrieb zur Verfügung.
Hintergrund ist die Veröffentlichung der Demografiestrategie der Bundesregierung. Hierin kündigt sie Maßnahmen zur Unterstützung von Unternehmen und Beschäftigten bei der Gesundheitsförderung sowie der Förderung von Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit an. Insbesondere geht es um die Gestaltung der Arbeit zur Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheitsrisiken, den Erhalt der Arbeitsfähigkeit und die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit. Dabei umfassen die Aktivitäten im Rahmen der Demografiestrategie auch Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung.
Die Autorin ist auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.
Gerichtsverfahren, die Mobbing-Betroffenen den erhofften Erfolg bringen, sind selten.
So auch in einem Fall, den das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu entscheiden hatte (Urteil vom 09.08.2012, Az. 11 Sa 731/11).
Das LAG hat in seiner Entscheidung ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Mobbingbetroffene zunächst ihren Arbeitgeber auf ihre Situation hinweisen und diesen zum Tätigwerden auffordern müssen, sofern es zumutbar ist. Erst wenn hierauf nichts passiert, kann der Arbeitgeber auf Zahlung von Schmerzensgeld in Anspruch genommen werden. Dies folge zunächst aus der Schadensminderungspflicht. Ferner könne der Arbeitgeber schon denklogisch nur dann für Abhilfe sorgen, wenn er überhaupt von der Situation des Mobbingbetroffenen Kenntnis erhalten habe.
Was sich theoretisch einfach anhört, begegnet praktisch allerdings erheblichen Bedenken. Nicht selten sind Vorgesetzte an Mobbinghandlungen beteiligt oder dulden sie zumindest stillschweigend, woraus sich ein zusätzlicher Druck für die Betroffenen ergibt. Häufig besteht die Befürchtung, der Arbeitgeber werde sich eher auf die Seite des Vorgesetzten als auf die des Betroffenen stellen. Es wird also tatsächlich in jedem einzelnen Fall zu prüfen sein, ob es dem Betroffenen zumutbar war, sich vor der Geltendmachung von Schadensersatz (im Kündigungsfalle) und Schmerzensgeld zunächst an den Arbeitgeber zu wenden. Hierbei sollte auch nicht unberücksichtigt bleiben, ob und welche Maßnahmen der Arbeitgeber im Rahmen einer ordnungsgemäßen Betriebs- und Mitarbeiterführung und vor dem Hintergrund seiner Fürsorgepflicht ergriffen hat, um Mobbinghandlungen vorzubeugen, wenn nötig zu erkennen und rechtzeitig gegen zu steuern (Hier ist insbesondere die von der Rechtsprechung und ganz herrschenden Meinung bejahte Haftung des Arbeitgebers für schuldhaft begangene Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzungen durch von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte zu beachten, BAG, Urteil vom 16.05.2007, Az. 8 AZR 709/06 m. w. N.).
Zwar dürfen Arbeitgeber im Sinne der Rechtsordnung nicht ohne jeglichen anderen Handlungsmöglichkeiten Ersatzforderungen von Betroffenen ausgesetzt sein. Andererseits dürfen die Hürden für Betroffene aber auch nicht so unüberwindbar hoch gehängt werden, dass sie auf einen Täterschutz hinauslaufen, denn dieser kann letztlich auch nicht im betrieblichen Interesse sein.
Viola Hiesserich ist tätig in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt.
Eine einvernehmliche Elternteilzeitregelung steht dem Anspruch der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen zu können, nicht entgegen.
Das hat heute das Bundesarbeitsgericht entschieden (Az. 9 AZR 461/11).
Gem. § 15 Abs. 5 S. 1 BEEG kann beim Arbeitgeber während der Elternzeit eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung beantragt werden. Die Parteien sollen sich sodann innerhalb von vier Wochen einigen, § 15 Abs. 5 S. 2 BEEG. Ist eine einvernehmliche Regelung nicht möglich, kann die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer nach § 15 Abs. 6 BEEG unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG während der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen.
Das BAG hat nun klar gestellt, dass dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit eine Vereinbarung der Parteien nicht entgegen steht. Einvernehmliche Elterteilzeitregelungen sind nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit anzurechnen.
Die Autorin ist in Steinfurt als Rechtsanwältin tätig und dort für das Arbeitsrecht zuständig.
Wie das Arbeitsgericht Berlin in einem jetzt veröffentlichten Urteil (Urteil vom 26.10.2012, Az. 28 Ca 18230/11) entschieden hat, obliegt es dem Arbeitgeber, diejenigen Tatsachen beizubringen, die einer "guten" Gesamtbewertung entgegenstehen.
Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z. B. BAG v. 14.10.2003, Az. 9 AZR 12/03) hatte stets der Arbeitnehmer eine gute oder sehr gute Leistung darzulegen und zu beweisen. Das Arbeitsgericht Berlin stützt seine oben genannte Entscheidung jedoch auf aktuelle empirische Erkenntnisse der Universität Erlangen-Nürnberg, nach denen mittlerweile in 86,6 % aller Arbeitszeugnisse gute oder bessere Leistungen bescheinigt werden. Demnach kann einem Arbeitnehmer nicht länger der Nachweis dafür auferlegt werden, dass er zu Unrecht in die Gruppe der schwächsten 13,4 % aller Beschäftigten eingeordnet worden sei.
Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Kanzlei Störmer & Hiesserich für das Arbeitsrecht zuständig.
Ab morgen gelten für die rund 175.000 Beschäftigten in der Abfallwirtschaft neue Lohnuntergrenzen.
Damit sind in- und ausländische Arbeitgeber in der Abfallwirtschaft verpflichtet, den tariflichen Mindestlohn zu zahlen, und zwar auch im Winterdienst und in der Straßenreinigung.
Der Mindestlohn wird ab dem 01.02.2013 von 8,33 € auf 8,58 € angehoben. Die entsprechende Rechtsverordnung gilt bis 30.06.2014.
Frau Hiesserich ist bei Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.
Die Verletzung eines Arbeitskollegen durch einen explodierenden Feuerwerkskörper rechtfertigt auch dann die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Verletzung nicht beabsichtigt war. Das hat das Arbeitsgericht Krefeld entschieden (Urteil vom 30.11.2012, Az. 2 Ca 2010/12).
Der dortige Kläger war bei der Beklagten als Gerüstbauer und Vorarbeiter beschäftigt. Im August 2012 brachte er in einem Dixi-Klo einen Feuerwerkskörper zur Explosion, während sich dort ein Arbeitskollege aufhielt. Dieser zog sich durch die Explosion erhebliche Verletzungen zu und war daraufhin drei Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Aufgrund dieses Vorfalls kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos.
Im Verfahren berief sich der Kläger darauf, der kollegiale Umgang sei auf Gerüstbaustellen bisweilen etwas ruppiger, derbe Scherze seien durchaus üblich und in der Vergangenheit auch im Kollegenkreis vorgekommen. Eine Verletzung sei zu keinem Zeitpunkt beabsichtigt gewesen. Insofern liege keine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, die Voraussetzung für eine fristlose Kündigung sei.
Dem ist das Arbeitsgericht Krefeld jedoch nicht gefolgt.
Der Kläger habe in jedem Fall mit den erheblichen Verletzungen seines Kollegen rechnen müssen, worin ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses liege. Einer vorherigen Abmahnung habe es angesichts der Schwere der Pflichtverletzung nicht bedurft. Zugunsten des Klägers konnte auch nicht dessen Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren wirken.
Die Klage wurde abgewiesen.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in der Sozietät Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.
