Verhaltensbedingte Kündigung eines alkoholkranken Berufskraftfahrers

Wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg jetzt entschieden hat, kann einem alkoholabhängigen Berufskraftfahrer auch bei einer Trunkenheitsfahrt nicht ohne Weiteres aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden (Urteil vom 12.08.2014, Az. 7 Sa 852/14).
Im zugrunde liegenden Fall hatte der Kläger mit seinem LKW unter Alkoholeinfluss (0,64 Promille) einen Unfall verursacht, bei dem der Unfallgegner verletzt wurde und ein größerer Sachschaden entstand, obwohl im Betrieb absolutes Alkoholverbot bestand. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Das Arbeitsgericht hatte daraufhin die ordentliche Kündigung für rechtswirksam erachtet. Dieser Einschätzung folgte das LAG Berlin-Brandenburg jedoch nicht.
Demnach verletzt ein Berufskraftfahrer seine arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten in erheblichem Maße, wenn er das ihm überlassene KFZ im öffentlichen Verkehr unter Alkoholeinfluss führt. Wenn dieses Verhalten allerdings auf seiner Alkoholabhängigkeit beruht, ist dem Arbeitnehmer nach Meinung des LAG kein Schuldvorwurf zu machen. Eine Kündigung sei nur dann möglich gewesen, wenn nach der erforderlichen Prognoseentscheidung anzunehmen war, dass der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit dauerhaft nicht würde nachkommen können. Das sei allerdings nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung ernsthaft zu einer Alkoholtherapie bereit war (wie vorliegend). In einem derartigen Fall sei eine Abmahnung ausreichend gewesen, dem Arbeitgeber sei es insoweit zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.


Die Autorin ist schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.

Neuregelung zur Betriebssicherheit

Am 27.08.2014 hat die Bundesregierung die neu gefasste Betriebssicherheitsverordnung beschlossen, die nun nur noch der Zustimmung des Bundesrates bedarf.
Die neue Fassung soll der Verbesserung des Arbeitsschutzes bei der Verwendung von Arbeitsmittel durch Beschäftigte und dem Schutz Dritter beim Betrieb von überwachungsbedürftigen Anlagen dienen. Zugleich soll kleineren und mittleren Unternehmen die Anwendung der Arbeitsschutzregelungen bei Arbeitsmitteln erleichtert und der Arbeitsschutz verbessert werden.
Dazu wurde ein besonderes Augenmerk darauf gerichtet, den besonderen Unfallschwerpunkten Rechnung zu tragen (Instandhaltung, besondere Betriebszustände, Betriebsstörungen, Manipulationen), besondere Vorgaben zu altersgerechter Gestaltung zu machen sowie ergonomische und psychische Belastungen besonders zu berücksichtigen.


Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.

Betriebsrat: separater Telefon- und Internet-Anschluss

Betriebsräte haben keinen Anspruch auf einen separaten Telefon- und Internet-Anschluss für ihre Arbeit.
Das Interesse des Arbeitgeber, den Zugriff auf Seiten mit strafbarem oder sittenwidrigem Inhalt zu unterbinden, überwiegt grundsätzlich das Interesse des Betriebsrats an einem uneingeschränkten Internetzugang. Insofern sei es möglich, die Überwachung und Kontrolle des Telefon- und Internet-Verkehrs von Betriebsräten durch entsprechende Vereinbarung zu verhindern. Ein separater Telefon- und Internetanschluss sei daher nicht zwingend erforderlich.

Das hat jetzt das LAG Niedersachen entschieden (Beschluss vom 30.07.2014, Az. 16 TaBV 92/13).


Ihre Anwälte in Steinfurt: Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte

Urlaubsabgeltungsanspruch auch bei unterlassener Geltendmachung durch Arbeitnehmer

Auch, wenn Arbeitnehmer nicht rechtzeitig vor Verfall noch bestehende Urlaubsansprüche geltend gemacht haben, müssen Arbeitgeber diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten.

Das hat das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 12.06.2014 entschieden (Az. 21 Sa 221/14).

Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber Urlaub für 2012 nicht gewährt, der Arbeitnehmer diesen allerdings aus nicht rechtzeitig geltend gemacht.

Das LAG hat hierzu ausgeführt, dass Arbeitgeber den Urlaubsanspruch nach dem BUrlG genauso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten von sich aus erfüllen müssen. Tun sie dies nicht und verfällt der Anspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, haben sie wegen schuldhafter Pflichtverletzung Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat eine entsprechende Abgeltung zu erfolgen. In beiden Konstellationen hat das LAG einen Verzug des Arbeitgebers nicht für notwendig gehalten, so dass es dem klagenden Arbeitnehmer einen Urlaubsabgeltungsanspruch zugesprochen hat.

Allerdings ist das Urteil noch nicht rechtskräftig, wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen.

Die Autorin ist Sozia in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.

Streitwert-Tabelle überarbeitet

Im Mai 2013 hatte die Konferenz der Landesarbeitsgerichte eine erste Fassung eines Streitwert-Kataloges für die Arbeitsgerichtsbarkeit verabschiedet.
Aufgrund der teilweise daran laut gewordenen Kritik hat die Kommission jetzt eine überarbeitete Fassung vorgelegt, die ein "Angebot auf dem Weg zu einer möglichst einheitlichen Wertrechtsprechung" sein soll und nach wie vor keine Verbindlichkeit beansprucht.


Frau Hiesserich ist als Rechtsanwältin im Arbeits- und Sozialrecht für Sie tätig.

Gesetzlicher Mindestlohn

Heute hat der Bundesrat dem im April 2014 von der Bundesregierung auf den Weg gebrachten Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie zugestimmt. 

Damit gilt ab dem 01.01.2015 der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von 8,50 € flächendeckend in West und Ost ohne Ausnahme für alle Branchen. 

Für bestimmte Gruppen sind Übergangs- und Sonderregelungen vorgesehen.

Für die Einhaltung werden zukünftig 1.600 neue Mitarbeiter des Zolls sorgen.

Ihre Ansprechpartner im Arbeits- und Sozialrecht: Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt.

Lufthansa: Mindestgröße für Pilotenausbildung diskriminierend

Die Lufthansa AG verlangte von Bewerberinnen und Bewerbern für eine Pilotenausbildung bislang eine Mindestgröße von 1,65 Metern. Diese tarifvertragliche Mindestgröße sei erforderlich, um ein Flugzeug sicher zu steuern. 
Wie das LAG Köln nunmehr mit Urteil vom 25.06.2014 (Az. 5 Sa 75/14) ausgeführt hat, stellt dies eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts dar. Die Regelung träfe überwiegend Frauen, weil diese im Durchschnitt deutlich kleiner seien als Männer. Sie sei indes sachlich nicht gerechtfertigt. Die Praxis bei anderen Fluggesellschaften zeige, dass auch kleinere Frauen Flugzeuge sicher steuern könnten. Dort seien teilweise Körpergröße von 1,60 Metern oder 1,57 Metern ausreichend.

Zwar hatte im zugrunde liegenden Fall die Berufung keinen Erfolg, da die dortige Berufungsbeklagte "Lufthansa AG" nicht potentielle Arbeitgeberin der Klägerin gewesen und so lediglich ein Schmerzensgeldanspruch außerhalb des AGG in Betracht gekommen wäre, für den allerdings die erforderliche schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht vorlag. Andererseits scheiterte ein grds. in Betracht kommender Anspruch auf Schadensersatz gegen Lufthansa Flight Training GmbH als Vertragspartnerin der Schulungsverträge aus formalen Gründen.
Das LAG Köln hat jedoch die Revision zugelassen.

Zudem hat die Lufthansa AG angekündigt zu prüfen, ob in Zukunft Schulungsfahrzeuge eingesetzt werden können, bei denen sich die Sitze ähnlich wie in einem Auto je nach Größe der Pilotin bzw. des Piloten anpassen lassen. Zudem sei es denkbar, zusammen mit den Tarifpartnern eine andere Regelung als bisher zu treffen.



Die Autorin ist im Arbeits- und Sozialrecht tätig.