Die Allgemeinverbindlicherklärungen (AVE) der Sozialkassentarifverträge des Baugewerbes in 2013 sind unwirksam.
Das hat das Bundesarbeitsgericht am 25.01.2017 entschieden (Az. 10 ABR 34/15).
Die Sozialkassen des Baugewerbes (SOKA-BAU) sind gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes. Die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse erbringt Leistungen im Urlaubs- und Berufsbildungsverfahren, die Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes zusätzliche Alterversorgungsleistungen, die jeweils in gesonderten Tarifverträgen näher geregelt sind. Zur Finanzierung dieser Leistungen werden nach Maßgabe des VTV Beiträge von den Arbeitgebern erhoben. Durch die Allgemeinverbindlicherkärung gelten die Tarifverträge nicht nur für tarifgebundene Mitglieder, sondern auch für alle anderen Arbeitgeber der Branche, die demnach auch zur Beitragszahlung verpflichtet sind.
Sowohl die Beschäftigten als auch die Arbeitgeber erhalten Leistungen aus den Sozialkassen.
Gegen die AVE in 2013 hatten sich mehrere Arbeitgeber gewandt, die nicht Mitglied in einer Arbeitgebervereinigung sind.
Das BAG hat nun die Entscheidung der Vorinstanz aufgehoben und bestätigt, dass es keine tragfähige Grundlage für die Annahme des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales gab, nach der zum Zeitpunkt des Erlasses der AVE in der Baubranche mindestens 50 % der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer bei tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt waren.
Die AVE VTV 2013 II sei auch deshalb unwirksam gewesen, weil die damals zuständige Ministerin Dr. von der Leyen nicht mit dem Normsetzungsakt befasst gewesen sei. Dies verstoße gegen das in Art. 20 GG verankerte Demokratieprinzip. Die Unwirksamkeit habe zur Folge, dass im maßgeblichen Zeitraum nur für tarifgebundene Arbeitgeber eine Beitragspflicht zu den Sozialkassen des Baugewerbes bestand. Andere Arbeitgeber wie die Antragsteller seien nicht aufgrund der AVE verpflichtet gewesen, für 2013 Beiträge zu leisten.
Ihre Ansprechpartner im Arbeits- und Sozialrecht:
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich
Montag, 30. Januar 2017
Mittwoch, 18. Januar 2017
Genehmigungsbedürftigkeit von Massenentlassungen
Unionsrecht hindert einen Mitgliedsstaat grundsätzlich nicht daran, unter bestimmten Umständen im Interesse des Schutzes der Arbeitnehmer und Beschäftigen Massenentlassungen zu untersagen.
Das hat der EuGH am 21.12.2016 entschieden (Az. C-201/15).
Entsprechende nationale Regelungen müssten allerdings darauf ausgerichtet sein, einerseits den Schutz der Arbeitnehmer und der Beschäftigung und andererseits die Niederlassungsfreiheit und die unternehmerische Freiheit der Arbeitgeber miteinander zu vereinbaren und ein gerechtes Gleichgewicht zwischen ihnen herzustellen.
Zudem dürften die gesetzlichen Kriterien, die die zuständige Behörde anwenden muss, um eine geplante Massenentlassung zu untersagen, nicht allgemein und ungenau gefasst sein.
Im zugrunde liegenden Fall hatte der griechische Zementhersteller AGET Iraklis gegen die Entscheidung des Arbeitsministeriums gewandt, geplante Massenentlassungen nicht zu genehmigen. Der griechische Staatsrat wollte daraufhin vom EuGH wissen, ob eine solche vorherige Verwaltungsgenehmigung mit der Richtlinie über Massenentlassungen (RL 98/59/EG - Abl. 1998, L 225, 16) und der durch die Unionsverträge gewährleisteten Niederlassungsfreiheit vereinbar ist.
Der EuGH hat dies bejaht unter der Voraussetzung, dass eine solche Regelung der Richtlinie nicht die praktische Wirkung nimmt.
Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Dienstag, 10. Januar 2017
Reform der Betriebsrente
Am 21.12.2016 hat das Bundeskabinett den Entwurf des Betriebsrentenstärkungsgesetzes beschlossen.
Betroffen sind insbesondere kleinere und mittlere Unternehmen sowie Beschäftigte mit geringem Einkommen.
Durch die Senkung von Hürden für branchenweite bAV-Modelle sollen neue Anreize zur größeren Einbeziehung von Beschäftigten gesetzt werden.
Aufgrund erstmaliger Gewährung von Freibeträgen bleiben Betriebs-, Riester und sonstige freiwillige Zusatzrenten bei der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung teilweise anrechnungsfrei.
Hierzu soll es Neuregelungen des Bertriebsrentengesetzes, Verbesserungen der Rahmenbedingungen im Sozialrecht sowie eine Optimierung der steuerlichen Förderung geben. Außerdem soll der steuerfreie bAV-Dotierungsrahmen zusammgefasst, erhöht, flexibilisiert und vereinfacht werden.
Zusätzlich ist eine Stärkung der Riester-Rente geplant. Die jährliche Grundzulage soll von 154 € auf 165 € angehoben werden.
Den Entwurf zum Betriebsrentenstärkungsgesetz finden Sie hier.
Die Autorin berät und vertritt Sie grundsätzlich ortsunabhängig in allen Fragen des Arbeits- und Sozialrechts.
Betroffen sind insbesondere kleinere und mittlere Unternehmen sowie Beschäftigte mit geringem Einkommen.
Durch die Senkung von Hürden für branchenweite bAV-Modelle sollen neue Anreize zur größeren Einbeziehung von Beschäftigten gesetzt werden.
Aufgrund erstmaliger Gewährung von Freibeträgen bleiben Betriebs-, Riester und sonstige freiwillige Zusatzrenten bei der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung teilweise anrechnungsfrei.
Hierzu soll es Neuregelungen des Bertriebsrentengesetzes, Verbesserungen der Rahmenbedingungen im Sozialrecht sowie eine Optimierung der steuerlichen Förderung geben. Außerdem soll der steuerfreie bAV-Dotierungsrahmen zusammgefasst, erhöht, flexibilisiert und vereinfacht werden.
Zusätzlich ist eine Stärkung der Riester-Rente geplant. Die jährliche Grundzulage soll von 154 € auf 165 € angehoben werden.
Den Entwurf zum Betriebsrentenstärkungsgesetz finden Sie hier.
Die Autorin berät und vertritt Sie grundsätzlich ortsunabhängig in allen Fragen des Arbeits- und Sozialrechts.
Donnerstag, 22. Dezember 2016
Alles Gute für 2017 !
Allen, die diesen Blog in 2016 gelesen und mit Anregungen unterstützt haben, sei an dieser Stelle gedankt. Frohe Weihnachten und für 2017 alles Gute und die besten Wünsche !
Ihre Rechtsanwältin Viola Hiesserich
Ihre Rechtsanwältin Viola Hiesserich
Mittwoch, 9. November 2016
Personalgespräch während Arbeitsunfähigkeit
Ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, während der Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit auf Anweisung seines Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen.
Das hat das Bundesarbeitsgericht jetzt entschieden (Urteil des 10. Senats vom 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15).
Der dortige Kläger hatte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit zwei Personalgespräche während seiner Arbeitsunfähigkeit abgesagt, woraufhin ihn die beklagte Arbeitgeberin abgemahnt hatte.
Die Vorinstanzen hatten der Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte stattgegeben.
Auch die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte keinen Erfolg.
Das BAG hat darauf hingewiesen, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers aus § 106 S. 1 GewO auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleitung ist, umfasst.
Da erkrankte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aber während der Zeit ihrer Arbeitsunfähigkeit nicht verpflichtet sind, im Betrieb zu erscheinen, gelte dies auch für derartige mit der Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten wie Personalgespräche.
Zwar sei es dem Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in zeitlich angemessenem Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Allerdings müsse der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigen und der arbeitsunfähige Arbeitnehmer sei nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen. Eine Ausnahme gelte nur, wenn dies aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage sei.
Ihre Ansprechpartner im Arbeits- und Sozialrecht: Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich
Montag, 31. Oktober 2016
Mindestlohn-Anpassung
Ab dem 01.01.2017 wird der Mindestlohn auf 8,84 € brutto je Zeitstunde angehoben.
Grundlage ist der Beschluss der Mindestlohnkommission vom 28.06.2016, die hierzu mit dem Mindestlohn-Gesetz den Auftrag erhalten hatte und hinsichtlich dessen die Bundesregierung nun beschlossen hat, die vorgeschlagene Anpassung für alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbindlich zu machen.
Ein entsprechender Vorschlag an die Bundesregierung wird nun alle zwei Jahre erfolgen.
Dabei prüft die Mindestlohnkommission, welche Höhe des Mindestlohns geeignet ist, zu einem angemessenen Mindestschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beizutragen, faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen zu ermöglichen und Beschäftigung nicht zu gefährden. Dabei orientiert sie sich nachlaufend an der Tarifentwicklung. Die Bundesregierung kann von der vorgeschlagenen Höhe des Mindestlohns nicht abweichen.
Weitere Informationen zu Arbeit und zu den Mitgliedern der Mindestlohnkommission enthält die Internetseite www.mindestlohn-kommission.de
Die Autorin ist im Arbeitsrecht und im Sozialrecht für Sie tätig.
Grundlage ist der Beschluss der Mindestlohnkommission vom 28.06.2016, die hierzu mit dem Mindestlohn-Gesetz den Auftrag erhalten hatte und hinsichtlich dessen die Bundesregierung nun beschlossen hat, die vorgeschlagene Anpassung für alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbindlich zu machen.
Ein entsprechender Vorschlag an die Bundesregierung wird nun alle zwei Jahre erfolgen.
Dabei prüft die Mindestlohnkommission, welche Höhe des Mindestlohns geeignet ist, zu einem angemessenen Mindestschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beizutragen, faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen zu ermöglichen und Beschäftigung nicht zu gefährden. Dabei orientiert sie sich nachlaufend an der Tarifentwicklung. Die Bundesregierung kann von der vorgeschlagenen Höhe des Mindestlohns nicht abweichen.
Weitere Informationen zu Arbeit und zu den Mitgliedern der Mindestlohnkommission enthält die Internetseite www.mindestlohn-kommission.de
Die Autorin ist im Arbeitsrecht und im Sozialrecht für Sie tätig.
Donnerstag, 27. Oktober 2016
Tarifliche Regelungen zu sachgrundlosen Befristungen
Tarifliche Regelungen, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verängerungsmöglichkeit zulässt, sind wirksam.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil des 7. Senats vom 26.10.2016, Az. 7 AZR 140/15).
Streitgegenständlich war der zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V. (AEV) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE). Dort ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens fünfmalige Veränderung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Der Kläger hatte wie auch schon in der Vorinstanzen beim BAG keinen Erfolg.
Das BAG hat darauf hingewiesen, dass nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 ABs. 2 S. 1 TzBfG festgelegt werden können. Diese Befugnis der Tarifparteien gelte aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht schrankenlos. Der durch § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG eröffnete Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien ermögliche nur Regelungen, durch die die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Werte (Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren; bis zu dieser Gesamtdauer höchstens dreimalige Verlängerung) nicht mehr als das Dreifache überschritten werden dürfen.
Das war vorliegend allerdings nicht der Fall.
Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil des 7. Senats vom 26.10.2016, Az. 7 AZR 140/15).
Streitgegenständlich war der zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V. (AEV) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE). Dort ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens fünfmalige Veränderung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Der Kläger hatte wie auch schon in der Vorinstanzen beim BAG keinen Erfolg.
Das BAG hat darauf hingewiesen, dass nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 ABs. 2 S. 1 TzBfG festgelegt werden können. Diese Befugnis der Tarifparteien gelte aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht schrankenlos. Der durch § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG eröffnete Gestaltungsrahmen der Tarifvertragsparteien ermögliche nur Regelungen, durch die die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten Werte (Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren; bis zu dieser Gesamtdauer höchstens dreimalige Verlängerung) nicht mehr als das Dreifache überschritten werden dürfen.
Das war vorliegend allerdings nicht der Fall.
Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
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