Wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Neubaumaßnahmen eine vorhandene Parkplatzanlage beseitigt und unter erheblichen Aufwendungen einen neue Parkplatzfläche schafft, in der kein ausgewiesener Bericht mehr für Mitarbeiter besteht, besteht kein Rechtsanspruch aus betrieblicher Übung auf künftige kostenlose Nutzung des Betriebsparkplatzes. Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht Baden-Würtemberg entschieden (Urteil vom 13.01.2014, Az. 1 Sa 17/13).
Der Arbeitgeber sei grundsätzlich nicht verpflichtet, für die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer Parkplätze bereit zu halten. Hier bestehe eine Parallele zur Bereitstellung anderer betriebseigener Sozialeinrichtungen wie zum Beispiel Kantinen und Kindergärten. Auch deren Einrichtung könne weder der Betriebsrat noch ein einzelner Arbeitnehmer erzwingen.
Im vorliegenden Fall hatte die Beklagte, eine Klinik-Betreiberin, bestehende Parkflächen im Wege eines Um- und Neubaus beseitigt und stattdessen anderweitig neue Stellplätze eingerichtet. Insofern habe der Kläger verkannt, dass die Beklagte nicht etwas für ein bereits bestehendes Gelände Parkgebühren erhoben, sondern dies erst nach einer aufwändigen Umgestaltung getan habe. Unter diesen Umständen habe er nicht davon ausgehen dürfen, dass ihm die Parkplatznutzung auch weiterhin kostenfrei eingeräumt werde. Vielmehr sei es naheliegend gewesen, dass die Beklagte aufgrund der kostenintensiven Schaffung neuer Parkmöglichkeiten zumindest in gewissem Umfang eine Gegenleistung erheben würde.
Die Verfasserin ist Rechtsanwältin in der Kanzlei Störmer & Hiesserich, Steinfurt.
Mittwoch, 29. Januar 2014
Dienstag, 28. Januar 2014
Änderungen bei Prozesskostenhilfe in Arbeitssachen, hier: Anwaltsbeiordnung nach § 11a ArbGG
Mit In-Kraft-Treten des Gesetzes zur Änderung des Prozesskostenhilfe- und Beratungshilferechts am 01.01.2014 haben sich auch in Arbeitssachen Änderungen ergeben.
Hierzu gehört die Änderung der arbeitsgerichtlichen Sondervorschrift des § 11a ArbGG. Zum 31.12.2013 sind die Bestimmungen in § 11a Abs. 1, 2 und 2a ArbGG alte Fassung, nach denen das Arbeitsgericht regelmäßig auf Antrag einer anwaltlich nicht vertretenen Partei dieser zur Herstellung der Waffengleichheit einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin beizuordnen hatte, ersatzlos weggefallen. Die mit der Beiordnung bezweckte Waffengleichheit soll nun durch § 121 Abs. 2, 2. Alt. ZPO gewährleistet werden, so die im Gesetzentwurf enthaltene Begründung der Bundesregierung.
Die bisherigen Absätze 3 und 4 wurden zu Absätzen 1 und 2 des § 11a ArbGG neue Fassung.
Danach kommt nach neuem Recht sowohl im Urteils- als auch im Beschlussverfahren nur noch die Anwaltsbeiordnung nach § 11a Abs. 1 ArbGG n. F. i. V. m. § 121 Abs. 2 ZPO in Betracht. Demnach wird einer Partei (Urteilsverfahren) oder einer beteiligten Person (Beschlussverfahren) auf ihren Antrag ein zur Vertretung bereiter Rechtsanwalt ihrer Wahl beigeordnet, wenn die anwaltliche Vertretung erforderlich erscheint oder der Gegner durch einen Rechtsanwalt vertreten ist. Ferner müssen die allgemeinen Voraussetzungen für die Bewilligung von Prozesskostenhilfe vorliegen, das heißt, es erfolgt (weiterhin) eine Prüfung der persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse sowie der Erfolgsaussichten der Rechtsverfolgung oder -Verteidigung, die nicht mutwillig erscheinen darf. Insofern wurde mit der Gesetzesänderung eine Definition des Begriffs "mutwillig" in § 114 Abs. 2 ZPO aufgenommen, die sich an den vom Bundesverfassungsgericht herausgearbeiteten Kriterien orientiert. Demnach ist eine Rechtsverfolgung und -Verteidigung mutwillig, "wenn eine Partei, die keine Prozesskostenhilfe beansprucht, bei verständiger Würdigung aller Umstände von der Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung absehen würde, obwohl eine hinreiche Aussicht auf Erfolg besteht." Unterschied zum "alten" Recht: Während nach der bisherigen Gesetzeslage die Beiordnung nur bei offensichtlicher Mutwilligkeit ausgeschlossen war, genügt jetzt die bloße Annahme von Mutwilligkeit. Letztere reichte bislang nicht aus, um die Beiordnung eines Rechtsanwalts nach § 11a Abs. 1 ArbGG a. F. zu verweigern.
Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.
Hierzu gehört die Änderung der arbeitsgerichtlichen Sondervorschrift des § 11a ArbGG. Zum 31.12.2013 sind die Bestimmungen in § 11a Abs. 1, 2 und 2a ArbGG alte Fassung, nach denen das Arbeitsgericht regelmäßig auf Antrag einer anwaltlich nicht vertretenen Partei dieser zur Herstellung der Waffengleichheit einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin beizuordnen hatte, ersatzlos weggefallen. Die mit der Beiordnung bezweckte Waffengleichheit soll nun durch § 121 Abs. 2, 2. Alt. ZPO gewährleistet werden, so die im Gesetzentwurf enthaltene Begründung der Bundesregierung.
Die bisherigen Absätze 3 und 4 wurden zu Absätzen 1 und 2 des § 11a ArbGG neue Fassung.
Danach kommt nach neuem Recht sowohl im Urteils- als auch im Beschlussverfahren nur noch die Anwaltsbeiordnung nach § 11a Abs. 1 ArbGG n. F. i. V. m. § 121 Abs. 2 ZPO in Betracht. Demnach wird einer Partei (Urteilsverfahren) oder einer beteiligten Person (Beschlussverfahren) auf ihren Antrag ein zur Vertretung bereiter Rechtsanwalt ihrer Wahl beigeordnet, wenn die anwaltliche Vertretung erforderlich erscheint oder der Gegner durch einen Rechtsanwalt vertreten ist. Ferner müssen die allgemeinen Voraussetzungen für die Bewilligung von Prozesskostenhilfe vorliegen, das heißt, es erfolgt (weiterhin) eine Prüfung der persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse sowie der Erfolgsaussichten der Rechtsverfolgung oder -Verteidigung, die nicht mutwillig erscheinen darf. Insofern wurde mit der Gesetzesänderung eine Definition des Begriffs "mutwillig" in § 114 Abs. 2 ZPO aufgenommen, die sich an den vom Bundesverfassungsgericht herausgearbeiteten Kriterien orientiert. Demnach ist eine Rechtsverfolgung und -Verteidigung mutwillig, "wenn eine Partei, die keine Prozesskostenhilfe beansprucht, bei verständiger Würdigung aller Umstände von der Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung absehen würde, obwohl eine hinreiche Aussicht auf Erfolg besteht." Unterschied zum "alten" Recht: Während nach der bisherigen Gesetzeslage die Beiordnung nur bei offensichtlicher Mutwilligkeit ausgeschlossen war, genügt jetzt die bloße Annahme von Mutwilligkeit. Letztere reichte bislang nicht aus, um die Beiordnung eines Rechtsanwalts nach § 11a Abs. 1 ArbGG a. F. zu verweigern.
Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.
Montag, 23. Dezember 2013
Alles Gute für 2014 !
Allen, die diesen Blog in 2013 gelesen und mit Anregungen unterstützt haben, sei an dieser Stelle gedankt. Frohe Weihnachten und für 2014 alles Gute und die besten Wünsche !
Dienstag, 12. November 2013
Mindestlohnberechnung: EuGH-Urteil
Im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen einem in der Gebäudereinigung tätigen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber, der zum DB-Konzern gehörenden DB Services GmbH, hatte das Bundesarbeitsgericht den Europäischen Gerichtshof um Auslegung der Arbeitnehmerentsende-Richtlinie ersucht.
Auch wenn der Kläger kein entsandter Arbeitnehmer sei und es sich um einen rein inländischen Sachverhalt handelte, sollte der Begriff "Mindestentgeltsatz", auf den das deutsche Arbeitnehmer-Entsendegesetz 2007 Bezug nehme, nach dem Willen des deutschen Gesetzgebers bei Inlandssachverhalten und bei unionsrechtlich bedeutsamen Sachverhalten einheitlich ausgelegt werden.
Streitig waren im zugrunde liegenden Fall zwei Vergütungsbestandteile:
Einerseits ging es um pauschale Zahlungen, die im Rahmen der Aushandlung eines Tarifvertrags beschlossen wurden, zum anderen standen vermögenswirksame Leistungen in Rede.
Der EuGH hat dazu Folgendes ausgeführt (Entscheidung vom 07.11.2013, Az. C-522/12):
Die pauschalen Zahlungen stellten die in einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag geregelte Gegenleistung für die übliche Tätigkeit des Arbeitnehmers dar. Zwar seien die Zahlungen außerhalb des Zeitraum erfolgt, für den sie die Leistung der betreffenden Arbeitnehmer entgelten sollten. Dies wirke sich jedoch grundsätzlich nicht auf ihre Einstufung aus, sofern die Parteien auf diese Weise eine Lohnerhöhung als Gegenleistung für die Arbeit vereinbaren wollten. Hier sei es jedoch Sache des vorlegenden Gerichts zu prüfen, ob eine solche Einstufung tatsächlich dem Willen der Parteien des Tarifvertrags entspreche.
Die vermögenswirksamen Leistungen hätten dagegen von ihrem Sinn und Zweck her einen das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung, die er dafür erhalte, verändernden Charakter. Zwar seien die vermögenswirksamen Leistungen von der Arbeitsleistung nicht trennbar, unterschieden sich jedoch vom Lohn im eigentlichen Sinn. Durch die Bildung von Vermögen zielten sie darauf ab, ein unter anderem durch einen finanziellen Beitrag der öffentlichen Hand gefördertes sozialpolitisches Ziel zu verwirklichen. Sie könnten daher für die Anwendung der Richtlinie 96/71 nicht als Komponente des üblichen Verhältnisses zwischen Arbeitsleistung und der hierfür vom Arbeitgeber zu erbringenden finanziellen Gegenleistung angesehen werden. Auch hier sei es jedoch Sache des Bundesarbeitsgerichts zu prüfen, ob dies im dort anhängigen Rechtsstreit tatsächlich der Fall sei.
Die Autorin ist als Rechtsanwältin in Steinfurt tätig.
Auch wenn der Kläger kein entsandter Arbeitnehmer sei und es sich um einen rein inländischen Sachverhalt handelte, sollte der Begriff "Mindestentgeltsatz", auf den das deutsche Arbeitnehmer-Entsendegesetz 2007 Bezug nehme, nach dem Willen des deutschen Gesetzgebers bei Inlandssachverhalten und bei unionsrechtlich bedeutsamen Sachverhalten einheitlich ausgelegt werden.
Streitig waren im zugrunde liegenden Fall zwei Vergütungsbestandteile:
Einerseits ging es um pauschale Zahlungen, die im Rahmen der Aushandlung eines Tarifvertrags beschlossen wurden, zum anderen standen vermögenswirksame Leistungen in Rede.
Der EuGH hat dazu Folgendes ausgeführt (Entscheidung vom 07.11.2013, Az. C-522/12):
Die pauschalen Zahlungen stellten die in einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag geregelte Gegenleistung für die übliche Tätigkeit des Arbeitnehmers dar. Zwar seien die Zahlungen außerhalb des Zeitraum erfolgt, für den sie die Leistung der betreffenden Arbeitnehmer entgelten sollten. Dies wirke sich jedoch grundsätzlich nicht auf ihre Einstufung aus, sofern die Parteien auf diese Weise eine Lohnerhöhung als Gegenleistung für die Arbeit vereinbaren wollten. Hier sei es jedoch Sache des vorlegenden Gerichts zu prüfen, ob eine solche Einstufung tatsächlich dem Willen der Parteien des Tarifvertrags entspreche.
Die vermögenswirksamen Leistungen hätten dagegen von ihrem Sinn und Zweck her einen das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung, die er dafür erhalte, verändernden Charakter. Zwar seien die vermögenswirksamen Leistungen von der Arbeitsleistung nicht trennbar, unterschieden sich jedoch vom Lohn im eigentlichen Sinn. Durch die Bildung von Vermögen zielten sie darauf ab, ein unter anderem durch einen finanziellen Beitrag der öffentlichen Hand gefördertes sozialpolitisches Ziel zu verwirklichen. Sie könnten daher für die Anwendung der Richtlinie 96/71 nicht als Komponente des üblichen Verhältnisses zwischen Arbeitsleistung und der hierfür vom Arbeitgeber zu erbringenden finanziellen Gegenleistung angesehen werden. Auch hier sei es jedoch Sache des Bundesarbeitsgerichts zu prüfen, ob dies im dort anhängigen Rechtsstreit tatsächlich der Fall sei.
Die Autorin ist als Rechtsanwältin in Steinfurt tätig.
Freitag, 1. November 2013
Gebäudereiniger: neuer Mindestlohn ab 01.01.2014
Heute tritt die neue Mindestlohn-Verordnung für Gebäudereiniger in Kraft, nach der die Mindestlöhne ab Januar 2014 angehoben werden.
Ab Januar 2014 steigt der Mindestlohn für die Innenreinigung auf 9,31 € (ab 01.01.2015: 9,55 €) in den "alten" Bundesländern und in den "neuen" Ländern auf 7,96 € (ab 01.01.2015: 8,21 €).
In der Außenreinigung gilt in den "alten" Ländern ab Januar 2014 ein Stundensatz von 12,33 € (ab 01.01.2015: 12,65 €) und in den "neuen" Ländern ein Stundensatz von 10,31 (ab 01.01.2015: 10,63 €).
Frau Hiesserich ist als Rechtsanwältin in Steinfurt schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.
Ab Januar 2014 steigt der Mindestlohn für die Innenreinigung auf 9,31 € (ab 01.01.2015: 9,55 €) in den "alten" Bundesländern und in den "neuen" Ländern auf 7,96 € (ab 01.01.2015: 8,21 €).
In der Außenreinigung gilt in den "alten" Ländern ab Januar 2014 ein Stundensatz von 12,33 € (ab 01.01.2015: 12,65 €) und in den "neuen" Ländern ein Stundensatz von 10,31 (ab 01.01.2015: 10,63 €).
Frau Hiesserich ist als Rechtsanwältin in Steinfurt schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.
Donnerstag, 31. Oktober 2013
Arbeitsverhältnis zwischen nahen Angehörigen
Bei Arbeitsverträgen zwischen nahen Angehörigen kommt es für die Intensität der Prüfung der Fremdüblichkeit der Vertragsbedingungen auch auf den den Anlass des Vertragsschlusses an. Leistet der als Arbeitnehmer beschäftigte Angehörige unbezahlte Mehrarbeit über seine vertragliche Stundenzahl hinaus, steht dies der Annahme, dass das Arbeitsverhältnis auch tatsächlich durchgeführt worden ist, grundsätzlich nicht entgegen (Bundesfinanzhof, Entscheidung vom 17.07.2013, Az. X R 32/12).
Im zugrunde liegenden Fall war der Umstand, dass beide Elternteile des Klägers unbezahlte Mehrarbeit geleistet haben sollen, für die steuerrechtliche Beurteilung nicht von wesentlicher Bedeutung. Vielmehr ist für den Betriebsausgabenabzug entscheidend, dass der Angehörige für die an ihn gezahlte Vergütung die vereinbarte Gegenleistung (Arbeitsleistung) tatsächlich erbracht hat. Das ist auch dann der Fall, wenn er seine arbeitsvertragliche Pflichten durch Leistung von Mehrarbeit übererfüllt. Anderes gilt nur, wenn die vereinbarte Vergütung schlechterdings nicht mehr als Gegenleistung für die Tätigkeit des Angehörigen angesehen werden kann und deshalb auf das Fehlen eines Rechtsbindungswillens geschlossen werden kann.
Hinsichtlich des Vaters des Klägers erfüllten daher die Aufwendungen die Voraussetzungen des Betriebsausgabenabzugs. In Bezug auf die Mutter war dem Senat aufgrund widersprüchlicher getroffener Feststellungen eine eigene Entscheidung nicht möglich, es erfolgte eine Zurückverweisung zur erneuten Verhandlung und Entscheidung.
Die Entscheidung ist im Volltext auf der Homepage des Bundesfinanzhofes veröffentlicht.
Die Autorin ist Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein.
Im zugrunde liegenden Fall war der Umstand, dass beide Elternteile des Klägers unbezahlte Mehrarbeit geleistet haben sollen, für die steuerrechtliche Beurteilung nicht von wesentlicher Bedeutung. Vielmehr ist für den Betriebsausgabenabzug entscheidend, dass der Angehörige für die an ihn gezahlte Vergütung die vereinbarte Gegenleistung (Arbeitsleistung) tatsächlich erbracht hat. Das ist auch dann der Fall, wenn er seine arbeitsvertragliche Pflichten durch Leistung von Mehrarbeit übererfüllt. Anderes gilt nur, wenn die vereinbarte Vergütung schlechterdings nicht mehr als Gegenleistung für die Tätigkeit des Angehörigen angesehen werden kann und deshalb auf das Fehlen eines Rechtsbindungswillens geschlossen werden kann.
Hinsichtlich des Vaters des Klägers erfüllten daher die Aufwendungen die Voraussetzungen des Betriebsausgabenabzugs. In Bezug auf die Mutter war dem Senat aufgrund widersprüchlicher getroffener Feststellungen eine eigene Entscheidung nicht möglich, es erfolgte eine Zurückverweisung zur erneuten Verhandlung und Entscheidung.
Die Entscheidung ist im Volltext auf der Homepage des Bundesfinanzhofes veröffentlicht.
Die Autorin ist Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein.
Änderung einer Auswahlrichtlinie durch Interessenausgleich mit Namensliste
Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien i.S. v. § 1 Abs. 4 KSchG später oder zeitgleich, z. B. bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste ändern.
Setzen sich die Betriebsparteien gemeinsam in einem bestimmten Punkt über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste.
Das hat das BAG jetzt entschieden (Entscheidung vom 24.10.2013, Az. 6 AZR 854/11).
Im zugrunde liegenden Fall waren die Parteien in der Namensliste übereinstimmend und wirksam von der Auswahlrichtlinie abgewichen. Auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts stand allerdings noch nicht fest, ob die Kündigung wirksam war. Das BAG hat die Sache daher zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG Hamm (Vorinstanz, Urteil vom 04.05.2011, Az. 2 Sa 1975/10) zurück verwiesen.
Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in der Kanzlei Störmer & Hiesserich.
Setzen sich die Betriebsparteien gemeinsam in einem bestimmten Punkt über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste.
Das hat das BAG jetzt entschieden (Entscheidung vom 24.10.2013, Az. 6 AZR 854/11).
Im zugrunde liegenden Fall waren die Parteien in der Namensliste übereinstimmend und wirksam von der Auswahlrichtlinie abgewichen. Auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts stand allerdings noch nicht fest, ob die Kündigung wirksam war. Das BAG hat die Sache daher zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG Hamm (Vorinstanz, Urteil vom 04.05.2011, Az. 2 Sa 1975/10) zurück verwiesen.
Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in der Kanzlei Störmer & Hiesserich.
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