Arbeitsverhältnis zwischen nahen Angehörigen

Bei Arbeitsverträgen zwischen nahen Angehörigen kommt es für die Intensität der Prüfung der Fremdüblichkeit der Vertragsbedingungen auch auf den den Anlass des Vertragsschlusses an. Leistet der als Arbeitnehmer beschäftigte Angehörige unbezahlte Mehrarbeit über seine vertragliche Stundenzahl hinaus, steht dies der Annahme, dass das Arbeitsverhältnis auch tatsächlich durchgeführt worden ist, grundsätzlich nicht entgegen (Bundesfinanzhof, Entscheidung vom 17.07.2013, Az. X R 32/12).

Im zugrunde liegenden Fall war der Umstand, dass beide Elternteile des Klägers unbezahlte Mehrarbeit geleistet haben sollen, für die steuerrechtliche Beurteilung nicht von wesentlicher Bedeutung. Vielmehr ist für den Betriebsausgabenabzug entscheidend, dass der Angehörige für die an ihn gezahlte Vergütung die vereinbarte Gegenleistung (Arbeitsleistung) tatsächlich erbracht hat. Das ist auch dann der Fall, wenn er seine arbeitsvertragliche Pflichten durch Leistung von Mehrarbeit übererfüllt. Anderes gilt nur, wenn die vereinbarte Vergütung schlechterdings nicht mehr als Gegenleistung für die Tätigkeit des Angehörigen angesehen werden kann und deshalb auf das Fehlen eines Rechtsbindungswillens geschlossen werden kann.

Hinsichtlich des Vaters des Klägers erfüllten daher die Aufwendungen die Voraussetzungen des Betriebsausgabenabzugs. In Bezug auf die Mutter war dem Senat aufgrund widersprüchlicher getroffener Feststellungen eine eigene Entscheidung nicht möglich, es erfolgte eine Zurückverweisung zur erneuten Verhandlung und Entscheidung.

Die Entscheidung ist im Volltext auf der Homepage des Bundesfinanzhofes veröffentlicht.


Die Autorin ist Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein.

Änderung einer Auswahlrichtlinie durch Interessenausgleich mit Namensliste

Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien i.S. v. § 1 Abs. 4 KSchG später oder zeitgleich, z. B. bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste ändern.
Setzen sich die Betriebsparteien gemeinsam in einem bestimmten Punkt über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste.
Das hat das BAG jetzt entschieden (Entscheidung vom 24.10.2013, Az. 6 AZR 854/11).

Im zugrunde liegenden Fall waren die Parteien in der Namensliste übereinstimmend und wirksam von der Auswahlrichtlinie abgewichen. Auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts stand allerdings noch nicht fest, ob die Kündigung wirksam war. Das BAG hat die Sache daher zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG Hamm (Vorinstanz, Urteil vom 04.05.2011, Az. 2 Sa 1975/10) zurück verwiesen.



Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in der Kanzlei Störmer & Hiesserich.

Kündigung - Zugang unter Anwesenden

Nach Rechtsprechung des LAG Köln, wird der Zugang einer schriftlichen Kündigung i. S. d. § 623 BGB unter Anwesenden nur dann bewirkt, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, das originale Kündigungsschreiben an sich zu nehmen und es mitzunehmen. Eine Vorlage zum Zwecke des Lesens und die Übergabe einer Kopie reicht nicht aus.

Im vorliegenden Fall sollte der Arbeitnehmer zu keinem Zeitpunkt in den Besitz der Kündigungserklärung gelangen. Er sollte sie lediglich wahrnehmen können. Hierzu war ihm die Original-Kündigung vorgelegt, die Mitnahmemöglichkeit jedoch verweigert worden.
Dies genügt nach Ansicht des LAG für einen Zugang einer Willenserklärung gegenüber Anwesenden i. S. d. BGB nicht. Hiernach setzt die herrschende Meinung voraus, dass das Schriftstück so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser damit machen kann, was er will. Vorliegend durfte der Kläger die Kündigung aber weder an sich nehmen, geschweige denn mitnehmen. Er hätte es allenfalls gegen den Willen seines Arbeitgebers an sich bringen können. Damit war die verkörperte Kündigungserklärung nicht in den Machtbereich des Klägers gelangt, ein wirksamer Zugang konnte nach Einschätzung des LAG nicht festgestellt werden. Es hat insofern der Berufung des Klägers stattgegeben und das Urteil der ersten Instanz entsprechend abgeändert.
Die Revision wurde zugelassen, das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.



Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Abmahnung: Grds. kein Anspruch auf Entfernung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wie das LAG Rheinland-Pfalz entschieden hat (Urteil v. 12.12.2012, Az. 8 Sa 379/12), führt die Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Regelfall zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung mehr hat.

Zwar sei anerkannt, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Recht und Pflichten begründen kann. Ein Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte scheitere jedoch im Regelfall an der zu treffenden Interessenabwägung, und zwar selbst dann, wenn die Abmahnung zu Unrecht erteilt wurde.

Etwas anderes käme nur in Betracht, wenn objektive Anhaltspunkte dafür gegeben seien, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Hierfür ist dann der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (so auch BAG, Urteil vom 14.09.1994, Az. 5 AZR 632/93).



Rechtsanwältin Hiesserich ist tätig in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.

Neue Beschäftigungsverordnung seit einem Monat in Kraft

Nach Einführung der "Blauen Karte" für Hochschulabsolventen im Sommer 2012 ist jetzt seit einem Monat die neue Beschäftigungsverordnung in Kraft, die Menschen mit qualifizierter Berufsausbildung aus Ländern, die nicht der EU angehören, den Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt erleichtern soll.

Voraussetzungen für die Zulassung sind

• dass die im Ausland erworbene Berufsqualifikation mit einer deutschen Ausbildung gleichwertig ist und
• dass in dem Beruf ein Engpass besteht, das heißt, dass auf dem deutschen Arbeitsmarkt freie Arbeitskräfte mit einer bestimmten Berufsausbildung fehlen.

Die Engpass-Berufe werden von der Bundesagentur für Arbeit ermittelt und in einer sogenannten "Positivliste" erfasst. Diese wird halbjährlich im Rahmen einer sogenannten Engpassanalyse an die Arbeitsmarktentwicklung angepasst.

Viola Hiesserich ist als Rechtsanwältin im Arbeitsrecht tätig.

Neuer Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit

Die auf Initiative der Landesarbeitsgerichte gebildete Streitwertkommission hat jetzt einen von ihr erarbeiteten "Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit" vorgelegt.
Ziel war es, hiermit zur Vereinheitlichung der teilweise sehr unterschiedlichen Rechtsprechung beizutragen. Bei dem Katalog handelt es sich um eine Empfehlung, an der sich Richterinnen und Richter orientieren können, die sie aber nicht bindet, so dass die richterliche Unabhängigkeit unangetastet bleibt.
Der Katalog ist beispielsweise beim Hessischen Landesarbeitsgericht als pdf zum Download (Downloadbereich, rechte Spalte, Streitwertkatalog 2013) hinterlegt.



Viola Hiesserich arbeitet schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.

Hitzefrei !?

Tropische Temperaturen - bedeutet das gleichzeitig auch eine Befreiung von der Arbeitspflicht ?

Die Schutzpflichten des Arbeitgeber nach § 618 BGB werden für Arbeitsräume durch die ArbStättV konkretisiert; seit dem 01.01.2013 gelten die "Technischen Regeln für Arbeitsstätten" (ASR).
Hier ergibt sich aus der technischen Regel für Arbeitsstätten "Raumtemperatur ASR A3.5", dass in Arbeits-, Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-Kantinen und Erste-Hilfe-Räumen, für die keine strengeren Anforderungen gelten, eine "gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur" zu herrschen hat. Dies ist der Fall, wenn die Wärmebilanz des menschlichen Körpers (Wärmezufuhr, -Erzeugung und - Abgabe) ausgeglichen ist. Um festzustellen, ob dem so ist, muss die Lufttemperatur an Arbeitsplätzen mit sitzender Tätigkeit in Höhe von 0,6 Metern und an Plätzen mit stehender Tätigkeit in  Höhe von 1,1 Metern über dem Fußboden ohne Einwirkung direkter Sonneneinstrahlung gemessen werden. Dabei soll die Raumlufttemperatur 26 Grad Celsius nicht übersteigen. Wenn diese Grenze durch Sonneneinstrahlung überschritten wird, sind die entsprechenden Bauteile mit Sonnenschutzsystemen auszurüsten. Auch störender Blendung und Erwärmung hat der Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen vorzubeugen.
Falls die Raumtemperatur dennoch überschritten wird, sollen zusätzliche Maßnahmen wie z. B. Reduzierung des Einsatzes technischer Geräte, Lockerung der Bekleidungsregelung oder Bereitstellung geeigneter Getränke ergriffen werden.
Bis zu einer Grenze von 30 Grad Celsius handelt es sich bei den ASR um Sollvorschriften. Steigen die Temperaturen darüber, so müssen wirksame Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten ergriffen werden. Hierbei ist der Betriebsrat entsprechend zu beteiligen. 
Ab einer Raumlufttemperatur von 35 Grad Celsius sind Arbeitsräume ohne technische oder organisatorische Maßnahmen nicht mehr als Arbeitsraum geeignet. Dann gelten die Arbeitsschutzregeln für Hitzearbeit (ASR A3.5 Ziff. 4.4. Abs. 3).

Im Ergebnis heißt das also: Hitze befreit nicht von der Arbeitspflicht, verpflichtet aber den Arbeitgeber, entsprechende Gegenmaßnahmen zu ergreifen.



Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.