Entgegen der bisherigen Rechtspraxis (vgl. BAG, Urteil des 9. Senats vom 20.09.2011 - Az. 9 AZR 416/10) erlischt nach einer jetzigen EuGH-Entscheidung vom 12.06.2014 (Az.: C-118/13) der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Mindesturlaubs nicht mit seinem Tod.
Die Klägerin des Ausgangsverfahrens hatte Abgeltung von 140,5 Tagen Jahresurlaub verlangt, die ihr verstorbener Ehemann während längerer Erkrankung bis zu seinem Tod angesammelt hatte. Das befasste LAG Hamm legte die Sache dem EuGH vor mit der Frage, ob das Unionsrecht einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten gestattet, wonach im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne Begründung eines Abgeltungsanspruches für nicht genommenen Urlaub untergeht. Zudem fragte es an, ob eine solche Abgeltung abhängig ist von einem Antrag des Betroffenen im Vorfeld.
Der EuGH hat beide Vorlagefragen verneint.
Mit der Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung (RL 2003/88/EG), die einen Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen vorsieht, sei es unvereinbar, wenn dieser Anspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers ersatzlos erlischt. Der unwägbare Eintritt des Todes eines Arbeitnehmers dürfe nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen. Auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod müsse durch einen finanziellen Ausgleich die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs sichergestellt werden.
Auch ein vorheriger Antrag des Verstorbenen sei für eine Urlaubsabgeltung nach seinem Tod nicht erforderlich.
Das Urteil ist auf der Homepage des EuGH im Volltext veröffentlicht.
Die Autorin ist im Arbeits- und Sozialrecht bundesweit für Sie tätig.
Mittwoch, 18. Juni 2014
Freitag, 13. Juni 2014
Gefahrenstoffe am Arbeitsplatz
Immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind an ihren Arbeitsplätzen Biostoffen in Form von Mikroorganismen ausgesetzt. Hierzu gehören vor allem Bakterien und Pilze, die in der Pharmaindustrie mittelbar oder unmittelbar z. B. zur Herstellung von Medikamenten genutzt werden. In Wissenschaft und Forschung werden Mikroorganismen eingesetzt, die Krankheiten verursachen können. Auch im Bereich von Sanierungsarbeiten, in der Abfall- und Abwasserwirtschaft, in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Bereich der Veterinärmedizin können Menschen mit solchen Biostoffen in Berührung kommen.
Jetzt gibt es eine Biostoffdatenbank, die bereits über 10.000 Biostoffe erfasst, zu denen Informationen über Risikogruppen und grundlegende Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz in der Biotechnologie, in Laboratorien und in der Versuchstierhaltung vorliegen. Für ca. 50 Stoffe gibt es umfassende Datenblätter, weitere Datenblätter und Aktualisierungen sind in Vorbereitung.
Die Datenbank ist ein Kooperationsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, der Berufsgenossenschaft Rohstoffe und chemische Industrie (BG RCI) und der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) und ist Teil des Gefahrstoffinformationssystems (GESTIS) der DGUV. Fachlich begleitet wird sie vom Ausschuss für Biologische Arbeitsstoffe (ABAS), die Betreuung erfolgt durch das Institut für Arbeitsschutz (IFA) der DGUV.
Der Zugang ist kostenlos und unregistriert unter www.dguv.de/ifa/gestis-biostoffe möglich.
Freitag, 30. Mai 2014
In eigener Sache !
Es freut mich sehr, mitteilen zu können, dass der Vorstand der Rechtsanwaltskammer Hamm meinem Sozius Rechtsanwalt Stephan Störmer die Berechtigung zuerkannt hat, die Bezeichnung "Fachanwalt für Strafrecht" zu führen. Insofern vertritt er Sie auch zukünftig bundesweit und neben seiner Tätigkeit als Fachanwalt für Sozialrecht.
Montag, 5. Mai 2014
Arbeitnehmer-Datenschutz in sozialen Netzwerken
Auch in Internetforen und sozialen Netzwerken dürfen Arbeitgeber gemäß den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes personenbezogene Daten von Beschäftigten und Bewerbern (nur) erheben, verarbeiten und nutzen, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses nötig ist. Die Erhebung ist nur zulässig, wenn sie nach Art und Ausmaß in Anbetracht der verfolgten Zwecke angemessen ist.
Nähere Einzelheiten können der Antwort der Bundesregierung (BT-Drs. 18/1122) auf eine Kleine Anfrage der Fraktion "Die Linke" (BT-Drs. 18/923) entnommen werden.
Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht und im Sozialrecht tätig.
Nähere Einzelheiten können der Antwort der Bundesregierung (BT-Drs. 18/1122) auf eine Kleine Anfrage der Fraktion "Die Linke" (BT-Drs. 18/923) entnommen werden.
Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht und im Sozialrecht tätig.
Montag, 14. April 2014
Flashmob: Verfassungsbeschwerde durch Arbeitgeberverband
Das Bundesverfassungsgericht hat die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitgeberverbandes nicht zur Entscheidung angenommen, die sich gegen eine streikbegleitende, gewerkschaftlich initiierte Flashmob-Aktion richtete (BVerfG, Entscheidung vom 26.03.2014, Az. 1 BvR 3185/09).
Im zugrunde liegenden Verfahren hatte die beklagte Gewerkschaft im Dezember 2007 während eines Streiks im Einzelhandel eine Flashmob-Aktion organisiert. An dieser beteiligten sich zwischen 40 und 50 Personen über einen Zeitraum von 45 bis 60 Minuten. Klagebegehr des entsprechenden Arbeitgeberverbandes war es, der Gewerkschaft zukünftig vergleichbare Aufrufe zu Flashmobs zu untersagen. Sie blieb jedoch bereits in allen Instanzen erfolglos.
Das Bundesverfassungsgericht hat nunmehr ausgeführt:
Da der Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG nicht auf Streik und Aussperrung als traditionelle Formen des Arbeitskampfes beschränkt ist, dürfen die Koalitionen die Mittel, die sie zur Erreichung ihrer Zwecke für geeignet halten, grundsätzlich selbst wählen. Eine Optimierung der "Kampfbedingungen" ist nicht vorgesehen. Eine Überprüfung kann lediglich unter dem Gesichtspunkt der Proportionalität erfolgen, damit kein einseitiges Übergewicht bei Tarifverhandlungen entsteht. Im vorliegenden Fall sei daher die Orientierung des BAG am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht zu beanstanden. Insbesondere hatte das BAG berücksichtigt, dass der Flashmob als gewerkschaftlich getragene Arbeitskampfmaßnahme erkennbar war. Ferner hatte sich das BAG auch mit wirksamen Gegenmaßnahmen der Arbeitgeberseite auseinander gesetzt.
Schließlich lag auch keine Verletzung von Art. 9 Abs. 3 GG i. V. m. Art. 20 Abs. 2 S. 2 und ABs. 3 GG vor. Die Vorinstanzen waren aufgrund des Justizgewährleistungsanspruchs verpflichtet, wirkungsvollen Rechtsschutz zu bieten.
Die Autorin ist Anwältin im Arbeits- und Sozialrecht.
Im zugrunde liegenden Verfahren hatte die beklagte Gewerkschaft im Dezember 2007 während eines Streiks im Einzelhandel eine Flashmob-Aktion organisiert. An dieser beteiligten sich zwischen 40 und 50 Personen über einen Zeitraum von 45 bis 60 Minuten. Klagebegehr des entsprechenden Arbeitgeberverbandes war es, der Gewerkschaft zukünftig vergleichbare Aufrufe zu Flashmobs zu untersagen. Sie blieb jedoch bereits in allen Instanzen erfolglos.
Das Bundesverfassungsgericht hat nunmehr ausgeführt:
Da der Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG nicht auf Streik und Aussperrung als traditionelle Formen des Arbeitskampfes beschränkt ist, dürfen die Koalitionen die Mittel, die sie zur Erreichung ihrer Zwecke für geeignet halten, grundsätzlich selbst wählen. Eine Optimierung der "Kampfbedingungen" ist nicht vorgesehen. Eine Überprüfung kann lediglich unter dem Gesichtspunkt der Proportionalität erfolgen, damit kein einseitiges Übergewicht bei Tarifverhandlungen entsteht. Im vorliegenden Fall sei daher die Orientierung des BAG am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht zu beanstanden. Insbesondere hatte das BAG berücksichtigt, dass der Flashmob als gewerkschaftlich getragene Arbeitskampfmaßnahme erkennbar war. Ferner hatte sich das BAG auch mit wirksamen Gegenmaßnahmen der Arbeitgeberseite auseinander gesetzt.
Schließlich lag auch keine Verletzung von Art. 9 Abs. 3 GG i. V. m. Art. 20 Abs. 2 S. 2 und ABs. 3 GG vor. Die Vorinstanzen waren aufgrund des Justizgewährleistungsanspruchs verpflichtet, wirkungsvollen Rechtsschutz zu bieten.
Die Autorin ist Anwältin im Arbeits- und Sozialrecht.
Donnerstag, 3. April 2014
Gesetzlicher Mindestlohn beschlossen
Gestern hat das Bundeskabinett den Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie beschlossen.
Wichtigster Bestandteil: Vom 01.01.2015 an soll deutschlandweit für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 € gelten. Nach Schätzungen sind hiervon 3,7 Millionen Beschäftigte betroffen.
Ausnahmen:
Wichtigster Bestandteil: Vom 01.01.2015 an soll deutschlandweit für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 € gelten. Nach Schätzungen sind hiervon 3,7 Millionen Beschäftigte betroffen.
Ausnahmen:
- Kinder und Jugendliche i. S. d. Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne Berufsabschluss
- Auszubildende
- Ehrenamtlich Tätige
- Praktikantinnen und Praktikanten, die ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium absolvieren oder ein Schnupper- bzw. Orientierungspraktikum vom maximal sechs Wochen für die Wahl einer Ausbildung machen. Dies gilt auch für freiwillige Praktika mit Ausbildungsbezug im Studium oder in der Ausbildung von bis zu sechs Wochen, aber nur, wenn das Praktikum nicht mehrfach bei der gleichen Stelle stattfindet.
- Langzeitarbeitslose, die in den ersten Arbeitsmarkt integriert werden sollen. Hier entsteht der Anspruch auf Mindestlohn erst nach sechsmonatiger Beschäftigung (hier ist eine Überprüfung der Wirkung zum 01.01.2017 vorgesehen). Beschäftigte, für die ein Tarifvertrag gilt, werden nach Tariflohn bezahlt.
In der Übergangszeit (bis zum 31.12.2016) sind tarifliche Abweichungen nur auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und des Arbeitnehmer-Überlassungsgesetzes möglich. Spätestens ab dem 01.01.2017 müssen überall 8,50 € gezahlt werden. Diese Höhe wird erstmals mit Wirkung zum 01.01.2018 überprüft.
Freitag, 28. März 2014
Betriebsrente: Höchstaltersgrenze von 45 Jahren unwirksam
Eine Regelung in einer Versorgungsordnung, wonach ein Anspruch auf eine Betriebsrente dann ausscheidet, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat, ist unwirksam.
Damit hat jetzt das BAG eine Entscheidung der Berufungsinstanz bestätigt (Urteil vom 18.03.2014, Az. 3 AZR 69/12).
Zwar dürfen Systeme der betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich Altersgrenzen vorsehen. Eine Höchstaltersgrenze von 45 Jahren ist aber unangemessen und stellt eine Diskriminierung wegen des Alters i. S. d. §§ 1, 3 Abs. 1, 7 AGG dar. Diese Benachteiligung ist auch nicht nach § 10 S. 1, 2, 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt, denn die konkrete Altersgrenze muss angemessen sein. Dies ist nicht der Fall bei einer Bestimmung, die Arbeitnehmer, die noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können, von Leistungen der Altersversorgung ausschließt.
Die Entscheidung ist noch nicht veröffentlich, allerdings ist die Pressemitteilung auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichts hinterlegt.
Die Verfasserin ist schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.
Damit hat jetzt das BAG eine Entscheidung der Berufungsinstanz bestätigt (Urteil vom 18.03.2014, Az. 3 AZR 69/12).
Zwar dürfen Systeme der betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich Altersgrenzen vorsehen. Eine Höchstaltersgrenze von 45 Jahren ist aber unangemessen und stellt eine Diskriminierung wegen des Alters i. S. d. §§ 1, 3 Abs. 1, 7 AGG dar. Diese Benachteiligung ist auch nicht nach § 10 S. 1, 2, 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt, denn die konkrete Altersgrenze muss angemessen sein. Dies ist nicht der Fall bei einer Bestimmung, die Arbeitnehmer, die noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können, von Leistungen der Altersversorgung ausschließt.
Die Entscheidung ist noch nicht veröffentlich, allerdings ist die Pressemitteilung auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichts hinterlegt.
Die Verfasserin ist schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.
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