Eine Kündigung, die begründet wird mit einer Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeber und Familienangehörigen des Arbeitnehmers, ist unwirksam.
Das hat das Arbeitsgericht Aachen entschieden (Urteil vom 30.09.2015, Az. 2 Ca 1170/15).
Was im Einzelnen zwischen dem Ehemann der Klägerin und ihrem Arbeitgeber vorgefallen war, stand zwar zwischen den Parteien im Streit. Allerdings hatte der Arbeitgeber eingeräumt, für die ausgesprochene Kündigung habe eine Rolle gespielt, dass er wegen des völligen Zerwürfnisses mit deren Ehemann er auch mit der Arbeitnehmerin nicht mehr habe zusammen arbeiten wollen.
Das Arbeitsgericht Aachen hat nun klargestellt, dass auch ein mögliches Fehlverhalten des Ehemannes der Arbeitnehmerin die Kündigung nicht gerechtfertigt habe.
Die Rechtssphären der Eheleute seien getrennt voneinander zu betrachten, eine Zurechnung finde nicht statt.
Die Autorin ist tätig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Freitag, 27. November 2015
Donnerstag, 19. November 2015
Praktikumszeiten / Probezeit des Ausbildungsverhältnisses
Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen.
Das hat das Bundesarbeitsgericht am 19.11.2015 entscheiden (Az. 6 AZR 844/14).
§ 20 S. 1 BBiG ordne zwingend an, dass das Ausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt.
Eine Prüfung der wesentlichen Umstände im konkreten Ausbildungsberuf sei für beide Vertragspartner nur unter den tatsächlichen Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich.
Das BAG wies außerdem darauf hin, dass dies auch dann gelte, wenn es sich nicht um ein Praktikum, sondern um ein vorausgehendes Arbeitsverhältnis handele. Auch dies sei nicht auf die Probezeit eines nachgehenden Berufsausbildungsverhältnisses anrechenbar.
Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht: Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich
Das hat das Bundesarbeitsgericht am 19.11.2015 entscheiden (Az. 6 AZR 844/14).
§ 20 S. 1 BBiG ordne zwingend an, dass das Ausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt.
Eine Prüfung der wesentlichen Umstände im konkreten Ausbildungsberuf sei für beide Vertragspartner nur unter den tatsächlichen Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich.
Das BAG wies außerdem darauf hin, dass dies auch dann gelte, wenn es sich nicht um ein Praktikum, sondern um ein vorausgehendes Arbeitsverhältnis handele. Auch dies sei nicht auf die Probezeit eines nachgehenden Berufsausbildungsverhältnisses anrechenbar.
Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht: Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich
Freitag, 23. Oktober 2015
Fachkräfte-Woche 2015
Vom 26.10.2015 bis zum 01.11.2015 wird die Fachkräfte-Woche 2015 als bundesweite Aktionswoche stattfinden.
Dabei soll es auf zahlreichen Veranstaltungen um die Frage gehen, welche Potenziale für die Fachkräftesicherung bestehen und wie diese noch besser genutzt werden können.
Mitglieder der bereits bestehenden Partnerschaft für Fachkräfte sind die Bundesministerien für Arbeit und Soziales, für Wirtschaft und Energie und für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, die Bundesagentur für Arbeit, der DGB, die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, der Zentralverband des Deutschen Handwerks, der Deutsche Industrie- und Handelskammertrag, die IG Bergbau, Chemie, Energie, die IG Metall und die Verdi.
Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht: Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte
Dabei soll es auf zahlreichen Veranstaltungen um die Frage gehen, welche Potenziale für die Fachkräftesicherung bestehen und wie diese noch besser genutzt werden können.
Mitglieder der bereits bestehenden Partnerschaft für Fachkräfte sind die Bundesministerien für Arbeit und Soziales, für Wirtschaft und Energie und für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, die Bundesagentur für Arbeit, der DGB, die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, der Zentralverband des Deutschen Handwerks, der Deutsche Industrie- und Handelskammertrag, die IG Bergbau, Chemie, Energie, die IG Metall und die Verdi.
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Mittwoch, 14. Oktober 2015
Versetzung an extrem weit entfernten Arbeitsort
Auch wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer grundsätzlich einseitig versetzen darf, ist die Versetzung an einen weit entfernten Arbeitsort nur wirksam, wenn der Arbeitgeber die wechselseitigen Bedürfnisse abwägt und angemessen berücksichtigt. Dabei sind auch die privaten Interessen und familiären Verhältnisse maßgeblich.
Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 26.08.2015 entschieden (Az. 3 Sa 157/15).
Im zugrunde liegenden Fall wurde der Kläger und Vater dreier Kinder von seiner Arbeitgeberin an einen rund 660 km entfernten Einsatzort versetzt. Sein Arbeitsvertrag sah vor, dass er auch an Orten eingesetzt werden durfte, die er nicht täglich von seinem Wohnort aus erreichen kann. Er hatte jedoch geltend gemacht, kinderlose und ungebundene Arbeitnehmer hätten vorrangig Berücksichtigung finden müssen.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG haben seiner Klage statt gegeben.
Die Beklagte habe bei ihrer Entscheidung über die Versetzung alle Umstände und gegenseitigen Interessen nach billigem Ermessen abwägen müssen. Dabei seinen auch die sozialen Lebensverhältnisse und familiären Belange zu berücksichtigen gewesen.
Unter mehreren Arbeitnehmern hätte die Arbeitgeberin daher denjenigen auswählen müssen, der am wenigsten schutzwürdig war.
Nach diesen Grundsätzen war die Versetzungsentscheidung vorliegend unbillig, da die Beklagte keinerlei Erwägungen zu berücksichtigungsfähigen Interessen des Klägers unternommen hatte.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.
Ihre Ansprechpartner im Arbeitsrecht: Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich
Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 26.08.2015 entschieden (Az. 3 Sa 157/15).
Im zugrunde liegenden Fall wurde der Kläger und Vater dreier Kinder von seiner Arbeitgeberin an einen rund 660 km entfernten Einsatzort versetzt. Sein Arbeitsvertrag sah vor, dass er auch an Orten eingesetzt werden durfte, die er nicht täglich von seinem Wohnort aus erreichen kann. Er hatte jedoch geltend gemacht, kinderlose und ungebundene Arbeitnehmer hätten vorrangig Berücksichtigung finden müssen.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG haben seiner Klage statt gegeben.
Die Beklagte habe bei ihrer Entscheidung über die Versetzung alle Umstände und gegenseitigen Interessen nach billigem Ermessen abwägen müssen. Dabei seinen auch die sozialen Lebensverhältnisse und familiären Belange zu berücksichtigen gewesen.
Unter mehreren Arbeitnehmern hätte die Arbeitgeberin daher denjenigen auswählen müssen, der am wenigsten schutzwürdig war.
Nach diesen Grundsätzen war die Versetzungsentscheidung vorliegend unbillig, da die Beklagte keinerlei Erwägungen zu berücksichtigungsfähigen Interessen des Klägers unternommen hatte.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.
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Donnerstag, 24. September 2015
Kein Glück mit dem "geheimnisvollen Geräusch"
Mehrere Anrufe während der Arbeitspause von einem Telefonanschluss des Arbeitgebers bei einer kostenpflichtigen Hotline rechtfertigen keine fristlose Kündigung.
Das hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 16.09.2015 entschieden (Az. 12 Sa 630/15).
Im zugrunde liegenden Fall hatte die Klägerin, der es grundsätzlich gestattet war, über die Telefonanlage der Beklagten private Anrufe zu tätigen, ohne diese zu bezahlen, in den Arbeitspausen mehrere Anrufe bei einem lokalen Radiosender getätigt, um dort am Gewinnspiel "Das geheimnisvolle Geräusch" teilzunehmen. Jeder Anruf kostete 50 Cent.
Als dies dem Geschäftsführer der Beklagten bei der Kontrolle der Einzelverbindungsnachweise auffiel, räumte die Klägerin die Anrufe ein und bot an, den insgesamt für 37 Einheilten aufgelaufenen Betrag in Höhe von 18,50 € zu erstatten.
Drei Tage später kündigte die Beklagte der Klägerin fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Die erste Instanz hatte die fristlose Kündigung für unwirksam gehalten.
Das LAG hat die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt.
Zwar lag nach dortiger Einschätzung eine Pflichtverletzung vor, denn auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz grundsätzlich gestattet sein, so sei es pflichtwidrig, diese Erlaubnis dazu zu nutzen, um an kostenpflichtigen Gewinnspielen teilzunehmen.
Allerdings habe die Pflichtverletzung nicht das Gewicht gehabt, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Umstand, dass bei der Beklagten der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt gewesen sei, mindere den Verschuldensvorwurf gegenüber der Klägerin. Zudem seien die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgt. Arbeitszeitbetrug habe insofern nicht vorgelegen.
Die ordentliche Kündigung hatte nicht im Streit gestanden und war von der Klägerin nicht angegriffen worden.
Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.
Rechtsanwältin Hiesserich ist tätig in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.
Das hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 16.09.2015 entschieden (Az. 12 Sa 630/15).
Im zugrunde liegenden Fall hatte die Klägerin, der es grundsätzlich gestattet war, über die Telefonanlage der Beklagten private Anrufe zu tätigen, ohne diese zu bezahlen, in den Arbeitspausen mehrere Anrufe bei einem lokalen Radiosender getätigt, um dort am Gewinnspiel "Das geheimnisvolle Geräusch" teilzunehmen. Jeder Anruf kostete 50 Cent.
Als dies dem Geschäftsführer der Beklagten bei der Kontrolle der Einzelverbindungsnachweise auffiel, räumte die Klägerin die Anrufe ein und bot an, den insgesamt für 37 Einheilten aufgelaufenen Betrag in Höhe von 18,50 € zu erstatten.
Drei Tage später kündigte die Beklagte der Klägerin fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Die erste Instanz hatte die fristlose Kündigung für unwirksam gehalten.
Das LAG hat die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt.
Zwar lag nach dortiger Einschätzung eine Pflichtverletzung vor, denn auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz grundsätzlich gestattet sein, so sei es pflichtwidrig, diese Erlaubnis dazu zu nutzen, um an kostenpflichtigen Gewinnspielen teilzunehmen.
Allerdings habe die Pflichtverletzung nicht das Gewicht gehabt, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Umstand, dass bei der Beklagten der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt gewesen sei, mindere den Verschuldensvorwurf gegenüber der Klägerin. Zudem seien die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgt. Arbeitszeitbetrug habe insofern nicht vorgelegen.
Die ordentliche Kündigung hatte nicht im Streit gestanden und war von der Klägerin nicht angegriffen worden.
Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.
Rechtsanwältin Hiesserich ist tätig in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.
Donnerstag, 17. September 2015
Kündigung schwangerer Frauen: Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde
Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 1 AGG) darstellen und den Arbeitgeber zu einer Geldentschädigung verpflichten.
Das hat das LAG Berlin-Brandenburg am 16.09.2015 entschieden (Az. 23 Sa 1045/15).
Zugrunde lag eine Kündigung während der Probezeit.
Der Klägerin war bereits einmal zuvor gekündigt worden, obwohl sie dem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei. Der Arbeitgeber hatte bereits dort keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde eingeholt, so dass die Klägerin das entsprechende Kündigungsschutzverfahren gewonnen hatte.
Einige Monate später kündigte der Beklagte ein zweites Mal, wieder ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.
Nach Auffassung des LAG wurde die Klägerin durch die erneute Kündigung wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Der Einwand des Arbeitgebers, er habe angenommen, die Schwangerschaft sei bereits beendet, war unbeachtlich, da keine Anhaltspunkte für das Ende der Schwangerschaft vorlagen und die Klägerin auch nicht verpflichtet war, den Arbeitgeber stets vom Fortbestand der Schwangerschaft zu unterrichten.
Die Revision wurde nicht zugelassen.
Die Autorin ist schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig und zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Das hat das LAG Berlin-Brandenburg am 16.09.2015 entschieden (Az. 23 Sa 1045/15).
Zugrunde lag eine Kündigung während der Probezeit.
Der Klägerin war bereits einmal zuvor gekündigt worden, obwohl sie dem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei. Der Arbeitgeber hatte bereits dort keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde eingeholt, so dass die Klägerin das entsprechende Kündigungsschutzverfahren gewonnen hatte.
Einige Monate später kündigte der Beklagte ein zweites Mal, wieder ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.
Nach Auffassung des LAG wurde die Klägerin durch die erneute Kündigung wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Der Einwand des Arbeitgebers, er habe angenommen, die Schwangerschaft sei bereits beendet, war unbeachtlich, da keine Anhaltspunkte für das Ende der Schwangerschaft vorlagen und die Klägerin auch nicht verpflichtet war, den Arbeitgeber stets vom Fortbestand der Schwangerschaft zu unterrichten.
Die Revision wurde nicht zugelassen.
Die Autorin ist schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig und zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Donnerstag, 20. August 2015
Erste Verfassungsbeschwerden gegen Mindestlohn
Das Bundesverfassungsgericht hat drei Verfassungsbeschwerden gegen das Mindestlohn-Gesetz nicht zur Entscheidung angenommen, da diese entweder nicht dem Grundsatz der Subsidiarität genügten oder nicht ausreichend substantiiert waren (1 BvR 20/15, 1 BvR 37/15, 1 BvR 555/15).
Das BVerfG hat darauf hingewiesen, dass vor einer Befassung zunächst die Fachgerichtsbarkeit in Anspruch zu nehmen ist.
Damit bleibt eine Entscheidung zum Mindestlohn in der Sache abzuwarten.
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich - Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht
Das BVerfG hat darauf hingewiesen, dass vor einer Befassung zunächst die Fachgerichtsbarkeit in Anspruch zu nehmen ist.
Damit bleibt eine Entscheidung zum Mindestlohn in der Sache abzuwarten.
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich - Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht
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