Mittlerweile gelten in 18 Branchen Mindestlöhne, die von der Bundesregierung nach AEntG, AÜG oder TVG für allgemeinverbindlich erklärt wurden.
Zum 01.01.2016 sind die Mindestlöhne in vielen Branchen gestiegen, wobei die meisten dieser Branchenlöhne ohnehin über dem gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto je Zeitstunde lagen.
Außerdem traten mit Beginn dieses Jahres neue Mindestlohnverordnungen für Dachdecker und für die Aus- und Weiterbildungsbranche in Kraft.
Im Überblick:
Die neue Mindestlohnverordnung für Dachdecker:
- Persönlicher Anwendungsbereich: Der Mindestlohn gilt erstmals auch für Dachdecker, die in Betrieben anderer Baubranchen arbeiten, sofern dort kein anderer Tarifvertrag gilt.
- Mindeststundenlohn zum 1.1.2016: 12,05 Euro.
- Mindeststundenlohn zum 1.1.2017: 12,25 Euro.
- Laufzeit: zwei Jahre.
Die neue Mindestlohnverordnung für die Aus- und Weiterbildungsbranche:
- Mindeststundenlohn zum 1.1.2016: 14 Euro (West) und 13,50 Euro (Ost).
- Mindeststundenlohn zum 1.1.2017: 14,60 Euro (bundesweit).
- Jährlicher Urlaubsanspruch: mindestens 29 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche.
- Laufzeit: zwei Jahre.
Eine Übersicht über die aktuell geltenden Mindestlöhne (Stand 01.12.2015) hat die Bundesregierung auf ihrer Internetpräsenz zur Verfügung gestellt.
Rechtsanwältin Hiesserich ist Mitinhaberin der Kanzlei Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich in Steinfurt.
Nach Abschuss einer entgegenstehenden Betriebsvereinbarung dürfen Arbeitnehmer nicht mehr darauf vertrauen, dass für Raucherpausen Entgelt weitergezahlt wird, auch wenn dies vorher ohne Kenntnis der genauen Häufigkeit und Dauer der Pausen erfolgt ist.
Das geht aus einer jetzt veröffentlichten Entscheidung des LAG Nürnberg (Urteil von 05.08.2015, Az. 2 Sa 132/15) hervor.
Im zugrunde liegenden Fall hatte es sich im betroffenen Betrieb eingebürgert, dass Mitarbeiter zum Rauchen ihren Arbeitsplatz verlassen durften, ohne am Zeiterfassungsgerät ein- und auszustempeln. Der Arbeitgeber nahm für diese Zeiten keine Lohnkürzung vor. Dann schlossen jedoch die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung, in der festgelegt wurde, dass Raucher sich für die Raucherpause aus- und wieder einstempeln müssen. Der Arbeitgeber hatte daraufhin die entsprechenden Beträge für die Raucherpausen vom Lohn abgezogen.
Das LAG Nürnberg hat nun klargestellt, dass der Kläger, bei dem sich unstreitig nach beiderseitigem Vortrag die Arbeitsleistung durch die Raucherpausen täglich um rund 60 bis 80 Minuten reduziert hatte, nicht darauf vertrauen durfte, dass ihm auch nach Inkrafttreten der BV für diese Pausen kein Lohn abgezogen werden würde. Er durfte sich insofern auch nicht auf betriebliche Übung berufen.
Dass der Arbeitgeber es geduldet habe, dass die Mitarbeiter die Raucherpausen eigenmächtig in Anspruch genommen hätten, ändere daran nicht. Es handele sich um eine Verletzung der Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Hinzu käme, dass hieraus eine Ungleichbehandlung von Rauchern und Nichtrauchern folge, da den Rauchern zusätzliche bezahlte Pausen gewährt worden seien. Ein "schützenswertes Vertrauen", dass dieser gleichheitswidrige Zustand beibehalten werde, habe nicht entstehen können.
Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Allen, die diesen Blog in 2015 gelesen und mit Anregungen unterstützt haben, sei an dieser Stelle gedankt. Frohe Weihnachten und für 2016 alles Gute und die besten Wünsche !
Ihre Rechtsanwältin Viola Hiesserich !
Eine Kündigung, die begründet wird mit einer Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeber und Familienangehörigen des Arbeitnehmers, ist unwirksam.
Das hat das Arbeitsgericht Aachen entschieden (Urteil vom 30.09.2015, Az. 2 Ca 1170/15).
Was im Einzelnen zwischen dem Ehemann der Klägerin und ihrem Arbeitgeber vorgefallen war, stand zwar zwischen den Parteien im Streit. Allerdings hatte der Arbeitgeber eingeräumt, für die ausgesprochene Kündigung habe eine Rolle gespielt, dass er wegen des völligen Zerwürfnisses mit deren Ehemann er auch mit der Arbeitnehmerin nicht mehr habe zusammen arbeiten wollen.
Das Arbeitsgericht Aachen hat nun klargestellt, dass auch ein mögliches Fehlverhalten des Ehemannes der Arbeitnehmerin die Kündigung nicht gerechtfertigt habe.
Die Rechtssphären der Eheleute seien getrennt voneinander zu betrachten, eine Zurechnung finde nicht statt.
Die Autorin ist tätig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen.
Das hat das Bundesarbeitsgericht am 19.11.2015 entscheiden (Az. 6 AZR 844/14).
§ 20 S. 1 BBiG ordne zwingend an, dass das Ausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt.
Eine Prüfung der wesentlichen Umstände im konkreten Ausbildungsberuf sei für beide Vertragspartner nur unter den tatsächlichen Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich.
Das BAG wies außerdem darauf hin, dass dies auch dann gelte, wenn es sich nicht um ein Praktikum, sondern um ein vorausgehendes Arbeitsverhältnis handele. Auch dies sei nicht auf die Probezeit eines nachgehenden Berufsausbildungsverhältnisses anrechenbar.
Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht: Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich
Vom 26.10.2015 bis zum 01.11.2015 wird die Fachkräfte-Woche 2015 als bundesweite Aktionswoche stattfinden.
Dabei soll es auf zahlreichen Veranstaltungen um die Frage gehen, welche Potenziale für die Fachkräftesicherung bestehen und wie diese noch besser genutzt werden können.
Mitglieder der bereits bestehenden Partnerschaft für Fachkräfte sind die Bundesministerien für Arbeit und Soziales, für Wirtschaft und Energie und für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, die Bundesagentur für Arbeit, der DGB, die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, der Zentralverband des Deutschen Handwerks, der Deutsche Industrie- und Handelskammertrag, die IG Bergbau, Chemie, Energie, die IG Metall und die Verdi.
Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht: Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte
Auch wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer grundsätzlich einseitig versetzen darf, ist die Versetzung an einen weit entfernten Arbeitsort nur wirksam, wenn der Arbeitgeber die wechselseitigen Bedürfnisse abwägt und angemessen berücksichtigt. Dabei sind auch die privaten Interessen und familiären Verhältnisse maßgeblich.
Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 26.08.2015 entschieden (Az. 3 Sa 157/15).
Im zugrunde liegenden Fall wurde der Kläger und Vater dreier Kinder von seiner Arbeitgeberin an einen rund 660 km entfernten Einsatzort versetzt. Sein Arbeitsvertrag sah vor, dass er auch an Orten eingesetzt werden durfte, die er nicht täglich von seinem Wohnort aus erreichen kann. Er hatte jedoch geltend gemacht, kinderlose und ungebundene Arbeitnehmer hätten vorrangig Berücksichtigung finden müssen.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG haben seiner Klage statt gegeben.
Die Beklagte habe bei ihrer Entscheidung über die Versetzung alle Umstände und gegenseitigen Interessen nach billigem Ermessen abwägen müssen. Dabei seinen auch die sozialen Lebensverhältnisse und familiären Belange zu berücksichtigen gewesen.
Unter mehreren Arbeitnehmern hätte die Arbeitgeberin daher denjenigen auswählen müssen, der am wenigsten schutzwürdig war.
Nach diesen Grundsätzen war die Versetzungsentscheidung vorliegend unbillig, da die Beklagte keinerlei Erwägungen zu berücksichtigungsfähigen Interessen des Klägers unternommen hatte.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.
Ihre Ansprechpartner im Arbeitsrecht: Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich
