Bundesarbeitsminister Hubertus Heil will bis Ende Oktober einen Gesetzentwurf angekündigt, nach dem es Rechtsansprüche auf persönliche Zeitkonten für Mehrarbeit, Überstunden und nicht genutzte Urlaubstage geben soll. Die so angesparte Zeit soll für Weiterbildungsmaßnahmen, Betreuungs- und Pflegeaufgaben oder ehrenamtliche Tätigkeiten genutzt werden. Die Verwaltung der Konten soll staatlich erfolgen.
Ferner soll ein Rechtsanspruch auf mobile Arbeit (insbesondere Homeoffice) eingeführt werden.
Quelle: Arbeitsrechtsberater, Informationsdienst für die arbeitsrechtliche Beratungspraxis
Wir beobachten die aktuellen Entwicklungen im Arbeits- und Sozialrecht für Sie:
Kanzlei Störmer & Hiesserich aus Steinfurt.
Mittwoch, 23. Oktober 2019
Montag, 14. Oktober 2019
Whistle-Blower: neue EU-Schutzvorschriften
Am 07.10.2019 hat der EU-Rat eine neue Richtlinie verabschiedet, die Hinweisgebern (sogenannten "Whistle-Blowern") einheitliche Schutz-Standards gewähren soll.
Die Vorschriften verpflichten sowohl private als auch öffentliche Organisationen und Behörden dazu, sichere Wege für die Meldung von Missständen einzurichten, so dass Hinweisgebern eine gefahrlose Meldung möglich ist.
Hinweisgeber sind Personen, die nicht schweigen, wenn sie im Rahmen ihrer Arbeit Fehlverhalten bestellen, das dem öffentlichen Interesse zuwider läuft, wenn z. B. die Umwelt, die öffentliche Gesundheit und Verbrauchersicherheit betroffen sind oder Schaden für öffentliche Finanzen drohen.
Momentan gibt es nur in zehn EU-Mitgliedsstaaten Rechtsvorschriften, die solchen Hinweisgebern effektiven Schutz gewährleisten. Auch auf EU-Ebene gibt es nur in wenigen Bereichen Rechtsvorschriften, die Maßnahmen zum Schutz von Hinweisgebern vorsehen.
Die Mitgliedsstaaten haben jetzt zwei Jahre Zeit, um die Vorschriften in nationales Recht umzusetzen.
Die Richtlinie finden Sie hier.
Quelle: Arbeitsrechtsberater, Informationsdienst für die arbeitsrechtliche Beratungspraxis, Verlag Dr. Otto Schmidt vom 08.10.2019, 10:32 Uhr mit Hinweis auf: Rat der EU PM vom 7.10.2019
Immer das Arbeitsrecht für Sie im Blick: Rechtsanwältin Viola Hiesserich aus Steinfurt von der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte.
Die Vorschriften verpflichten sowohl private als auch öffentliche Organisationen und Behörden dazu, sichere Wege für die Meldung von Missständen einzurichten, so dass Hinweisgebern eine gefahrlose Meldung möglich ist.
Hinweisgeber sind Personen, die nicht schweigen, wenn sie im Rahmen ihrer Arbeit Fehlverhalten bestellen, das dem öffentlichen Interesse zuwider läuft, wenn z. B. die Umwelt, die öffentliche Gesundheit und Verbrauchersicherheit betroffen sind oder Schaden für öffentliche Finanzen drohen.
Momentan gibt es nur in zehn EU-Mitgliedsstaaten Rechtsvorschriften, die solchen Hinweisgebern effektiven Schutz gewährleisten. Auch auf EU-Ebene gibt es nur in wenigen Bereichen Rechtsvorschriften, die Maßnahmen zum Schutz von Hinweisgebern vorsehen.
Die Mitgliedsstaaten haben jetzt zwei Jahre Zeit, um die Vorschriften in nationales Recht umzusetzen.
Die Richtlinie finden Sie hier.
Quelle: Arbeitsrechtsberater, Informationsdienst für die arbeitsrechtliche Beratungspraxis, Verlag Dr. Otto Schmidt vom 08.10.2019, 10:32 Uhr mit Hinweis auf: Rat der EU PM vom 7.10.2019
Immer das Arbeitsrecht für Sie im Blick: Rechtsanwältin Viola Hiesserich aus Steinfurt von der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte.
Donnerstag, 12. September 2019
Fristlose Kündigung wg. Mitnahme von Kindern zur Arbeit
Das Arbeitsgericht Siegburg hat entschieden, dass die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit gebracht hat, als fristlose Kündigung rechtswidrig war (Az. 3 Ca 642/19).
Die dortige in der Probezeit befindliche, als Altenpflegefachkraft beschäftigte Klägerin hatte zeitweise ihre erkrankten Kinder, für die der behandelnde Arzt Betreuungsbedürftigkeit festgestellt hatte, mit zur Arbeit genommen. Einige Tage später erkrankte sie selbst an Grippe. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin fristlos mit der Begründung, der Arbeitnehmerin sei es verboten gewesen, ihre Kinder mit zur Arbeit zu nehmen.
Das Arbeitsgericht Siegburg hat der Klage mit Urteil vom 04.09.2019 insoweit stattgegeben, dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern mit Ablauf der Probezeit ordentlich beendet worden war. Hinsichtlich des Verhaltens der Klägerin sah das Gericht zwar eine Pflichtverletzung. Eine Abmahnung durch den Arbeitgeber hätte in diesem Fall jedoch ausgereicht.
Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Siegburg 4/2019
Die Autorin ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Sozialrecht in der Sozietät Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte.
Die dortige in der Probezeit befindliche, als Altenpflegefachkraft beschäftigte Klägerin hatte zeitweise ihre erkrankten Kinder, für die der behandelnde Arzt Betreuungsbedürftigkeit festgestellt hatte, mit zur Arbeit genommen. Einige Tage später erkrankte sie selbst an Grippe. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin fristlos mit der Begründung, der Arbeitnehmerin sei es verboten gewesen, ihre Kinder mit zur Arbeit zu nehmen.
Das Arbeitsgericht Siegburg hat der Klage mit Urteil vom 04.09.2019 insoweit stattgegeben, dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern mit Ablauf der Probezeit ordentlich beendet worden war. Hinsichtlich des Verhaltens der Klägerin sah das Gericht zwar eine Pflichtverletzung. Eine Abmahnung durch den Arbeitgeber hätte in diesem Fall jedoch ausgereicht.
Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Siegburg 4/2019
Die Autorin ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Sozialrecht in der Sozietät Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte.
Montag, 2. September 2019
Berufliche Weiterbildung: Zentrale Online- und Datenplattform
Zur besseren Auffindbarkeit individueller Weiterbildungs- und Fördermöglichkeitenstartet das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) in Zusammenarbeit mit Tech4Germany die Entwicklung einer zentralen Online- und Datenplattform zur beruflichen Weiterbildung.
Mit der Plattform sollen Weiterbildungsinteressierte, Beschäftigte und Personalverantwortliche in Unternehmen einen besseren Online-Einstieg in den Weiterbildungsmarkt finden. Dies soll insbesondere durch eine zielgerichtete Navigation erleichtert werden.
Ein erster Prototyp der Plattform soll Ende Oktober 2019 vorgestellt werden.
Quelle: BMAS, Pressemitteilung vom 13.08.2019
Den Arbeitsmarkt für Sie im Blick:
Ihre Rechtsanwälte Viola Hiesserich und Stephan Störmer
Mit der Plattform sollen Weiterbildungsinteressierte, Beschäftigte und Personalverantwortliche in Unternehmen einen besseren Online-Einstieg in den Weiterbildungsmarkt finden. Dies soll insbesondere durch eine zielgerichtete Navigation erleichtert werden.
Ein erster Prototyp der Plattform soll Ende Oktober 2019 vorgestellt werden.
Quelle: BMAS, Pressemitteilung vom 13.08.2019
Den Arbeitsmarkt für Sie im Blick:
Ihre Rechtsanwälte Viola Hiesserich und Stephan Störmer
Mittwoch, 14. August 2019
Home Office – Hausaufgabe auch für den Gesetzgeber
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) plant mit einem Gesetzentwurf bessere Regeln für ein zeitweises Arbeiten von zu Hause aus zu schaffen.
Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung schätzt, dass 40 Prozent der abhängig Beschäftigten überwiegend oder gelegentlich von zu Hause aus arbeiten könnten. Tatsächlich nehmen nur 12 Prozent diese Möglichkeit wahr.1 Die Mehrheit der Befragten befürwortet die Pläne des BMAS. Die Möglichkeit zur Arbeit von zu Hause aus hat allerdings nicht nur positive Effekte für die Arbeitnehmer. Eine weitere Studie kam kürzlich zu dem Schluss, dass das Homeoffice für die Arbeitnehmer mehr Stress und weniger Wohlbefinden bedeutet, als die Arbeit in der Firma. Gründe dafür können der leichter entstehende Konflikt zwischen Erwerbsarbeit, Haushaltsführung und Freizeit sein.2 Nicht nur hier sind daher flexible, aber eindeutige Regelungen gefragt, die sicherstellen, dass das Home-Office den Arbeitsplatz attraktiver und nicht belastender wird.
Rechtlich werden die berechtigten Interessen der Arbeitgeber zu berücksichtigen sein. Ein absolutes Recht auf Arbeiten aus dem Homeoffice wird es daher nicht gegen, wo betriebliche Gründe dagegen sprechen. Denkbar wären Homeoffice-Modelle daher vorwiegend in Unternehmen einer bestimmten Mindestgröße und Mitarbeiterzahl und dort jeweils Tätigkeitsfelder, die sich in Büroarbeit erschöpfen. Neben der Bereitstellung der geeigneten Infrastruktur zur Auslagerung der Arbeitsleistung sind Fragen des Datenschutzes, des Arbeitsschutzes und der Überwachung der Arbeitszeiten zu bedenken. Der Arbeitgeber ist zudem nach dem Arbeitsschutzgesetz (§ 5) und der Arbeitsstättenverordnung (§ 3) verpflichtet eine Gefährdungsbeurteilung eines Arbeitsplatzes vorzunehmen, sodass auch der Arbeitsplatz zuhause den dann wohl einschlägigen Vorgaben für betriebliche Bildschirmarbeitsplätze entsprechen muss. Eine solche Verpflichtung kann der Abreitgeber aber nur dann erfüllen, wenn er Zugang zum heimischen Arbeitsplatz seiner Angestellten hat. Dies sollte in einem solchen Gesetz eindeutig geregelt werden.
Daneben werden versicherungsrechtliche Fragen virulent. Wann ist ein Unfall auf dem Weg in die heimische Küche ein Arbeitsunfall, wie wird sichergestellt, ob dieser Weg betrieblich veranlasst war, oder ob der Arbeitnehmer in der Absicht privater Haushaltsführung oder Freizeitgestaltung seinen Heimarbeitsplatz verlassen hat.
Auch ohne eines solchen Gesetzes hat sich die Rechtsprechung jüngst mit dem Thema Homeoffice auseinandersetzen müssen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az. 17 Sa 562/18) hat entschieden, dass der Arbeitgeber nicht allein aufgrund seines arbeitsvertragliche Weisungsrechts nach § 106 S. 1 GewO berechtigt ist, den Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz zu Hause zuzuweisen.
Der klagende Arbeitnehmer sollte nach einer Umstrukturierung der Betriebes Telearbeit leisten und dazu an vorbereitenden Lehrgängen teilnehmen. Als dies nicht geschah, mahnte ihn sein Arbeitgeber ab und kündigte im Folgenden außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grunde. Der Arbeitnehmer habe sich beharrlich geweigert seine Aufgaben wahrzunehmen, an den erforderlichen Trainingsmaßnahmen teilzunehmen und geforderte Wochenberichte zu erstellen und somit beharrlich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.
Das Gericht sah hier keinen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB gegeben, der eine Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen würde. Zwar sei der zugrunde liegende Sachverhalt „an sich“ typischerweise geeignet eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, im konkreten Fall sah das Gericht aber keine beharrliche Verweigerung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gegeben. Der Arbeitnehmer hatte seine Arbeit in der Betriebsstätte des Arbeitgebers zu verrichten, eine vertragliche Abänderung des Arbeitsortes hatte es nicht gegeben. Auch das arbeitsvertragliche Weisungsrecht nach § 106 S. 1 GewO umfasse nach Ansicht des Gerichts nicht die Zuweisung von „Heimarbeit“. Da der Arbeitnehmer sich nicht auf einen diesen Arbeitsort verweisen lassen musste, fehlte es auch an der Verpflichtung sich auf eine solche Beschäftigung im Rahmen von Vorbereitungsmaßnahmen einzustellen.
Unberührt bleibt natürlich die schon in der Praxis verbreitete Möglichkeit, vertragliche Regelungen in Bezug auf die Arbeit vom heimischen Arbeitsplatz aus zu vereinbaren.
Quellen:
1 https://www.diw.de/sixcms/detail.php?id=diw_01.c.525999.de
2 https://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/beruf/arbeitsministerium-treibt-homeoffice-gesetz-voran- 16060723.html
Der Autor Herr Phillip Schröder ist Rechtsreferendar mit Stammdienststelle Landgericht Münster und im Rahmen seiner Rechtsanwaltsstation an der Kanzlei Störmer & Hiesserich eingesetzt.
Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung schätzt, dass 40 Prozent der abhängig Beschäftigten überwiegend oder gelegentlich von zu Hause aus arbeiten könnten. Tatsächlich nehmen nur 12 Prozent diese Möglichkeit wahr.1 Die Mehrheit der Befragten befürwortet die Pläne des BMAS. Die Möglichkeit zur Arbeit von zu Hause aus hat allerdings nicht nur positive Effekte für die Arbeitnehmer. Eine weitere Studie kam kürzlich zu dem Schluss, dass das Homeoffice für die Arbeitnehmer mehr Stress und weniger Wohlbefinden bedeutet, als die Arbeit in der Firma. Gründe dafür können der leichter entstehende Konflikt zwischen Erwerbsarbeit, Haushaltsführung und Freizeit sein.2 Nicht nur hier sind daher flexible, aber eindeutige Regelungen gefragt, die sicherstellen, dass das Home-Office den Arbeitsplatz attraktiver und nicht belastender wird.
Rechtlich werden die berechtigten Interessen der Arbeitgeber zu berücksichtigen sein. Ein absolutes Recht auf Arbeiten aus dem Homeoffice wird es daher nicht gegen, wo betriebliche Gründe dagegen sprechen. Denkbar wären Homeoffice-Modelle daher vorwiegend in Unternehmen einer bestimmten Mindestgröße und Mitarbeiterzahl und dort jeweils Tätigkeitsfelder, die sich in Büroarbeit erschöpfen. Neben der Bereitstellung der geeigneten Infrastruktur zur Auslagerung der Arbeitsleistung sind Fragen des Datenschutzes, des Arbeitsschutzes und der Überwachung der Arbeitszeiten zu bedenken. Der Arbeitgeber ist zudem nach dem Arbeitsschutzgesetz (§ 5) und der Arbeitsstättenverordnung (§ 3) verpflichtet eine Gefährdungsbeurteilung eines Arbeitsplatzes vorzunehmen, sodass auch der Arbeitsplatz zuhause den dann wohl einschlägigen Vorgaben für betriebliche Bildschirmarbeitsplätze entsprechen muss. Eine solche Verpflichtung kann der Abreitgeber aber nur dann erfüllen, wenn er Zugang zum heimischen Arbeitsplatz seiner Angestellten hat. Dies sollte in einem solchen Gesetz eindeutig geregelt werden.
Daneben werden versicherungsrechtliche Fragen virulent. Wann ist ein Unfall auf dem Weg in die heimische Küche ein Arbeitsunfall, wie wird sichergestellt, ob dieser Weg betrieblich veranlasst war, oder ob der Arbeitnehmer in der Absicht privater Haushaltsführung oder Freizeitgestaltung seinen Heimarbeitsplatz verlassen hat.
Auch ohne eines solchen Gesetzes hat sich die Rechtsprechung jüngst mit dem Thema Homeoffice auseinandersetzen müssen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az. 17 Sa 562/18) hat entschieden, dass der Arbeitgeber nicht allein aufgrund seines arbeitsvertragliche Weisungsrechts nach § 106 S. 1 GewO berechtigt ist, den Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatz zu Hause zuzuweisen.
Der klagende Arbeitnehmer sollte nach einer Umstrukturierung der Betriebes Telearbeit leisten und dazu an vorbereitenden Lehrgängen teilnehmen. Als dies nicht geschah, mahnte ihn sein Arbeitgeber ab und kündigte im Folgenden außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grunde. Der Arbeitnehmer habe sich beharrlich geweigert seine Aufgaben wahrzunehmen, an den erforderlichen Trainingsmaßnahmen teilzunehmen und geforderte Wochenberichte zu erstellen und somit beharrlich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.
Das Gericht sah hier keinen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB gegeben, der eine Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen würde. Zwar sei der zugrunde liegende Sachverhalt „an sich“ typischerweise geeignet eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, im konkreten Fall sah das Gericht aber keine beharrliche Verweigerung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gegeben. Der Arbeitnehmer hatte seine Arbeit in der Betriebsstätte des Arbeitgebers zu verrichten, eine vertragliche Abänderung des Arbeitsortes hatte es nicht gegeben. Auch das arbeitsvertragliche Weisungsrecht nach § 106 S. 1 GewO umfasse nach Ansicht des Gerichts nicht die Zuweisung von „Heimarbeit“. Da der Arbeitnehmer sich nicht auf einen diesen Arbeitsort verweisen lassen musste, fehlte es auch an der Verpflichtung sich auf eine solche Beschäftigung im Rahmen von Vorbereitungsmaßnahmen einzustellen.
Unberührt bleibt natürlich die schon in der Praxis verbreitete Möglichkeit, vertragliche Regelungen in Bezug auf die Arbeit vom heimischen Arbeitsplatz aus zu vereinbaren.
Quellen:
1 https://www.diw.de/sixcms/detail.php?id=diw_01.c.525999.de
2 https://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/beruf/arbeitsministerium-treibt-homeoffice-gesetz-voran- 16060723.html
Der Autor Herr Phillip Schröder ist Rechtsreferendar mit Stammdienststelle Landgericht Münster und im Rahmen seiner Rechtsanwaltsstation an der Kanzlei Störmer & Hiesserich eingesetzt.
Mittwoch, 7. August 2019
Tag der offenen Tür im BMAS
Am 17. und 18. August findet wieder der alljährliche Tag der offenen Tür beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Berlin statt.
Es gibt ein breites Angebot an Informationen rund um Belange in der Arbeitswelt sowie ein vielfältiges Unterhaltungsprogramm.
Weitere Informationen hat des BMAS in diesem Flyer zur Verfügung gestellt.
Fragen zum Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen gern - Ihre Rechtsanwälte Stephan Störmer und Viola Hiesserich!
Es gibt ein breites Angebot an Informationen rund um Belange in der Arbeitswelt sowie ein vielfältiges Unterhaltungsprogramm.
Weitere Informationen hat des BMAS in diesem Flyer zur Verfügung gestellt.
Fragen zum Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen gern - Ihre Rechtsanwälte Stephan Störmer und Viola Hiesserich!
Dienstag, 30. Juli 2019
Verbesserung der Arbeitsqualität
In ihrer Antwort auf eine kleine Anfrage der Fraktion "Die Linke" im Bundestag teilt die Bundesregierung mit, dass jedem Bundesland Mittel aus dem Europäschen Sozialfonds (EFS) zur Verfügung stehen, um Projekte zu fördern, die die hochwertige und nachhaltige Bekämpfung von Armut und jeglicher Diskriminierung fördern und die Sozialpartnerschaft und Mitbestimmung im Betrieb stärken.
Sie verweist zudem beispielhaft auf die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), die zu gesunden, sicheren und motivierenden Arbeitsbedingungen beitragen soll.
Quelle: hib - heute im Bundestag Nr. 792 vom 17.07.2019.
An Ihrer Seite im Arbeitsrecht und Sozialrecht - Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich.
Sie verweist zudem beispielhaft auf die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), die zu gesunden, sicheren und motivierenden Arbeitsbedingungen beitragen soll.
Quelle: hib - heute im Bundestag Nr. 792 vom 17.07.2019.
An Ihrer Seite im Arbeitsrecht und Sozialrecht - Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich.
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