Wir müssen leider draußen warten !

Im Rahmen ihres Direktionsrecht können Arbeitgeber festlegen, unter welchen Bedingungen Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung zu erbringen haben.
Dazu gehört auch, ob und wenn ja, unter welchen Bedingungen Haustiere mit ins Büro gebracht werden dürfen.
Im zugrunde liegenden Fall, den das LAG Düsseldorf zu entscheiden hatte (Urteil vom 24.03.2014, Az. 9 Sa 1207/13), durften (alle) Mitarbeiter einer Werbeagentur grundsätzlich ihre Hunde mit zur Arbeit bringen. Aber "grundsätzlich" bedeutete auch hier: Ausnahmen sind möglich.
Die dortige Klägerin hatte zunächst über einen Zeitraum von drei Jahren ihren Hund, den sie von einer Tierhilfe aus Russland übernommen hatte, mit ins Büro gebracht. Der tief traumarisierte Hund zeigte jedoch ein auffälliges soziales und territoriales Verhalten. Unter anderem knurrte er Kollegen der Klägerin in einer Art und Weise an, dass diese sich nicht mehr in das Büro wagten. Daraufhin untersagte schließlich der Arbeitgeber die Mitnahme des Hundes.
Hiergegen wehrte sich die Klägerin unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz, da auch andere Mitarbeiter ihre Hunde mitbringen dürften. Außerdem stelle das Hausverbot Mobbing dar.
Allerdings hatte die Klägerin weder in der ersten noch in der zweiten Instanz Erfolg.
Das LAG bestätigte dem Arbeitgeber, in ordnungsgemäßer Weise sein Direktionsrecht ausgeübt zu haben. Der Widerruf der zunächst erteilten Erlaubnis war rechtmäßig, insbesondere standen dem Arbeitgeber sachliche Gründe zur Seite. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stand fest, dass vom Hund der Klägerin Störungen der Arbeitsabläufe ausgingen und Kollegen sich bedroht und gestört gefühlt hätten. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz lag somit nicht vor; für etwaige Mobbinghandlungen des Arbeitgebers fehlten ausreichende Anhaltspunkte.
Die Revision wurde nicht zugelassen.


Rechtsanwältin Hiesserich ist tätig in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt.

:-( oder besser ;o)

Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Zeugnis ohne "Geheimzeichen".

Das geht aus einer im letzten Jahr ergangenen, nun veröffentlichten Entscheidung des Arbeitsgerichts Kiel hervor (ArbG Kiel, Urteil vom 18.04.2013, Az. 5 Ca 80b/13).

Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erst nach mehrmaliger Aufforderung ein Arbeitszeugnis erteilt und schließlich in die darunter befindliche Unterschrift einen Smiley mit herunter gezogenem Mundwinkel gesetzt.

Der Arbeitgeber bestritt, dass er hiermit seine Missachtung dem Arbeitnehmer gegenüber zum Ausdruck bringen wollte. Wie sich aus der Unterschrift in seinem Personalausweis ergebe, unterschreibe er immer mit einem lachenden Smiley.

Das Arbeitsgericht hat daraufhin den Arbeitgeber verurteilt, das Zeugnis zu berichtigen und seine Unterschrift mit einem lachenden Smiley zu versehen.

Der Kläger hatte einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Zeugnis mit einer Unterschrift unterzeichnet, die keinen negativen Eindruck bei potentiellen neuen Arbeitgebern erweckt. Darüber hinaus handelte es sich bei der (negativen) Unterschrift auch nicht um diejenige, die der Arbeitgeber üblicherweise im Rechtsverkehr verwendete. Da er selbst sich auf eine Unterschrift mit lachendem Smiley berufen hatte, musste er sich nun auch hinsichtlich der Unterschrift unter dem streitgegenständlichen Zeugnis daran festhalten lassen.

;o)

Mobbing: Schadensersatz und Ausschlussfristen

Die in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Klausel, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegen über der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden, erfasst weder vertragliche noch deliktische Ansprüche wegen einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung einer Erfüllungs- bzw. Verrichtungsgehilfen des Arbeitgebers, so das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 20.06.2013, Az. 8 AZR 280/12.
Damit gab es nach Klageabweisung in erster und zweiter Instanz der Revision der Klägerin statt. 
Im zugrunde liegenden Fall hatte der Vorgesetzte der Klägerin diese fast täglich als "doof", "blöd" und "unfähig" bezeichnet, sie nicht vertragsgerechte Arbeiten verrichten lassen, ihr bewußt wahrheitswidrig unterstellt, Überstunden zu Unrecht abgerechnet zu haben und ihr schließlich vorgeworfen, bei einem Überfall auf ihre Arbeitsstätte, eine Tankstelle, "zu blöd für die Ergreifung des Täters" gewesen zu sein.
Die Entscheidung ist im Volltext auf der Seite des Bundesarbeitsgerichts veröffentlicht.


Die Autorin ist schwerpunktmäßig im Bereich des Arbeits- und Sozialrechts tätig.

Betriebsratswahl: "arbeitgebergesteuerte" Wahlversammlung

Unterbleibt der Aushang einer gewerkschaftlichen Einladung zu einer Wahlversammlung und laden nur kurze Zeit später (vermutlich) der Geschäftsführung nahestehende Mitarbeiter zu einer solchen Betriebsversammlung ein, so kann die Gewerkschaft diese Betriebsversammlung nicht verhindern (ArbG Bremen-Bremerhaven, Entscheidung vom 15.03.2013, Az. 8 BVGa 802/13).
Im zugrunde liegenden Fall hatte die antragstellende Gewerkschaft einem Arbeitgeber eine Einladung zu einer Wahlversammlung im Gewerkschaftshaus zugeschickt. In der Versammlung sollte der Wahlvorstand für die Betriebsratswahl bestimmt werden. Die Wahlankündigung wurde allerdings nicht im Betrieb ausgehängt. Statt dessen hängten drei Mitarbeiter des Betriebes kurz darauf eine Einladung zu einer Wahlversammlung in der Kantine des Betriebes aus, die einen Tag vor der von der Gewerkschaft angekündigten Veranstaltung stattfinden sollte. Mit ihrem Antrag wollte die Gewerkschaft diese Versammlung verhindern. Als Begründung führte sie an, die Einladung sei von "der Geschäftsführung nahestehenden Mitarbeitern" ausgehängt worden und die zeitliche Nähe zeige, dass es sich um eine von der Geschäftsführung gelenkte Aktion handele.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurück gewiesen.
Die Gewerkschaft habe nur dann einen Anspruch auf Unterlassung der im Betrieb vorgesehenen Versammlung, wenn erkennbar sei, dass die auf dieser Grundlage durchgeführte Wahl nichtig sein würde. Dafür waren allerdings keine Anhaltspunkte ersichtlich. Ferner sei die Einladung zu der Versammlung in der Kantine des Arbeitgebers durch Mitarbeiter erfolgt und somit gültig. Dass der Arbeitgeber hinter dieser Einladung stand, sei reine Mutmaßung. Zudem sei die Einladung zu der von der Gewerkschaft einberufenen Versammlung tatsächlich nicht ausgehängt worden, so dass diesbezüglich die Gefahr bestehe, dass nicht alle stimmberechtigten Mitarbeiter teilnehmen und die Wahl aus diesem Grunde nicht sein würde.



Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Betriebsparkplatz: keine kostenlose Nutzung kraft betrieblicher Übung

Wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Neubaumaßnahmen eine vorhandene Parkplatzanlage beseitigt und unter erheblichen Aufwendungen einen neue Parkplatzfläche schafft, in der kein ausgewiesener Bericht mehr für Mitarbeiter besteht, besteht kein Rechtsanspruch aus betrieblicher Übung auf künftige kostenlose Nutzung des Betriebsparkplatzes. Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht Baden-Würtemberg entschieden (Urteil vom 13.01.2014, Az. 1 Sa 17/13).

Der Arbeitgeber sei grundsätzlich nicht verpflichtet, für die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer Parkplätze bereit zu halten. Hier bestehe eine Parallele zur Bereitstellung anderer betriebseigener Sozialeinrichtungen wie zum Beispiel Kantinen und Kindergärten. Auch deren Einrichtung könne weder der Betriebsrat noch ein einzelner Arbeitnehmer erzwingen.

Im vorliegenden Fall hatte die Beklagte, eine Klinik-Betreiberin, bestehende Parkflächen im Wege eines Um- und Neubaus beseitigt und stattdessen anderweitig neue Stellplätze eingerichtet. Insofern habe der Kläger verkannt, dass die Beklagte nicht etwas für ein bereits bestehendes Gelände Parkgebühren erhoben, sondern dies erst nach einer aufwändigen Umgestaltung getan habe. Unter diesen Umständen habe er nicht davon ausgehen dürfen, dass ihm die Parkplatznutzung auch weiterhin kostenfrei eingeräumt werde. Vielmehr sei es naheliegend gewesen, dass die Beklagte aufgrund der kostenintensiven Schaffung neuer Parkmöglichkeiten zumindest in gewissem Umfang eine Gegenleistung erheben würde.


Die Verfasserin ist Rechtsanwältin in der Kanzlei Störmer & Hiesserich, Steinfurt.

Änderungen bei Prozesskostenhilfe in Arbeitssachen, hier: Anwaltsbeiordnung nach § 11a ArbGG

Mit In-Kraft-Treten des Gesetzes zur Änderung des Prozesskostenhilfe- und Beratungshilferechts am 01.01.2014 haben sich auch in Arbeitssachen Änderungen ergeben.
Hierzu gehört die Änderung der arbeitsgerichtlichen Sondervorschrift des § 11a ArbGG. Zum 31.12.2013 sind die Bestimmungen in § 11a Abs. 1, 2 und 2a ArbGG alte Fassung, nach denen das Arbeitsgericht regelmäßig auf Antrag einer anwaltlich nicht vertretenen Partei dieser zur Herstellung der Waffengleichheit einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin beizuordnen hatte, ersatzlos weggefallen. Die mit der Beiordnung bezweckte Waffengleichheit soll nun durch § 121 Abs. 2, 2. Alt. ZPO gewährleistet werden, so die im Gesetzentwurf enthaltene Begründung der Bundesregierung.
Die bisherigen Absätze 3 und 4 wurden zu Absätzen 1 und 2 des § 11a ArbGG neue Fassung.

Danach kommt nach neuem Recht sowohl im Urteils- als auch im Beschlussverfahren nur noch die Anwaltsbeiordnung nach § 11a Abs. 1 ArbGG n. F. i. V. m. § 121 Abs. 2 ZPO in Betracht. Demnach wird einer Partei (Urteilsverfahren) oder einer beteiligten Person (Beschlussverfahren) auf ihren Antrag ein zur Vertretung bereiter Rechtsanwalt ihrer Wahl beigeordnet, wenn die anwaltliche Vertretung erforderlich erscheint oder der Gegner durch einen Rechtsanwalt vertreten ist. Ferner müssen die allgemeinen Voraussetzungen für die Bewilligung von Prozesskostenhilfe vorliegen, das heißt, es erfolgt (weiterhin) eine Prüfung der persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse sowie der Erfolgsaussichten der Rechtsverfolgung oder -Verteidigung, die nicht mutwillig erscheinen darf. Insofern wurde mit der Gesetzesänderung eine Definition des Begriffs "mutwillig" in § 114 Abs. 2 ZPO aufgenommen, die sich an den vom Bundesverfassungsgericht herausgearbeiteten Kriterien orientiert. Demnach ist eine Rechtsverfolgung und -Verteidigung mutwillig, "wenn eine Partei, die keine Prozesskostenhilfe beansprucht, bei verständiger Würdigung aller Umstände von der Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung absehen würde, obwohl eine hinreiche Aussicht auf Erfolg besteht." Unterschied zum "alten" Recht: Während nach der bisherigen Gesetzeslage die Beiordnung nur bei offensichtlicher Mutwilligkeit ausgeschlossen war, genügt jetzt die bloße Annahme von Mutwilligkeit. Letztere reichte bislang nicht aus, um die Beiordnung eines Rechtsanwalts nach § 11a Abs. 1 ArbGG a. F. zu verweigern.



Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.

Alles Gute für 2014 !

Allen, die diesen Blog in 2013 gelesen und mit Anregungen unterstützt haben, sei an dieser Stelle gedankt. Frohe Weihnachten und für 2014 alles Gute und die besten Wünsche !

Ihre Rechtsanwältin Viola Hiesserich.