Flashmob: Verfassungsbeschwerde durch Arbeitgeberverband

Das Bundesverfassungsgericht hat die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitgeberverbandes nicht zur Entscheidung angenommen, die sich gegen eine streikbegleitende, gewerkschaftlich initiierte Flashmob-Aktion richtete (BVerfG, Entscheidung vom 26.03.2014, Az. 1 BvR 3185/09).

Im zugrunde liegenden Verfahren hatte die beklagte Gewerkschaft im Dezember 2007 während eines Streiks im Einzelhandel eine Flashmob-Aktion organisiert. An dieser beteiligten sich zwischen 40 und 50 Personen über einen Zeitraum von 45 bis 60 Minuten. Klagebegehr des entsprechenden Arbeitgeberverbandes war es, der Gewerkschaft zukünftig vergleichbare Aufrufe zu Flashmobs zu untersagen. Sie blieb jedoch bereits in allen Instanzen erfolglos.

Das Bundesverfassungsgericht hat nunmehr ausgeführt:

Da der Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG nicht auf Streik und Aussperrung als traditionelle Formen des Arbeitskampfes beschränkt ist, dürfen die Koalitionen die Mittel, die sie zur Erreichung ihrer Zwecke für geeignet halten, grundsätzlich selbst wählen. Eine Optimierung der "Kampfbedingungen" ist nicht vorgesehen. Eine Überprüfung kann lediglich unter dem Gesichtspunkt der Proportionalität erfolgen, damit kein einseitiges Übergewicht bei Tarifverhandlungen entsteht. Im vorliegenden Fall sei daher die Orientierung des BAG am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht zu beanstanden. Insbesondere hatte das BAG berücksichtigt, dass der Flashmob als gewerkschaftlich getragene Arbeitskampfmaßnahme erkennbar war. Ferner hatte sich das BAG auch mit wirksamen Gegenmaßnahmen der Arbeitgeberseite auseinander gesetzt.

Schließlich lag auch keine Verletzung von Art. 9 Abs. 3 GG i. V. m. Art. 20 Abs. 2 S. 2 und ABs. 3 GG vor. Die Vorinstanzen waren aufgrund des Justizgewährleistungsanspruchs verpflichtet, wirkungsvollen Rechtsschutz zu bieten.



Die Autorin ist Anwältin im Arbeits- und Sozialrecht.

Gesetzlicher Mindestlohn beschlossen

Gestern hat das Bundeskabinett den Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie beschlossen. 

Wichtigster Bestandteil: Vom 01.01.2015 an soll deutschlandweit für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 € gelten. Nach Schätzungen sind hiervon 3,7 Millionen Beschäftigte betroffen.

Ausnahmen:

• Kinder und Jugendliche i. S. d. Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne Berufsabschluss
• Auszubildende
• Ehrenamtlich Tätige
• Praktikantinnen und Praktikanten, die ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium absolvieren oder ein Schnupper- bzw. Orientierungspraktikum vom maximal sechs Wochen für die Wahl einer Ausbildung machen. Dies gilt auch für freiwillige Praktika mit Ausbildungsbezug im Studium oder in der Ausbildung von bis zu sechs Wochen, aber nur, wenn das Praktikum nicht mehrfach bei der gleichen Stelle stattfindet.
• Langzeitarbeitslose, die in den ersten Arbeitsmarkt integriert werden sollen. Hier entsteht der Anspruch auf Mindestlohn erst nach sechsmonatiger Beschäftigung (hier ist eine Überprüfung der Wirkung zum 01.01.2017 vorgesehen). Beschäftigte, für die ein Tarifvertrag gilt, werden nach Tariflohn bezahlt.

In der Übergangszeit (bis zum 31.12.2016) sind tarifliche Abweichungen nur auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und des Arbeitnehmer-Überlassungsgesetzes möglich. Spätestens ab dem 01.01.2017 müssen überall 8,50 € gezahlt werden. Diese Höhe wird erstmals mit Wirkung zum 01.01.2018 überprüft. 

Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Betriebsrente: Höchstaltersgrenze von 45 Jahren unwirksam

Eine Regelung in  einer Versorgungsordnung, wonach ein Anspruch auf eine Betriebsrente dann ausscheidet, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat, ist unwirksam.
Damit hat jetzt das BAG eine Entscheidung der Berufungsinstanz bestätigt (Urteil vom 18.03.2014, Az. 3 AZR 69/12).
Zwar dürfen Systeme der betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich Altersgrenzen vorsehen. Eine Höchstaltersgrenze von 45 Jahren ist aber unangemessen und stellt eine Diskriminierung wegen des Alters i. S. d. §§ 1, 3 Abs. 1, 7 AGG dar. Diese Benachteiligung ist auch nicht nach § 10 S. 1, 2, 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt, denn die konkrete Altersgrenze muss angemessen sein. Dies ist nicht der Fall bei einer Bestimmung, die Arbeitnehmer, die noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können, von Leistungen der Altersversorgung ausschließt.
Die Entscheidung ist noch nicht veröffentlich, allerdings ist die Pressemitteilung auf der Homepage des Bundesarbeitsgerichts hinterlegt.


Die Verfasserin ist schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.

Wir müssen leider draußen warten !

Im Rahmen ihres Direktionsrecht können Arbeitgeber festlegen, unter welchen Bedingungen Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung zu erbringen haben.
Dazu gehört auch, ob und wenn ja, unter welchen Bedingungen Haustiere mit ins Büro gebracht werden dürfen.
Im zugrunde liegenden Fall, den das LAG Düsseldorf zu entscheiden hatte (Urteil vom 24.03.2014, Az. 9 Sa 1207/13), durften (alle) Mitarbeiter einer Werbeagentur grundsätzlich ihre Hunde mit zur Arbeit bringen. Aber "grundsätzlich" bedeutete auch hier: Ausnahmen sind möglich.
Die dortige Klägerin hatte zunächst über einen Zeitraum von drei Jahren ihren Hund, den sie von einer Tierhilfe aus Russland übernommen hatte, mit ins Büro gebracht. Der tief traumarisierte Hund zeigte jedoch ein auffälliges soziales und territoriales Verhalten. Unter anderem knurrte er Kollegen der Klägerin in einer Art und Weise an, dass diese sich nicht mehr in das Büro wagten. Daraufhin untersagte schließlich der Arbeitgeber die Mitnahme des Hundes.
Hiergegen wehrte sich die Klägerin unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz, da auch andere Mitarbeiter ihre Hunde mitbringen dürften. Außerdem stelle das Hausverbot Mobbing dar.
Allerdings hatte die Klägerin weder in der ersten noch in der zweiten Instanz Erfolg.
Das LAG bestätigte dem Arbeitgeber, in ordnungsgemäßer Weise sein Direktionsrecht ausgeübt zu haben. Der Widerruf der zunächst erteilten Erlaubnis war rechtmäßig, insbesondere standen dem Arbeitgeber sachliche Gründe zur Seite. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stand fest, dass vom Hund der Klägerin Störungen der Arbeitsabläufe ausgingen und Kollegen sich bedroht und gestört gefühlt hätten. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz lag somit nicht vor; für etwaige Mobbinghandlungen des Arbeitgebers fehlten ausreichende Anhaltspunkte.
Die Revision wurde nicht zugelassen.


Rechtsanwältin Hiesserich ist tätig in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt.

:-( oder besser ;o)

Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Zeugnis ohne "Geheimzeichen".

Das geht aus einer im letzten Jahr ergangenen, nun veröffentlichten Entscheidung des Arbeitsgerichts Kiel hervor (ArbG Kiel, Urteil vom 18.04.2013, Az. 5 Ca 80b/13).

Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erst nach mehrmaliger Aufforderung ein Arbeitszeugnis erteilt und schließlich in die darunter befindliche Unterschrift einen Smiley mit herunter gezogenem Mundwinkel gesetzt.

Der Arbeitgeber bestritt, dass er hiermit seine Missachtung dem Arbeitnehmer gegenüber zum Ausdruck bringen wollte. Wie sich aus der Unterschrift in seinem Personalausweis ergebe, unterschreibe er immer mit einem lachenden Smiley.

Das Arbeitsgericht hat daraufhin den Arbeitgeber verurteilt, das Zeugnis zu berichtigen und seine Unterschrift mit einem lachenden Smiley zu versehen.

Der Kläger hatte einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Zeugnis mit einer Unterschrift unterzeichnet, die keinen negativen Eindruck bei potentiellen neuen Arbeitgebern erweckt. Darüber hinaus handelte es sich bei der (negativen) Unterschrift auch nicht um diejenige, die der Arbeitgeber üblicherweise im Rechtsverkehr verwendete. Da er selbst sich auf eine Unterschrift mit lachendem Smiley berufen hatte, musste er sich nun auch hinsichtlich der Unterschrift unter dem streitgegenständlichen Zeugnis daran festhalten lassen.

;o)

Mobbing: Schadensersatz und Ausschlussfristen

Die in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Klausel, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegen über der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden, erfasst weder vertragliche noch deliktische Ansprüche wegen einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung einer Erfüllungs- bzw. Verrichtungsgehilfen des Arbeitgebers, so das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 20.06.2013, Az. 8 AZR 280/12.
Damit gab es nach Klageabweisung in erster und zweiter Instanz der Revision der Klägerin statt. 
Im zugrunde liegenden Fall hatte der Vorgesetzte der Klägerin diese fast täglich als "doof", "blöd" und "unfähig" bezeichnet, sie nicht vertragsgerechte Arbeiten verrichten lassen, ihr bewußt wahrheitswidrig unterstellt, Überstunden zu Unrecht abgerechnet zu haben und ihr schließlich vorgeworfen, bei einem Überfall auf ihre Arbeitsstätte, eine Tankstelle, "zu blöd für die Ergreifung des Täters" gewesen zu sein.
Die Entscheidung ist im Volltext auf der Seite des Bundesarbeitsgerichts veröffentlicht.


Die Autorin ist schwerpunktmäßig im Bereich des Arbeits- und Sozialrechts tätig.

Betriebsratswahl: "arbeitgebergesteuerte" Wahlversammlung

Unterbleibt der Aushang einer gewerkschaftlichen Einladung zu einer Wahlversammlung und laden nur kurze Zeit später (vermutlich) der Geschäftsführung nahestehende Mitarbeiter zu einer solchen Betriebsversammlung ein, so kann die Gewerkschaft diese Betriebsversammlung nicht verhindern (ArbG Bremen-Bremerhaven, Entscheidung vom 15.03.2013, Az. 8 BVGa 802/13).
Im zugrunde liegenden Fall hatte die antragstellende Gewerkschaft einem Arbeitgeber eine Einladung zu einer Wahlversammlung im Gewerkschaftshaus zugeschickt. In der Versammlung sollte der Wahlvorstand für die Betriebsratswahl bestimmt werden. Die Wahlankündigung wurde allerdings nicht im Betrieb ausgehängt. Statt dessen hängten drei Mitarbeiter des Betriebes kurz darauf eine Einladung zu einer Wahlversammlung in der Kantine des Betriebes aus, die einen Tag vor der von der Gewerkschaft angekündigten Veranstaltung stattfinden sollte. Mit ihrem Antrag wollte die Gewerkschaft diese Versammlung verhindern. Als Begründung führte sie an, die Einladung sei von "der Geschäftsführung nahestehenden Mitarbeitern" ausgehängt worden und die zeitliche Nähe zeige, dass es sich um eine von der Geschäftsführung gelenkte Aktion handele.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurück gewiesen.
Die Gewerkschaft habe nur dann einen Anspruch auf Unterlassung der im Betrieb vorgesehenen Versammlung, wenn erkennbar sei, dass die auf dieser Grundlage durchgeführte Wahl nichtig sein würde. Dafür waren allerdings keine Anhaltspunkte ersichtlich. Ferner sei die Einladung zu der Versammlung in der Kantine des Arbeitgebers durch Mitarbeiter erfolgt und somit gültig. Dass der Arbeitgeber hinter dieser Einladung stand, sei reine Mutmaßung. Zudem sei die Einladung zu der von der Gewerkschaft einberufenen Versammlung tatsächlich nicht ausgehängt worden, so dass diesbezüglich die Gefahr bestehe, dass nicht alle stimmberechtigten Mitarbeiter teilnehmen und die Wahl aus diesem Grunde nicht sein würde.



Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.