Aus dem Stressreport 2012 ergibt sich, dass die psychischen Belastungen in der Arbeitswelt stark angestiegen sind.
Hierauf hatte das Bundesarbeitsministerium reagiert und Änderungen im Arbeitsschutzgesetz auf den Weg gebracht. Diese wurden von der Opposition jedoch als nicht ausreichend bewertet.
Der Bundesrat hat nunmehr in seiner Sitzung vom 03.05.2013 einen Entwurf einer Verordnung zum Schutz vor Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit beschlossen, der der Bundesregierung zugeleitet wird.
Die wichtigsten Inhalte im Überblick:
- es soll eine Definition für "psychische Belastung" geben
- es soll eine grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers festgeschrieben werden, wonach er Gefährdungen der Beschäftigten durch psychische Belastungen vermeiden und verringern soll
- es soll eine Regelung zur Gefährdungsbeurteilung geben
- es soll eine konkrete Festlegung geben, welche Anforderungen an Vermeidungsmaßnahmen zu stellen sind und wie die Arbeit zu organisieren ist
Eine Vorbeschäftigungszeit als Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb, bei dem der Leiharbeitnehmer in ein Arbeitsverhältnis übernommen wird, wird selbst dann nicht auf die Wartefrist gem. § 1 Abs. 1 KSchG angerechnet, wenn der Einsatz ununterbrochen auf demselben Arbeitsplatz erfolgte.
Das hat das LAG Niedersachen entschieden (Urteil vom 05.04.2013, Az. 12 Sa 50/13).
Anknüpfungspunkt ist die Formulierung "... dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb (...) länger als sechs Monate bestanden hat." des § 1 Abs. 1 S. 1 KSchG, wonach es auf die Dauer der Bindung mit dem jeweiligen Vertragsarbeitgeber ankommt. Eine Zusammenrechnung mehrerer Arbeitsverhältnisse kommt demnach nur dann in Betracht, wenn diese mit demselben Vertragsarbeitgeber bestanden haben. ein enger sachlicher Zusammenhang allein reicht für eine Anrechnung nicht aus.
Die Autorin ist Anwältin in Steinfurt und schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig.
Wurde in einem Arbeitsvertrag die Arbeitszeitdauer nicht geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart.
Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Entscheidung vom 15.05.2013, Az. 10 AZR 325/12).
Mit dieser Entscheidung blieb die Klage über alle Instanzen erfolglos.
Die Klägerin hatte geltend gemacht, ihr Arbeitsvertrag enthalte keine konkrete Regelung zur Arbeitszeit, insbesondere nicht zu der von der Beklagten eingeforderten Leistung von 38 Stunden pro Woche. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf zeitliche Aspekte bereits dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige. Sie habe daher auch Anspruch auf das volle Gehalt unabhängig von den geleisteten Stunden.
Das BAG hat jedoch klargestellt, dass der Arbeitsvertrag als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraussetzte. Nach dieser bemäßen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Anhaltspunkte für eine dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht wären im vorliegenden Fall nicht erkennbar gewesen. Die Klage auf Zahlung weiterer Vergütung für Zeiten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat, wurde daher abgewiesen.
Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.
Wie das Bundesarbeitsgericht jetzt entschieden hat, kann ein Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich wirksam auch auf die Abgeltung seines gesetzlichen Mindesturlaubs verzichten (BAG, Urteil vom 14.05.2013, Az. 9 AZR 844/11).
Von der Regelung des § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten sei, könne zwar nicht gem. § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Diese Regelung stehe allerdings nur individual-vertraglichen Regelungen entgegen, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen.
Ist der Anspruch des Arbeitnehmers dagegen gem. § 7 ABs. 4 BUrlG entstanden, so kann der Arbeitnehmer davon absehen, die Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen. Dem stehe auch Unionsrecht nicht entgegen.
Rechtsanwältin Hiesserich ist in Steinfurt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.
Zeitarbeit ist in Deutschland weit verbreitet, der Anteil der Zeitarbeitsbeschäftigten beträgt in eineigen Branchen bis zu 30 Prozent. Mit wiederum knapp einem Drittel stellen Beschäftigte in Hilfstätigkeiten die stärkste Gruppe. Der Ausschuss für Arbeitsmedizin (AfAMed) beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat daher eine neue arbeitsmedizinische Empfehlung zur Zeitarbeit erarbeitet, die den besonderen körperlichen und psychischen Belastungen der dort Beschäftigten Rechnung tragen soll. Sie richtet sich an Arbeitgeber, Betriebsärztinnen und -Ärzte, Betriebsräte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Sicherheitsbeauftragte und beschreibt, welchen Beitrag arbeitsmedizinische Prävention zur Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes von Zeitarbeitsbeschäftigten leisten kann.
Beim BMAS kann sowohl die Broschüre als auch ein Muster für eine Arbeitsschutzvereinbarung als pdf heruntergeladen werden.
Die Autorin ist als Rechtsanwältin in Steinfurt tätig.
In einer Entscheidung vom 28.03.2013 (Az. 7 Ca 541/129) hat das Arbeitsgericht Hamburg die Klage einer sogenannten Sanitärbetreuerin auf Zahlung des tariflichen Mindestlohns für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung abgewiesen.
Die Klägerin war von April bis September 2012 für ein Dienstleistungsunternehmen in einem Hamburger Warenhaus tätig. Für diese Zeit hat sie die Zahlung des tariflichen Mindestlohns nach dem "Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland" vom 23.08.2011 von 8,82 € je Stunde verlangt.
Nach Auffassung des Arbeitsgericht findet dieser Mindestlohntarifvertrag allerdings auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Die beweisbelastete Klägerin habe nicht konkret darlegen und unter Beweis stellen können, dass ihre Betriebsabteilung überwiegend mit Reinigungsarbeiten beschäftigt worden sei. Lohnwucher kam vorliegend ebenfalls nicht in Betracht.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, die Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamburg ist möglich.
Viola Hiesserich ist Sozia in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt und dort für das Arbeitsrecht zuständig.
Nach der Feststellung der Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) hatte das Bundesarbeitsgericht nun in fünf Verfahren über Equal-Pay-Ansprüche von Leiharbeitnehmern zu entscheiden.
Der Equal-Pay-Grundsatz ergibt sich aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das den Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt. Eine Abweichung durch Tarifvertrag ist möglich. So hatte die CGZP mit Arbeitgeberverbänden der Leiharbeitsbranche Tarifverträge abgeschlossen, die für Leiharbeitnehmer ein geringeres Arbeitsentgelt vorsahen, als es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhielten.
Nachdem der erste Senat des BAG am 14.12.2010 (Az. 1 ABR 19/10) festgestellt hat, dass die CGZP nicht tariffähig ist, hatten bundesweit Leiharbeitnehmer auf Nachzahlung der Lohndifferenz geklagt.
In fünf Verfahren (Az. 5 AZR 954/11; 5 AZR 146/12; 5 AZR 242/12; 5 AZR 294/12; 5 AZR 424/12) hat nun der Fünfte Senat des BAG am 13.03.2013 über die Revisionen verhandelt und entschieden. Dem lagen folgende Erwägungen zugrunde:
- Die CGZP konnte keine wirksamen Tarifverträge schließen. Leiharbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen auf die von der CGZP abgeschlossenen "Tarifverträge" Bezug genommen ist, haben nach § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten hat. Ein etwaiges Vertrauen der Verleiher in die Tariffähigkeit der CGZP ist nicht geschützt.
- Eine Klausel, mit der auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP), der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen Bezug genommen wird, ist intransparent und nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam, wenn nicht erkennbar ist, welches der tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelwerken den Vorrang haben soll.
- Der gesetzliche Anspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG auf gleiches Arbeitsentgelt wird zum arbeitsvertraglich für die Vergütung vereinbarten Zeitpunkt fällig und unterliegt wirksam vereinbarten Ausschlussfristen. Diese dürfen jedoch drei Monate nicht unterschreiten. Zu Verhinderung des Verfalls genügt die Geltendmachung dem Grunde nach.
- Der Anspruch unterliegt weiter der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Diese Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Leiharbeitnehmer Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen hat ( § 199 BGB). Hierbei ist auf die Tatsachenkenntnis und nicht auf die rechtliche Beurteilung abzustellen.
- Der Entgeltanspruch nach § 10 Abs. 4 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung an ein entleihendes Unternehmen. Zu seiner Berechnung ist ein Gesamtvergleich aller Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Dabei bleibt Aufwendungsersatz außer Betracht, es sei denn, es handelt sich um "verschleiertes" und damit steuerpflichtiges Arbeitsentgelt.
