Nach Einführung der "Blauen Karte" für Hochschulabsolventen im Sommer 2012 ist jetzt seit einem Monat die neue Beschäftigungsverordnung in Kraft, die Menschen mit qualifizierter Berufsausbildung aus Ländern, die nicht der EU angehören, den Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt erleichtern soll.
Voraussetzungen für die Zulassung sind
- dass die im Ausland erworbene Berufsqualifikation mit einer deutschen Ausbildung gleichwertig ist und
- dass in dem Beruf ein Engpass besteht, das heißt, dass auf dem deutschen Arbeitsmarkt freie Arbeitskräfte mit einer bestimmten Berufsausbildung fehlen.
Die Engpass-Berufe werden von der Bundesagentur für Arbeit ermittelt und in einer sogenannten "Positivliste" erfasst. Diese wird halbjährlich im Rahmen einer sogenannten Engpassanalyse an die Arbeitsmarktentwicklung angepasst.
Die auf Initiative der Landesarbeitsgerichte gebildete Streitwertkommission hat jetzt einen von ihr erarbeiteten "Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit" vorgelegt.
Ziel war es, hiermit zur Vereinheitlichung der teilweise sehr unterschiedlichen Rechtsprechung beizutragen. Bei dem Katalog handelt es sich um eine Empfehlung, an der sich Richterinnen und Richter orientieren können, die sie aber nicht bindet, so dass die richterliche Unabhängigkeit unangetastet bleibt.
Der Katalog ist beispielsweise beim Hessischen Landesarbeitsgericht als pdf zum Download (Downloadbereich, rechte Spalte, Streitwertkatalog 2013) hinterlegt.
Viola Hiesserich arbeitet schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.
Tropische Temperaturen - bedeutet das gleichzeitig auch eine Befreiung von der Arbeitspflicht ?
Die Schutzpflichten des Arbeitgeber nach § 618 BGB werden für Arbeitsräume durch die ArbStättV konkretisiert; seit dem 01.01.2013 gelten die "Technischen Regeln für Arbeitsstätten" (ASR).
Hier ergibt sich aus der technischen Regel für Arbeitsstätten "Raumtemperatur ASR A3.5", dass in Arbeits-, Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-Kantinen und Erste-Hilfe-Räumen, für die keine strengeren Anforderungen gelten, eine "gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur" zu herrschen hat. Dies ist der Fall, wenn die Wärmebilanz des menschlichen Körpers (Wärmezufuhr, -Erzeugung und - Abgabe) ausgeglichen ist. Um festzustellen, ob dem so ist, muss die Lufttemperatur an Arbeitsplätzen mit sitzender Tätigkeit in Höhe von 0,6 Metern und an Plätzen mit stehender Tätigkeit in Höhe von 1,1 Metern über dem Fußboden ohne Einwirkung direkter Sonneneinstrahlung gemessen werden. Dabei soll die Raumlufttemperatur 26 Grad Celsius nicht übersteigen. Wenn diese Grenze durch Sonneneinstrahlung überschritten wird, sind die entsprechenden Bauteile mit Sonnenschutzsystemen auszurüsten. Auch störender Blendung und Erwärmung hat der Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen vorzubeugen.
Falls die Raumtemperatur dennoch überschritten wird, sollen zusätzliche Maßnahmen wie z. B. Reduzierung des Einsatzes technischer Geräte, Lockerung der Bekleidungsregelung oder Bereitstellung geeigneter Getränke ergriffen werden.
Bis zu einer Grenze von 30 Grad Celsius handelt es sich bei den ASR um Sollvorschriften. Steigen die Temperaturen darüber, so müssen wirksame Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten ergriffen werden. Hierbei ist der Betriebsrat entsprechend zu beteiligen.
Ab einer Raumlufttemperatur von 35 Grad Celsius sind Arbeitsräume ohne technische oder organisatorische Maßnahmen nicht mehr als Arbeitsraum geeignet. Dann gelten die Arbeitsschutzregeln für Hitzearbeit (ASR A3.5 Ziff. 4.4. Abs. 3).
Im Ergebnis heißt das also: Hitze befreit nicht von der Arbeitspflicht, verpflichtet aber den Arbeitgeber, entsprechende Gegenmaßnahmen zu ergreifen.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.
Leiharbeitnehmer tragen die Darlegungslast zur Höhe des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG. Dieser Darlegungslast kann zunächst dadurch Genüge getan werden, dass der Leiharbeitnehmer sich auf eine ihm nach § 13 AÜG erteilte Auskunft beruft und diese in den Prozess einführt.
Dies hat der 5. Senat des BAG am 13.03.2013 entschieden (Az. 5 AZR 146/12).
Ferner hat er deutlich gemacht, dass Arbeitnehmer zur Darlegung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt alle für dessen Berechnung erforderlichen Tatsachen vortragen müssen, wenn sie sich nicht auf eine Auskunft nach § 13 AÜG stützen. Hierzu gehören die Benennung eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers und das diesem vom Entleiher gewährte Arbeitsentgelt.
Beruft sich der Leiharbeitnehmer statt dessen auf ein allgemeines Entgeltschema, hat er nicht nur dessen Inhalt, sondern auch darzulegen, dass ein solches im Betrieb des Entleihers im Überlassungszeitraum tatsächlich Anwendung fand und wie er danach fiktiv einzugruppieren gewesen wäre.
Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt tätig.
Aus dem Stressreport 2012 ergibt sich, dass die psychischen Belastungen in der Arbeitswelt stark angestiegen sind.
Hierauf hatte das Bundesarbeitsministerium reagiert und Änderungen im Arbeitsschutzgesetz auf den Weg gebracht. Diese wurden von der Opposition jedoch als nicht ausreichend bewertet.
Der Bundesrat hat nunmehr in seiner Sitzung vom 03.05.2013 einen Entwurf einer Verordnung zum Schutz vor Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit beschlossen, der der Bundesregierung zugeleitet wird.
Die wichtigsten Inhalte im Überblick:
- es soll eine Definition für "psychische Belastung" geben
- es soll eine grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers festgeschrieben werden, wonach er Gefährdungen der Beschäftigten durch psychische Belastungen vermeiden und verringern soll
- es soll eine Regelung zur Gefährdungsbeurteilung geben
- es soll eine konkrete Festlegung geben, welche Anforderungen an Vermeidungsmaßnahmen zu stellen sind und wie die Arbeit zu organisieren ist
Eine Vorbeschäftigungszeit als Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb, bei dem der Leiharbeitnehmer in ein Arbeitsverhältnis übernommen wird, wird selbst dann nicht auf die Wartefrist gem. § 1 Abs. 1 KSchG angerechnet, wenn der Einsatz ununterbrochen auf demselben Arbeitsplatz erfolgte.
Das hat das LAG Niedersachen entschieden (Urteil vom 05.04.2013, Az. 12 Sa 50/13).
Anknüpfungspunkt ist die Formulierung "... dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb (...) länger als sechs Monate bestanden hat." des § 1 Abs. 1 S. 1 KSchG, wonach es auf die Dauer der Bindung mit dem jeweiligen Vertragsarbeitgeber ankommt. Eine Zusammenrechnung mehrerer Arbeitsverhältnisse kommt demnach nur dann in Betracht, wenn diese mit demselben Vertragsarbeitgeber bestanden haben. ein enger sachlicher Zusammenhang allein reicht für eine Anrechnung nicht aus.
Die Autorin ist Anwältin in Steinfurt und schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig.
Wurde in einem Arbeitsvertrag die Arbeitszeitdauer nicht geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart.
Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Entscheidung vom 15.05.2013, Az. 10 AZR 325/12).
Mit dieser Entscheidung blieb die Klage über alle Instanzen erfolglos.
Die Klägerin hatte geltend gemacht, ihr Arbeitsvertrag enthalte keine konkrete Regelung zur Arbeitszeit, insbesondere nicht zu der von der Beklagten eingeforderten Leistung von 38 Stunden pro Woche. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf zeitliche Aspekte bereits dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige. Sie habe daher auch Anspruch auf das volle Gehalt unabhängig von den geleisteten Stunden.
Das BAG hat jedoch klargestellt, dass der Arbeitsvertrag als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraussetzte. Nach dieser bemäßen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Anhaltspunkte für eine dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht wären im vorliegenden Fall nicht erkennbar gewesen. Die Klage auf Zahlung weiterer Vergütung für Zeiten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat, wurde daher abgewiesen.
Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.
