Mehrere Anrufe während der Arbeitspause von einem Telefonanschluss des Arbeitgebers bei einer kostenpflichtigen Hotline rechtfertigen keine fristlose Kündigung.
Das hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 16.09.2015 entschieden (Az. 12 Sa 630/15).
Im zugrunde liegenden Fall hatte die Klägerin, der es grundsätzlich gestattet war, über die Telefonanlage der Beklagten private Anrufe zu tätigen, ohne diese zu bezahlen, in den Arbeitspausen mehrere Anrufe bei einem lokalen Radiosender getätigt, um dort am Gewinnspiel "Das geheimnisvolle Geräusch" teilzunehmen. Jeder Anruf kostete 50 Cent.
Als dies dem Geschäftsführer der Beklagten bei der Kontrolle der Einzelverbindungsnachweise auffiel, räumte die Klägerin die Anrufe ein und bot an, den insgesamt für 37 Einheilten aufgelaufenen Betrag in Höhe von 18,50 € zu erstatten.
Drei Tage später kündigte die Beklagte der Klägerin fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Die erste Instanz hatte die fristlose Kündigung für unwirksam gehalten.
Das LAG hat die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt.
Zwar lag nach dortiger Einschätzung eine Pflichtverletzung vor, denn auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz grundsätzlich gestattet sein, so sei es pflichtwidrig, diese Erlaubnis dazu zu nutzen, um an kostenpflichtigen Gewinnspielen teilzunehmen.
Allerdings habe die Pflichtverletzung nicht das Gewicht gehabt, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Umstand, dass bei der Beklagten der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt gewesen sei, mindere den Verschuldensvorwurf gegenüber der Klägerin. Zudem seien die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgt. Arbeitszeitbetrug habe insofern nicht vorgelegen.
Die ordentliche Kündigung hatte nicht im Streit gestanden und war von der Klägerin nicht angegriffen worden.
Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.
Rechtsanwältin Hiesserich ist tätig in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.
Donnerstag, 24. September 2015
Donnerstag, 17. September 2015
Kündigung schwangerer Frauen: Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde
Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 1 AGG) darstellen und den Arbeitgeber zu einer Geldentschädigung verpflichten.
Das hat das LAG Berlin-Brandenburg am 16.09.2015 entschieden (Az. 23 Sa 1045/15).
Zugrunde lag eine Kündigung während der Probezeit.
Der Klägerin war bereits einmal zuvor gekündigt worden, obwohl sie dem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei. Der Arbeitgeber hatte bereits dort keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde eingeholt, so dass die Klägerin das entsprechende Kündigungsschutzverfahren gewonnen hatte.
Einige Monate später kündigte der Beklagte ein zweites Mal, wieder ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.
Nach Auffassung des LAG wurde die Klägerin durch die erneute Kündigung wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Der Einwand des Arbeitgebers, er habe angenommen, die Schwangerschaft sei bereits beendet, war unbeachtlich, da keine Anhaltspunkte für das Ende der Schwangerschaft vorlagen und die Klägerin auch nicht verpflichtet war, den Arbeitgeber stets vom Fortbestand der Schwangerschaft zu unterrichten.
Die Revision wurde nicht zugelassen.
Die Autorin ist schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig und zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Das hat das LAG Berlin-Brandenburg am 16.09.2015 entschieden (Az. 23 Sa 1045/15).
Zugrunde lag eine Kündigung während der Probezeit.
Der Klägerin war bereits einmal zuvor gekündigt worden, obwohl sie dem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei. Der Arbeitgeber hatte bereits dort keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde eingeholt, so dass die Klägerin das entsprechende Kündigungsschutzverfahren gewonnen hatte.
Einige Monate später kündigte der Beklagte ein zweites Mal, wieder ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.
Nach Auffassung des LAG wurde die Klägerin durch die erneute Kündigung wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Der Einwand des Arbeitgebers, er habe angenommen, die Schwangerschaft sei bereits beendet, war unbeachtlich, da keine Anhaltspunkte für das Ende der Schwangerschaft vorlagen und die Klägerin auch nicht verpflichtet war, den Arbeitgeber stets vom Fortbestand der Schwangerschaft zu unterrichten.
Die Revision wurde nicht zugelassen.
Die Autorin ist schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig und zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Donnerstag, 20. August 2015
Erste Verfassungsbeschwerden gegen Mindestlohn
Das Bundesverfassungsgericht hat drei Verfassungsbeschwerden gegen das Mindestlohn-Gesetz nicht zur Entscheidung angenommen, da diese entweder nicht dem Grundsatz der Subsidiarität genügten oder nicht ausreichend substantiiert waren (1 BvR 20/15, 1 BvR 37/15, 1 BvR 555/15).
Das BVerfG hat darauf hingewiesen, dass vor einer Befassung zunächst die Fachgerichtsbarkeit in Anspruch zu nehmen ist.
Damit bleibt eine Entscheidung zum Mindestlohn in der Sache abzuwarten.
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich - Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht
Das BVerfG hat darauf hingewiesen, dass vor einer Befassung zunächst die Fachgerichtsbarkeit in Anspruch zu nehmen ist.
Damit bleibt eine Entscheidung zum Mindestlohn in der Sache abzuwarten.
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich - Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht
Donnerstag, 6. August 2015
Anerkennung von Berufsqualifikationen
Um die Mobilität von beruflich Qualifizierten in der EU zu erhöhen, sollen die Verfahren zur Anerkennung von Berufsqualifikationen in reglementierten Berufen innerhalb der EU und des Europäischen Wirtschaftsraums modernisiert und vereinfacht werden.
Die Bundesregierung hat jetzt einen entsprechenden Gesetzentwurf vorgelegt (BT-Drs. 18/5326).
Die Autorin ist auf das Arbeitsrecht spezialisiert und außerdem Fachanwältin für Sozialrecht.
Mittwoch, 22. Juli 2015
Mindestlohn: Einbeziehung eines Leistungsbonus
Wie das Arbeitsgericht Düsseldorf in einem Urteil vom 20.04.2015 (Az. 5 Ca 1675/15) entschieden hat, handelt es sich bei einem Leistungsbonus um "Lohn im eigentlichen Sinn", der in die Berechnung des Mindestlohns einzubeziehen ist.
Der Leistungsbonus weise, anders als z. B. vermögenswirksame Leistungen, einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung auf. Solche Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit mit Entgeltcharakter gezahlt würden, seien jedoch mindestlohnwirksam. Dabei komme es allein auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeitszeit an. Die Bezeichnung einzelner Leistungen sei nicht entscheidend. Dies entspreche dem Sinn und Zweck des MiLoG, dem oder der Vollzeitbeschäftigten durch eigenes Einkommen die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts zu ermöglichen.
Die Klage auf weiteren Lohn wurde daher abgewiesen.
Das Urteil ist allerdings nicht rechtskräftig.
Rechsanwältin Hiesserich ist auf das Arbeits- und Sozialrecht spezialisiert.
Der Leistungsbonus weise, anders als z. B. vermögenswirksame Leistungen, einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung auf. Solche Zahlungen, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit mit Entgeltcharakter gezahlt würden, seien jedoch mindestlohnwirksam. Dabei komme es allein auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeitszeit an. Die Bezeichnung einzelner Leistungen sei nicht entscheidend. Dies entspreche dem Sinn und Zweck des MiLoG, dem oder der Vollzeitbeschäftigten durch eigenes Einkommen die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhalts zu ermöglichen.
Die Klage auf weiteren Lohn wurde daher abgewiesen.
Das Urteil ist allerdings nicht rechtskräftig.
Rechsanwältin Hiesserich ist auf das Arbeits- und Sozialrecht spezialisiert.
Dienstag, 7. Juli 2015
Übersicht über das Arbeitsrecht / Arbeitsschutzrecht 2015/2016
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales weist in einer Pressemitteilung darauf hin, dass ab sofort eine aktuelle Übersicht über das Arbeitsrecht /Arbeitsschutzrecht inklusive CD-ROM für 36,00 € über den Buchhandel oder über den BW-Verlag zu beziehen ist.
Das Buch soll kompakt und praxisnah über das gesamte deutsche Arbeitsrecht informieren. Dabei geht es unter anderem um das neue Mindestlohngesetz, Änderungen im Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetz, die Neufassung des Tarifvertragsgesetzes, Regelungen zur Frauenquote, Neuigkeiten im Bereich der Berufskrankheiten sowie die Neufassung der Betriebssicherheitsverordnung und Änderung der Gefahrstoffverordnung.
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich: Ihre Ansprechpartner im Arbeits- und Sozialrecht.
Das Buch soll kompakt und praxisnah über das gesamte deutsche Arbeitsrecht informieren. Dabei geht es unter anderem um das neue Mindestlohngesetz, Änderungen im Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetz, die Neufassung des Tarifvertragsgesetzes, Regelungen zur Frauenquote, Neuigkeiten im Bereich der Berufskrankheiten sowie die Neufassung der Betriebssicherheitsverordnung und Änderung der Gefahrstoffverordnung.
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich: Ihre Ansprechpartner im Arbeits- und Sozialrecht.
Mittwoch, 1. Juli 2015
Tarifeinheitsgesetz
Der Ausschuss für Arbeit und Soziales hat am 20.05.2015 für den Gesetzentwurf der Bundesregierung für ein Tarifeinheitsgesetz in seiner ursprünglichen Form gestimmt.
Laut Bundesregierung soll es Ziel des Gesetzes sein, die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie zu sichern. Diese werde gefährdet, wenn mehrere Gewerkschaften in einem Unternehmen für eine Berufsgruppe Tarifabschlüsse durchsetzen wollten und es dabei zu "Kollisionen" komme, die der Aufgabe der Ordnung des Arbeitslebens nicht mehr gerecht würden. Das Gesetz solle im Fall von Konflikten die Tarifeinheit in einem Betrieb nach dem Mehrheitsprinzip ordnen. Die Interessen der "Minderheitsgewerkschaften" sollten durch "flankierende Verfahrensregeln" Berücksichtigung finden, unter anderem durch ein vorverlagertes Anhörungsrecht gegenüber der verhandelnden Arbeitgeberseite und ein nachgelagertes Nachzeichnungsrecht. Bestehenden Tarifverträgen werde bis zu einem Stichtag Bestandsschutz gewährt. Das Arbeitsgerichtsgesetz soll sodann den Regelungen zur Tarifeinheit angepasst werden.
Während CDU/CSU und SPD als Regierungsparteien das Gesetz in seiner ursprünglichen Form befürworten, kritisierten Bündnis90/die Grünen das Gesetz als unklar und unverhältnismäßig. Die Linke monierte, dass ein in der Verfassung verankertes Grundrecht von der Größe der beteiligten Vereinigung abhängig gemacht werde.
Die Autorin ist auf das Arbeitsrecht spezialisiert und zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Laut Bundesregierung soll es Ziel des Gesetzes sein, die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie zu sichern. Diese werde gefährdet, wenn mehrere Gewerkschaften in einem Unternehmen für eine Berufsgruppe Tarifabschlüsse durchsetzen wollten und es dabei zu "Kollisionen" komme, die der Aufgabe der Ordnung des Arbeitslebens nicht mehr gerecht würden. Das Gesetz solle im Fall von Konflikten die Tarifeinheit in einem Betrieb nach dem Mehrheitsprinzip ordnen. Die Interessen der "Minderheitsgewerkschaften" sollten durch "flankierende Verfahrensregeln" Berücksichtigung finden, unter anderem durch ein vorverlagertes Anhörungsrecht gegenüber der verhandelnden Arbeitgeberseite und ein nachgelagertes Nachzeichnungsrecht. Bestehenden Tarifverträgen werde bis zu einem Stichtag Bestandsschutz gewährt. Das Arbeitsgerichtsgesetz soll sodann den Regelungen zur Tarifeinheit angepasst werden.
Während CDU/CSU und SPD als Regierungsparteien das Gesetz in seiner ursprünglichen Form befürworten, kritisierten Bündnis90/die Grünen das Gesetz als unklar und unverhältnismäßig. Die Linke monierte, dass ein in der Verfassung verankertes Grundrecht von der Größe der beteiligten Vereinigung abhängig gemacht werde.
Die Autorin ist auf das Arbeitsrecht spezialisiert und zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
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