Am 27. und 28. August lädt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales alle Interessierten ein, sich einen Eindruck von der dortigen Arbeit zu verschaffen und mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen.
Neben einer Ausstellung zur Sozialgeschichte werden Aktivitäten und Informationen zum Thema Inklusion angeboten, im Sommergarten wird es Musik, Informationen, Speisen und Getränke geben und das Kinderprogramm beinhaltet Bastelspaß, Vorlesen und eine Zaubershow.
Weiteres kann man dem Programmheft des BMAS entnehmen.
Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht - Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich in Steinfurt.
Freitag, 26. August 2016
Donnerstag, 25. August 2016
Betriebliche Altersversorgung - Einzelvertragliche Zusage ./. kollektives Versorgungssystem
Arbeitnehmer, denen bereits einzelvertraglich eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, dürfen nur dann vollständig von einem auf einer Betriebsvereinbarung basierenden kollektiven Versorgungssystem des Arbeitgebers ausgenommen werden, wenn die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass diese Arbeitnehmer im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten.
Das hat das Bundesarbeitsgericht, 3. Senat, mit Urteil vom 19.07.2016 entschieden (Az. 3 AZR 134/15).
Im zugrunde liegenden Fall waren dem Kläger 1987 einzelvertraglich Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung über eine Pensionskasse zugesagt worden. Im weiteren Verlauf trat bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung in Kraft, mit der allen ab einem bestimmten Stichtag eingestellten Arbeitnehmern, so auch dem Kläger, Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Direktzusage versprochen wurden. Die Betriebsvereinbarung wurde in der Folgezeit wiederholt abgelöst, zuletzt im Jahr 2007. Die zuletzt gültige Betriebsvereinbarung sieht vor, dass Arbeitnehmer, die eine einzelvertragliche Zusage erhalten haben, nicht in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen. Das LAG hatte angenommen, dem Kläger stehe eine Altersrente nach der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2007 zu, da diese Regelung unwirksam sei.
Nach Einschätzung des BAG stehe aber noch nicht fest, ob die Regelung tatsächlich unwirksam sei, weil sie zu einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit einzelvertraglicher Zusage führe. Es sei daher zu klären, ob die von der Beklagten erteilten einzelvertraglichen Zusagen annähernd gleichwertig sind.
Das BAG hat deshalb den Rechtsstreit zur Klärung an das LAG zurück verwiesen.
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich - Ihre Ansprechpartner für alle Fragen des Arbeits- und Sozialrechts.
Das hat das Bundesarbeitsgericht, 3. Senat, mit Urteil vom 19.07.2016 entschieden (Az. 3 AZR 134/15).
Im zugrunde liegenden Fall waren dem Kläger 1987 einzelvertraglich Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung über eine Pensionskasse zugesagt worden. Im weiteren Verlauf trat bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung in Kraft, mit der allen ab einem bestimmten Stichtag eingestellten Arbeitnehmern, so auch dem Kläger, Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Direktzusage versprochen wurden. Die Betriebsvereinbarung wurde in der Folgezeit wiederholt abgelöst, zuletzt im Jahr 2007. Die zuletzt gültige Betriebsvereinbarung sieht vor, dass Arbeitnehmer, die eine einzelvertragliche Zusage erhalten haben, nicht in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen. Das LAG hatte angenommen, dem Kläger stehe eine Altersrente nach der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2007 zu, da diese Regelung unwirksam sei.
Nach Einschätzung des BAG stehe aber noch nicht fest, ob die Regelung tatsächlich unwirksam sei, weil sie zu einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit einzelvertraglicher Zusage führe. Es sei daher zu klären, ob die von der Beklagten erteilten einzelvertraglichen Zusagen annähernd gleichwertig sind.
Das BAG hat deshalb den Rechtsstreit zur Klärung an das LAG zurück verwiesen.
Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich - Ihre Ansprechpartner für alle Fragen des Arbeits- und Sozialrechts.
Dienstag, 16. August 2016
Ferienjobs - steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen
Der Steuerberater-Verband Köln e. V. hat in einer Pressemitteilung auf die steuerrechtlichen Folgen von Schüler-Ferienjobs hingewiesen.
Demnach arbeiten minderjährige Ferienjobberinnen und Ferienjobber steuerlich betrachtet häufig in Form von Minijobs. Damit können sie maximal 450,- € im Monat dazu verdienen. Der jeweilige Arbeitgeber muss Sozialversicherungsabgaben, (Pausch-)Steuer und Umlagen an die Minijob-Zentrale bei der Bundesknappschaft abführen.
Für Ferienjobs in Form kurzfristiger Beschäftigungsverhältnisse gelten andere Vorgaben. Hier gibt es keine Verdienstobergrenzen. Auch Sozialversicherungsabgaben müssen grds. nicht gezahlt werden. Allerdings unterliegt der Arbeitslohn der Lohnbesteuerung.
Voraussetzung für ein kurzfristiges Beschäftigungsverhältnis ist, dass der Ferienjob bei einer Arbeitswoche von mindestens fünf Tagen höchstens drei Monate ausgeübt wird. Bei einer Arbeitswoche von unter fünf Tagen dürfen insgesamt 70 Arbeitstage nicht überschritten werden. Für Schüler, die vollzeitschulpflichtig sind, ist die Ausübung eines Ferienjobs auf 20 mögliche Arbeitstage pro Jahr beschränkt. Diese können beliebig auf verschiedene Ferien im Jahr aufgeteilt werden.
Im Regelfall sind Schüler über einen Elternteil in der gesetzlichen Krankenversicherung mitversichert. Aber Achtung: Bei einem regelmäßigen Gesamteinkommen von mehr als 415,- € fallen sie aus der Familienversicherung heraus. Sowohl bei Ausübung eines Minijobs als auch bei einem kurzfristigen Beschäftigungsverhältnis ist daher die Familienversicherung grds. nicht gefährdet. Gleiches gilt für die Auswirkungen auf das Kindergeld.
Quelle: Pressemitteilung des Steuerberater-Verbandes e. V. Köln vom 19.07.2016
Die Autorin berät und vertritt schwerpunktmäßig Mandantinnen und Mandaten im Arbeitsrecht und im Sozialrecht.
Mittwoch, 27. Juli 2016
Aller schlechten Dinge sind drei - oder: 2 Fast 2 Furious
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Kündigungsschutzklage eine Autohausverkäufers abgewiesen, der sich in alkoholisiertem Zustand ohne gültige Fahrerlaubnis auf einem in Deutschland nicht zugelassenen Renn-Quad mit einem auf ihn zugelassenen Lamborghini, der zu diesem Zeitpunkt von einer anderen Person gesteuert worden sei, in der Düsseldorfer Innenstadt ein Rennen geliefert hat. Hierbei verstieß er mehrfach gegen die Straßenverkehrsordnung, unter anderem mißachtete er mit weit überhöhter Geschwindigkeit mehrere rote Ampeln.
Bereits 2014 hatte der Kläger mit einem Fahrzeug der Schwesterngesellschaft seiner Arbeitgeberin unter Alkoholeinfluss einen Unfall mit Totalschaden verursacht, woraufhin ihm der Führerschein entzogen wurde. Hierfür war er seinerzeit abgemahnt worden.
Im hiesigen Verfahren hatte sich er Kläger dahingehend eingelassen, dass ein unbefugter Dritter den Lamborghini habe entwenden wollen und er daraufhin im Schockzustand die Entscheidung getroffen habe, das Quad zur Verfolgung des Diebs zu nutzen.
Das Arbeitsgericht hat keinen Zweifel daran gelassen, dass der Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung des Klägers nach Abwägung aller Umstände nicht mehr zumutbar war. Selbst wenn die Einlassung des Klägers zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertige dies nicht eine Verfolgungsjagd in alkoholisiertem Zustand unter mehrfachem Verstoß gegen die Straßenverkehrsordnung.
Auch, dass es sich bei dem Kündigungssachverhalt um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers gehandelt habe, stehe dem nicht entgegen. Er habe durch sein Verhalten das Vertrauen seiner Arbeitgeberin in seine Eignung als Autoverkäufer schwer erschüttert und das Ansehen des Hauses gefährdet. Schließlich sei das vorangegangene Verhalten in 2014 noch zu seinen Lasten zu werten gewesen.
Wir sind auch im Verkehrsrecht für Sie da - Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich.
Bereits 2014 hatte der Kläger mit einem Fahrzeug der Schwesterngesellschaft seiner Arbeitgeberin unter Alkoholeinfluss einen Unfall mit Totalschaden verursacht, woraufhin ihm der Führerschein entzogen wurde. Hierfür war er seinerzeit abgemahnt worden.
Im hiesigen Verfahren hatte sich er Kläger dahingehend eingelassen, dass ein unbefugter Dritter den Lamborghini habe entwenden wollen und er daraufhin im Schockzustand die Entscheidung getroffen habe, das Quad zur Verfolgung des Diebs zu nutzen.
Das Arbeitsgericht hat keinen Zweifel daran gelassen, dass der Arbeitgeberin die Weiterbeschäftigung des Klägers nach Abwägung aller Umstände nicht mehr zumutbar war. Selbst wenn die Einlassung des Klägers zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertige dies nicht eine Verfolgungsjagd in alkoholisiertem Zustand unter mehrfachem Verstoß gegen die Straßenverkehrsordnung.
Auch, dass es sich bei dem Kündigungssachverhalt um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers gehandelt habe, stehe dem nicht entgegen. Er habe durch sein Verhalten das Vertrauen seiner Arbeitgeberin in seine Eignung als Autoverkäufer schwer erschüttert und das Ansehen des Hauses gefährdet. Schließlich sei das vorangegangene Verhalten in 2014 noch zu seinen Lasten zu werten gewesen.
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Dienstag, 19. Juli 2016
Einsicht in Personalakten
Arbeitnehmer haben grds. keinen Anspruch darauf, bei der Einsicht in die über sie geführten Personalakten einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen.
Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt (Urteil des 9. Senats vom 12.07.2016, Az. 9 AZR 791/14).
Demnach ist das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in seine Personalakten in § 83 BetrVG ausschließlich und abschließend geregelt. Hiernach hat ein Arbeitnehmer das Recht, zur Einsichtnahme ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen, § 83 Abs. 1 S. 1, 2 BetrVG. Nach dieser Regelung bestehe kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalt bei der Einsichtnahme. Ein solcher Anspruch folge jedenfalls dann weder aus der Rücksichtspflicht des Arbeitnehmers (§ 241 Abs. 2 BGB) noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i. v. m. Art. 1 Abs. 1 GG), wenn der Arbeitgeber wie im zugrunde liegenden Fall dem Arbeitnehmer erlaube, für sich Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen. In diesem Fall sei dem Transparentschutz, der einem Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagert sei, Genüge getan.
Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Kanzlei Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich für das Arbeitsrecht und das Sozialrecht zuständig.
Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt (Urteil des 9. Senats vom 12.07.2016, Az. 9 AZR 791/14).
Demnach ist das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in seine Personalakten in § 83 BetrVG ausschließlich und abschließend geregelt. Hiernach hat ein Arbeitnehmer das Recht, zur Einsichtnahme ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen, § 83 Abs. 1 S. 1, 2 BetrVG. Nach dieser Regelung bestehe kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalt bei der Einsichtnahme. Ein solcher Anspruch folge jedenfalls dann weder aus der Rücksichtspflicht des Arbeitnehmers (§ 241 Abs. 2 BGB) noch aus dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i. v. m. Art. 1 Abs. 1 GG), wenn der Arbeitgeber wie im zugrunde liegenden Fall dem Arbeitnehmer erlaube, für sich Kopien von den Schriftstücken in seinen Personalakten zu fertigen. In diesem Fall sei dem Transparentschutz, der einem Beseitigungs- oder Korrekturanspruch vorgelagert sei, Genüge getan.
Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Kanzlei Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich für das Arbeitsrecht und das Sozialrecht zuständig.
Mittwoch, 13. Juli 2016
Arbeitsverhältnis bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung
Wenn der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerüberlassungerlaubnis besitzt, wird nicht als Rechtsfolge einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis begründet.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil des 9. Senats vom 12.07.2016, Az. 9 AZR 352/15).
Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung). § 10 Abs. 1 S. 1 APG fingiere i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung der Vorschrift bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung fehle es an einer planwidrigen Regelungslücke, so das BAG. Der Gesetzgeber habe für eine solche nicht offene Arbeitnehmerüberlassung bewußt nich die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.
Die Autorin ist Fachanwältin für Sozialrecht und außerdem im Arbeitsrecht tätig.
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil des 9. Senats vom 12.07.2016, Az. 9 AZR 352/15).
Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher auch dann kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung). § 10 Abs. 1 S. 1 APG fingiere i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung der Vorschrift bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung fehle es an einer planwidrigen Regelungslücke, so das BAG. Der Gesetzgeber habe für eine solche nicht offene Arbeitnehmerüberlassung bewußt nich die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.
Die Autorin ist Fachanwältin für Sozialrecht und außerdem im Arbeitsrecht tätig.
Donnerstag, 30. Juni 2016
Arbeitsstättenverordnung: Notausgänge
Arbeitgeber haben die Arbeit ihrer Beschäftigten so zu gestalten, dass Gefährdungen für Leben und Gesundheit möglichst vermieden werden. Daher müssen sich nach der Arbeitsstättenverordnung Türen von Notausgängen nach außen öffnen lassen. Flüchtenden Beschäftigten muss es in Gefahrenfällen möglich sein, ohne Hilfe von außen durch die Türen ins Freie oder in einen gesicherten Bereich zu gelangen.
Im zugrunde liegenden Fall hatte die Bezirksregierung Münster einer Kindertagesstätte aufgegeben, die Fluchtwegsituation in einen verordnungskonformen Zustand zu versetzen.
Das Verwaltungsgericht hatte die aufschiebende Wirkung der gegen die Ordnungsverfügung erhobenen Klage allerdings wieder hergestellt, da die Anordnung mangels hinreichender Bestimmtheit offensichtlich rechtswidrig war. Weder aus der Tenorierung noch der Begründung der Ordnungsverfügung habe sich ergeben, auf welche konkrete Tür bzw. welche konkreten Türen sich die Forderung einer Änderung der Aufschlagrichtung nach außen hin beziehe. Aus der Rechtswidrigkeit der Anordnung folge aber, dass auch das Verbot der Beschäftigung der Erzieher offensichtlich rechtswidrig war.
In der Sache sei die Kita als Arbeitgeber allerdings verpflichtet, die sich aus der Arbeitsstättenverordung ergebende zwingende Pflicht, dass sich Türen von Notausgängen nach außen öffnen lassen müssen, zu erfüllen. Diese Pflicht war bislang nicht erfüllt, da sowohl die Tür ins allgemeine Treppenhaus als auch die Türen zur Straße, die nach der Baugenehmigung jeweils als Rettungsweg festgesetzt waren, nach innen öffneten.
Ihre Fachkanzlei für Sozialrecht - Rechtsanwälte Störmer und Hiesserich.
Im zugrunde liegenden Fall hatte die Bezirksregierung Münster einer Kindertagesstätte aufgegeben, die Fluchtwegsituation in einen verordnungskonformen Zustand zu versetzen.
Das Verwaltungsgericht hatte die aufschiebende Wirkung der gegen die Ordnungsverfügung erhobenen Klage allerdings wieder hergestellt, da die Anordnung mangels hinreichender Bestimmtheit offensichtlich rechtswidrig war. Weder aus der Tenorierung noch der Begründung der Ordnungsverfügung habe sich ergeben, auf welche konkrete Tür bzw. welche konkreten Türen sich die Forderung einer Änderung der Aufschlagrichtung nach außen hin beziehe. Aus der Rechtswidrigkeit der Anordnung folge aber, dass auch das Verbot der Beschäftigung der Erzieher offensichtlich rechtswidrig war.
In der Sache sei die Kita als Arbeitgeber allerdings verpflichtet, die sich aus der Arbeitsstättenverordung ergebende zwingende Pflicht, dass sich Türen von Notausgängen nach außen öffnen lassen müssen, zu erfüllen. Diese Pflicht war bislang nicht erfüllt, da sowohl die Tür ins allgemeine Treppenhaus als auch die Türen zur Straße, die nach der Baugenehmigung jeweils als Rettungsweg festgesetzt waren, nach innen öffneten.
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