Seid Ende letzten Jahres hat eine Arbeitsgruppe aus Vertreten von Bund und Ländern das aus 1976 stammende Jugendarbeitsschutzgesetz auf eventuellen Änderungsbedarf überprüft. Hintergrund waren vor allem die Arbeitsbedingungen von Jugendlichen im Hotel- und Gaststättengewerbe.
Im Laufe diesen Jahres hat die Arbeitsgruppe nun ihre Ergebnisse vorgelegt und zieht insgesamt den Schluss, dass kein Änderungsbedarf besteht, was das Jugendarbeitsschutzgesetz angeht. Der Jugendarbeitsschutz befinde sich insgesamt bereits auf einem hohen Niveau. Dieses gelte es zu sichern, so dass sich die Arbeitsgruppe gegen die stärkere Ausdehnung der Arbeitszeit sowie die Ausweitungen der Möglichkeit zur Nachtarbeit ausspricht.
Eine Umsetzung der Ankündigung der Bundesregierung im Koalitionsvertrag, Ausbildungshemmnisse im Gastgewerbe durch ein flexibleres Jugendarbeitsschutzgesetz abzubauen, wird es daher bis auf weiteres nicht geben.
Donnerstag, 6. Oktober 2011
Sonntag, 18. September 2011
Kündigung wegen Wiederverheiratung
Mit Urteil vom 08.09.2011 hat sich das Bundesarbeitsgericht zum schon fast klassischen Fall der Kündigung in einem religiös geprägten Betrieb wegen erneuter Heirat geäußert (Az. 2 AZR 543/10).
Das BAG hatte dabei über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:
Der in einem katholischen Krankenhaus beschäftigte Kläger hatte, nachdem seine erste Ehefrau ihn verlassen hatte, nach zwei Jahren außerehelichen Zusammenlebens, das der Beklagten bekannt war, seine jetzige Ehefrau standesamtlich geheiratet. Der Arbeitsvertrag war seinerzeit unter Zugrundelegung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse des Erzbistums Köln geschlossen worden. Neben dem Kläger beschäftigte die Beklagte auch nicht katholische, wiederverheiratete Chefärzte. Als die Beklagte jedoch von der Wiederverheiratung des Klägers erfuhr, kündigte sie dessen Arbeitsverhältnis ordentlich.
Die Kündigung war jedoch sozial ungerechtfertigt i. S. d. § 1 KSchG.
Zwar handelte es sich bei der Wiederverheiratung des Klägers um einen Loyalitätsverstoß, dem auch ein erhebliches Gewicht beikam, so dass die Beklagte grundsätzlich i. S. d. Art. 5 Grundordnung berechtigt war. Zugunsten des Klägers war jedoch im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass die Beklagte selbst nicht nur in ihrer Grundordnung, sondern auch in der täglichen Praxis auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtendes Lebenszeugnis ihrer leitenden Angestellten verzichtet. So hatte die Beklagte nicht nur das nichteheliche Zusammenleben des Klägers mit seiner Lebensgefährtin über zwei Jahre unbeanstandet geduldet. Zudem hatte sie selbst nicht katholische wiederverheiratete Ärzte beschäftigt.
Die Klage hatte daher in allen Instanzen Erfolg.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.
Das BAG hatte dabei über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:
Der in einem katholischen Krankenhaus beschäftigte Kläger hatte, nachdem seine erste Ehefrau ihn verlassen hatte, nach zwei Jahren außerehelichen Zusammenlebens, das der Beklagten bekannt war, seine jetzige Ehefrau standesamtlich geheiratet. Der Arbeitsvertrag war seinerzeit unter Zugrundelegung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse des Erzbistums Köln geschlossen worden. Neben dem Kläger beschäftigte die Beklagte auch nicht katholische, wiederverheiratete Chefärzte. Als die Beklagte jedoch von der Wiederverheiratung des Klägers erfuhr, kündigte sie dessen Arbeitsverhältnis ordentlich.
Die Kündigung war jedoch sozial ungerechtfertigt i. S. d. § 1 KSchG.
Zwar handelte es sich bei der Wiederverheiratung des Klägers um einen Loyalitätsverstoß, dem auch ein erhebliches Gewicht beikam, so dass die Beklagte grundsätzlich i. S. d. Art. 5 Grundordnung berechtigt war. Zugunsten des Klägers war jedoch im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass die Beklagte selbst nicht nur in ihrer Grundordnung, sondern auch in der täglichen Praxis auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtendes Lebenszeugnis ihrer leitenden Angestellten verzichtet. So hatte die Beklagte nicht nur das nichteheliche Zusammenleben des Klägers mit seiner Lebensgefährtin über zwei Jahre unbeanstandet geduldet. Zudem hatte sie selbst nicht katholische wiederverheiratete Ärzte beschäftigt.
Die Klage hatte daher in allen Instanzen Erfolg.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.
Donnerstag, 1. September 2011
Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt
Die Bundesregierung plant umfangreiche Änderungen im SGB III (Arbeitsförderung).
Zielsetzung ist eine erhöhte Effektivität verschiedener Arbeitsmarktinstrumente. Zugleich sind strukturelle Einsparungen bei der Bundesagentur für Arbeit geplant.
Einen entsprechenden Gesetzesentwurf hat der Bundesrat im Juli an den Ausschuss für Arbeit und Soziales überwiesen.
Im Wesentlichen soll damit Folgendes erreicht werden:
- Neuordnung der Leistungen der aktiven Arbeitsförderung
- Neustrukturierung der Leistungen für junge Menschen
- Weiterentwicklung der Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung und Zusammenfassung der Eingliederungszuschüsse
- Straffung der Förderung der beruflichen Weiterbildung
- Anpassung der Kurzarbeit
- Neuordnung der Regelungen zu Transfermaßnahmen
- Neuregelung der Leistungen für Selbständige
- Umstrukturierung der öffentliche geförderten Beschäftigung
- Erweiterung der Möglichkeiten der freien Förderung im SGB II
Es bleibt abzuwarten, was hiervon konkret in welcher Art und Weise umgesetzt werden wird.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt und auf das Gebiet des Arbeitsrechts spezialisiert.
Zielsetzung ist eine erhöhte Effektivität verschiedener Arbeitsmarktinstrumente. Zugleich sind strukturelle Einsparungen bei der Bundesagentur für Arbeit geplant.
Einen entsprechenden Gesetzesentwurf hat der Bundesrat im Juli an den Ausschuss für Arbeit und Soziales überwiesen.
Im Wesentlichen soll damit Folgendes erreicht werden:
- Neuordnung der Leistungen der aktiven Arbeitsförderung
- Neustrukturierung der Leistungen für junge Menschen
- Weiterentwicklung der Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung und Zusammenfassung der Eingliederungszuschüsse
- Straffung der Förderung der beruflichen Weiterbildung
- Anpassung der Kurzarbeit
- Neuordnung der Regelungen zu Transfermaßnahmen
- Neuregelung der Leistungen für Selbständige
- Umstrukturierung der öffentliche geförderten Beschäftigung
- Erweiterung der Möglichkeiten der freien Förderung im SGB II
Es bleibt abzuwarten, was hiervon konkret in welcher Art und Weise umgesetzt werden wird.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt und auf das Gebiet des Arbeitsrechts spezialisiert.
Freitag, 26. August 2011
Kündigung wegen verspäteter Krankmeldung
Aus einer nun veröffentlichten Entscheidung des Hessischen LAG vom 18.01.2011 (Az. 12 Sa 522/10) geht hervor, dass eine wiederholte Verletzung der Meldepflicht bei Erkrankung eine ordentliche Kündigung rechtfertigt, sofern der Arbeitgeber vorher erfolglos eine Abmahnung ausgesprochen hat.
Der betroffene Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen beschäftigt, was unter anderem mit Flugzeuginnenreinigungen beschäftigt ist. Zwischen 2003 und 2009 zeigte er insgesamt sechs mal seine Arbeitsunfähigkeit nicht wie gesetzlich vorgesehen an. Hierfür mahnte ihn die Arbeitgeberin vier mal ab. Als der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit erneut nicht unverzüglich meldete, kündigte die Arbeitgeberin fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin.
Das hessische LAG hat die soziale Rechtfertigung der Kündigung bestätigt. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergebe sich aus dem Gesetz und bestehe unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen AU.
Das Interesse der Arbeitgeberin daran, dass das eingeteilte Personal zu den vorgegebenen Zeiten erscheint oder aber durch rechtzeitige Mitteilung eine anderweitige Personaldisposition möglich macht, überwog in Zusammenschau mit der Häufigkeit der Pflichtverstöße und der daraus resultierenden negativen Zukunftsprognose die 16-jährige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bei weitem. Die Kündigung war deshalb als wirksam anzusehen.
Rechtsanwältin Hiesserich ist gemeinsam mit Rechtsanwalt und Fachanwalt für Sozialrecht Stephan Störmer in Steinfurt tätig.
Der betroffene Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen beschäftigt, was unter anderem mit Flugzeuginnenreinigungen beschäftigt ist. Zwischen 2003 und 2009 zeigte er insgesamt sechs mal seine Arbeitsunfähigkeit nicht wie gesetzlich vorgesehen an. Hierfür mahnte ihn die Arbeitgeberin vier mal ab. Als der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit erneut nicht unverzüglich meldete, kündigte die Arbeitgeberin fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin.
Das hessische LAG hat die soziale Rechtfertigung der Kündigung bestätigt. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergebe sich aus dem Gesetz und bestehe unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen AU.
Das Interesse der Arbeitgeberin daran, dass das eingeteilte Personal zu den vorgegebenen Zeiten erscheint oder aber durch rechtzeitige Mitteilung eine anderweitige Personaldisposition möglich macht, überwog in Zusammenschau mit der Häufigkeit der Pflichtverstöße und der daraus resultierenden negativen Zukunftsprognose die 16-jährige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bei weitem. Die Kündigung war deshalb als wirksam anzusehen.
Rechtsanwältin Hiesserich ist gemeinsam mit Rechtsanwalt und Fachanwalt für Sozialrecht Stephan Störmer in Steinfurt tätig.
Montag, 8. August 2011
Anonymisierte Bewerbungen - eine Zwischenbilanz
Vor fast genau einem Jahr, am 14.09.2010, wurde an dieser Stelle über ein Pilotprojekt berichtet, mit dem unter anderem herausgefunden werden sollte, ob Bewerbungen, in denen bewusst keine Angaben zu Name, Geschlecht, Nationalität, Geburtsort, Behinderung, Alter und Familienstand gemacht werden und denen kein Foto beigefügt ist, zu einer höheren Chancengleichheit führen.
Nun hat die Antidiskriminierungsstelle (ADS) erste Zwischenergebnisse vorgelegt.
In den letzten sechs Monaten sind bei den fünf beteiligten Unternehmen ca. 4.000 anonymisierte Bewerbungen eingegangen, insgesamt wurden 111 Stellen besetzt.
Die Reaktionen von Personalabteilungen und Bewerbern waren Befragungen zufolge überwiegend positiv.
Nach praktischer Überprüfung von vier verschiedenen Bewerbungsverfahren (Schwärzen sensibler Daten, Übertragung von Bewerber-Daten in eine anonymisierte Tabelle, standardisiertes Bewerbungsformular im Online-Verfahren oder zum Download, "Blindschaltung" persönlicher Daten durch EDV), die alle als geeignet eingestuft werden, empfiehlt die ADS besonders die Verwendung standardisierter Bewerbungsformulare.
Bereits jetzt deutet alles darauf hin, dass durch die genannten Verfahren eine Fokussierung der Einstellungsverantwortlichen auf die fachlichen Qualifikationen zur Folge hatte.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.
Nun hat die Antidiskriminierungsstelle (ADS) erste Zwischenergebnisse vorgelegt.
In den letzten sechs Monaten sind bei den fünf beteiligten Unternehmen ca. 4.000 anonymisierte Bewerbungen eingegangen, insgesamt wurden 111 Stellen besetzt.
Die Reaktionen von Personalabteilungen und Bewerbern waren Befragungen zufolge überwiegend positiv.
Nach praktischer Überprüfung von vier verschiedenen Bewerbungsverfahren (Schwärzen sensibler Daten, Übertragung von Bewerber-Daten in eine anonymisierte Tabelle, standardisiertes Bewerbungsformular im Online-Verfahren oder zum Download, "Blindschaltung" persönlicher Daten durch EDV), die alle als geeignet eingestuft werden, empfiehlt die ADS besonders die Verwendung standardisierter Bewerbungsformulare.
Bereits jetzt deutet alles darauf hin, dass durch die genannten Verfahren eine Fokussierung der Einstellungsverantwortlichen auf die fachlichen Qualifikationen zur Folge hatte.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.
Freitag, 29. Juli 2011
ELENA gescheitert !
Das Bundesarbeits- und das Bundeswirtschaftsministerium haben sich darauf geeinigt, das Verfahren zum elektronischen Entgeltnachweis (ELENA) so schnell wie möglich einzustellen.
Offizieller Grund für diese Entscheidung ist, dass der datenschutzrechtlich zwingend gebotene Sicherheitsstandard in absehbarer Zeit nicht flächendeckend verbreitet werden kann.
Damit die von Arbeitgebern getätigten, teilweise erheblichen Investitionen nicht umsonst waren, soll nun ein Konzept erarbeitet werden, wonach die bestehende Infrastruktur für ein einfacheres und unbürokratischeres Meldeverfahren in der Sozialversicherung genutzt werden kann.
Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt tätig und dort für den Bereich des Arbeitsrechts zuständig.
Offizieller Grund für diese Entscheidung ist, dass der datenschutzrechtlich zwingend gebotene Sicherheitsstandard in absehbarer Zeit nicht flächendeckend verbreitet werden kann.
Damit die von Arbeitgebern getätigten, teilweise erheblichen Investitionen nicht umsonst waren, soll nun ein Konzept erarbeitet werden, wonach die bestehende Infrastruktur für ein einfacheres und unbürokratischeres Meldeverfahren in der Sozialversicherung genutzt werden kann.
Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt tätig und dort für den Bereich des Arbeitsrechts zuständig.
Donnerstag, 28. Juli 2011
Kündigung aufgrund von Whistleblowing
Kündigungen wegen sogenannten "Whistleblowings", dem öffentlichen Bekanntmachen von Missständen beim Arbeitgeber, können gegen die durch Art. 10 EMRK geschützte Freiheit der Meinungsäußerung verstoßen.
Dies hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) nun hinsichtlich einer Kündigung einer Altenpflegerin in Berlin bestätigt (EGMR, Entscheidung vom 21.07.2011, Beschwerde-Nr. 28274/08). Die dort Betroffene hatte erhebliche Vorwürfe gegen ihren Arbeitgeber hinsichtlich eines jahrelangen Personalnotstands und damit verbundener Pflegemängel erhoben. Die daraufhin ausgesprochene Kündigung war in allen innerdeutschen Instanzen als wirksam erachtet worden.
Wie der EMRG jetzt allerdings klargestellt hat, fällt "Whistleblowing" grundsätzlich in den Anwendungsbereich des Art. 10 EMRK, der die Freiheit der Meinungsäußerung schützt. Dies gilt auch und insbesondere dann, wenn die Vorwürfe eine rufschädigende Wirkung für das Unternehmen haben, das öffentliche Interesse an der damit verbundenen Information aber so schwer wiegt, dass die Interessen des Unternehmens dahinter zurück stehen müssen.
Es etwas anderes kann nur dann gelten, wenn der "Whistleblower" leichtfertig oder gar wissentlich falsche Angaben gemacht hat.
Im vorliegenden Fall wurde Deutschland vom EGMR verurteilt, der Altenpflegerin eine Entschädigung in Höhe von insgesamt 15.000,00 € zu zahlen.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte.
Dies hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) nun hinsichtlich einer Kündigung einer Altenpflegerin in Berlin bestätigt (EGMR, Entscheidung vom 21.07.2011, Beschwerde-Nr. 28274/08). Die dort Betroffene hatte erhebliche Vorwürfe gegen ihren Arbeitgeber hinsichtlich eines jahrelangen Personalnotstands und damit verbundener Pflegemängel erhoben. Die daraufhin ausgesprochene Kündigung war in allen innerdeutschen Instanzen als wirksam erachtet worden.
Wie der EMRG jetzt allerdings klargestellt hat, fällt "Whistleblowing" grundsätzlich in den Anwendungsbereich des Art. 10 EMRK, der die Freiheit der Meinungsäußerung schützt. Dies gilt auch und insbesondere dann, wenn die Vorwürfe eine rufschädigende Wirkung für das Unternehmen haben, das öffentliche Interesse an der damit verbundenen Information aber so schwer wiegt, dass die Interessen des Unternehmens dahinter zurück stehen müssen.
Es etwas anderes kann nur dann gelten, wenn der "Whistleblower" leichtfertig oder gar wissentlich falsche Angaben gemacht hat.
Im vorliegenden Fall wurde Deutschland vom EGMR verurteilt, der Altenpflegerin eine Entschädigung in Höhe von insgesamt 15.000,00 € zu zahlen.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte.
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