Betriebsratsgröße: Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern

Grundsätzlich werden bei der Frage, wie viele Arbeitnehmer hinsichtlich der Betriebsratsgröße beschäftigt sind, Leiharbeitnehmer nicht berücksichtigt.
Eine Ausnahme hiervon ist jedoch zu machen, wenn deren Überlassung nicht nur vorübergehend erfolgt, sondern entgegen § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG Leiharbeitnehmer auf einem Dauerarbeitsplatz eingesetzt sind.
Dies geht aus einem Beschluss des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 16.02.2012 (Az. 3 BV 43 d/11) hervor. 
Dies hatte bei den Schwellenwerten in § 9 BetrVG nicht nur dauerhaft überlassene Leiharbeitnehmer mit berechnet. Ferner sah es in der Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz für mehr als zwei Jahre einen Verstoß gegen die Regelung in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG.


Rechtsanwältin Hiesserich ist in Steinfurt unter anderem auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Betriebsrats-Schulung: Kosten und Dauer

Wie das Landesarbeitsgericht Frankfurt entschieden hat (Beschluss vom 14.05.2012, Az. 16 TaBV 226/11), steht Betriebsräten bei der Auswahl von geeigneten Schulungsveranstaltungen ein Beurteilungsspielraum zu. Betriebsräte sind deshalb nicht verpflichtet, aufgrund einer Marktanalyse den günstigsten Anbieter zu wählen. Insofern ist es nicht zu beanstanden, wenn für ein neues Betriebsrats-Mitglied eine Maßnahme ausgewählt wird, in der der Unterrichtsstoff in zwei aufeinander aufbauenden Einheiten vermittelt wird. Insbesondere ist es auch unproblematisch, wenn hierfür geringfügig höhere Kosten anfallen als bei einem privaten Anbieter.
Der Beschluss des LArbG Frankfurt setzt damit die Rechtsprechung des BAG zur Seminarteilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Grundlagenschulungen fort.



Rechtsanwältin Hiesserich ist in Steinfurt auch auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Ende des Arbeitsverhältnisses bei Altersteilzeit

Durch Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung endet ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht vorzeitig. 
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 22.05.2012, Az. 9 AZR 453/10). Die in einer solchen Vereinbarung enthaltene Klausel, nach der das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Altersteilzeit endet, ist nach § 41 S. 2 SGB VI so auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Eintritt in die gesetzliche Rente fortdauert. 


Die Autorin hat sich als Rechtsanwältin auf das Gebiet des Arbeitsrechts spezialisiert.

Blue Card EU / Blaue Karte EU

Heute ist das Gesetz zur Umsetzung der Hochqualifizierten-Richtlinie der Europäischen Union in Kraft getreten.
Hierdurch kommt es zu weitreichenden Neuerungen im Aufenthaltsrecht. Insbesondere erleichtert die neue "Blaue Karte EU" die Zuwanderung von gut ausgebildeten ausländischen Fachkräften und soll so die Zuwanderung qualifizierter Arbeitskräfte attraktiver machen.

Beantragen kann die Karte für Deutschland, wer als Ausländer, der Staatsangehöriger eines Nicht-EU-Landes ist, entweder einen deutschen oder einen anerkannten ausländischen oder einen einem deutschen Hochschulabschluss vergleichbaren ausländischen Abschluss hat und über einen Arbeitsvertrag mit einem Bruttojahresgehalt in Höhe von mindestens 44.800,00 € in sogenannten "Mangelberufen" verfügt. Für Fachkräfte aus den Bereichen Naturwissenschaft, Mathematik und Technik sowie für Ärzte und IT-Fachkräfte gilt eine Gehaltsgrenze von 34.944,00 €.

Die Blue Card muss vor der Einreise nach Deutschland beantragt werden.  Sie ist zunächst für höchstens vier Jahre gültig. Wenn der Arbeitsvertrag auf kürzere Zeit abgeschlossen ist, wird die Karte für dessen Dauer plus drei Monate erteilt. Sie kann danach verlängert werden. 
Nach 33 Monaten können Ausländer, die Inhaber der blauen Karte sind, eine Niederlassungserlaubnis beantragen. Sind Deutschkenntnisse auf dem Niveau B1 vorhanden, so kann bereits nach 21 Monaten ein Daueraufenthaltstitel beantragt werden.
Familienangehörige von Inhabern einer Blauen Karte EU dürfen ohne Wartezeit uneingeschränkt in Deutschland arbeiten. Sprachkenntnisse oder andere Integrationsmaßnahmen sind hierfür nicht erforderlich.

Weitere Informationen zur Blauen Karte EU finden Sie hier.


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Geltendmachung von Urlaubsabgeltung

Bislang mussten im Falle, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist,  Urlaubsabgeltungsansprüche grundsätzlich im laufenden Urlaubsjahr geltend gemacht werden. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr aufgegeben (BAG 19.06.2012, Az. 9 AZR 652/10). Das Fristenregime des BUrlG findet auf derartige Ansprüche keine Anwendung mehr, da es sich um einen reinen Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsfähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers handelt. Es gebe keine sachlichen Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall seines Urlaubsageltungsanspruches gelten sollten als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer.
Damit hat das Bundesarbeitsgericht die Surrogatstheorie, wonach der Urlaubsabgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) für den Urlaubsanspruch entsprechend § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG grds. im laufenden Urlaubsjahr geltend gemacht werden musste, insgesamt aufgegeben.


Rechtsanwältin Hiesserich ist neben ihrer sonstigen Tätigkeit als Rechtsanwältin insbesondere auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Dienstwagen - Rückgabeverpflichtung bei Freistellung

Zwar können sich Arbeitgeber wirksam im Hinblick auf die AGB-Kontrolle vorbehalten, das Recht des Arbeitnehmers zur privaten Dienstwagen-Nutzung im Falle der Kündigung und Freistellung zu widerrufen. Die Ausübung dieses Widerrufsrechts muss aber i. S. d. § 315 BGB billigem Ermessen entsprechen. Dies ist regelmäßig dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen sofort zurückgeben soll.

Im entschiedenen Fall hatte die Klägerin für die Zeit zwischen Rückgabe und ordnungsgemäßem Ende ihres Arbeitsvertrages eine Nutzungsausfallentschädigung verlangt. Hiermit hatte sie sowohl vor dem LAG als auch dem BAG (21.3.2012, Az. 5 AZR 651/10) Erfolg. 

Die Klägerin hatte kein anderes Fahrzeug und war insofern darauf angewiesen. Zudem war sie gem. § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG verpflichtet, die private Nutzung für den gesamten Monat zu versteuern, obwohl sie über das Fahrzeug für einen Teil-Monat nicht mehr verfügen konnte. Vor diesem Hintergrund überwog das Interesse der Klägerin, das Fahrzeug noch bis zum ordnungsgemäßen Ende ihres Arbeitsverhältnisses zu nutzen.

Der Volltext der Entscheidung findet sich hier.

Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Telefoninterviewer = Arbeitnehmer

Wie das Finanzgericht Köln nunmehr entschieden hat (14.03.2012, Az. 2 K 476/06), sind Telefoninterviewer, die für ein Meinungsforschungsinstitut tätig werden, steuerrechtlich nicht als Selbständige, sondern als Arbeitnehmer einzuordnen. Damit hat es eine andere Einordnung vorgenommen als verschiedene Arbeits- und Sozialgerichte, die die Tätigkeit in der Vergangenheit häufig als selbstständig beurteilt hatten.
Entsprechende Institute müssen daher als Arbeitgeber Lohnsteuer einbehalten und abführen. Ansonsten können sie für die Lohnsteuer in Haftung genommen werden.
Im entschiedenen Fall hatte das Finanzamt das klagende Institut für Lohnsteuer in Höhe von über einer halben Million Euro in Haftung genommen. Diese Summe hatte das Finanzgericht allerdings trotz grundsätzlicher Bejahung der Arbeitnehmereigenschaft der Interviewer auf rund ein Fünftel reduziert.


Viola Hiesserich ist in Steinfurt als Rechtsanwältin tätig.