Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat zwei neue Publikationen online zur Verfügung gestellt.
Die eine Veröffentlichung beschäftigt sich mit Personalentwicklung und Weiterbildung, dort insbesondere mit den Fragen, wie Betriebe unterschiedlicher Größen auf die Herausforderung reagieren, qualifiziertes Personal zu finden und zu binden und auf welche Strategien sie zurück greifen, um Beschäftige zu qualifizieren, weiterzubilden und zu entwickeln.
Die andere Veröffentlichung gibt Auskunft über die Digitalisierung am Arbeitsplatz.
Hier ermöglicht die Studie der zweiten Welle des "Linked Personell Panel" neue Einblicke in die Verbreitung der Digitalisierung und ihre Konsequenzen. Hier stellt sich die Fragen, wer von technologischen Fragen (besonders) betroffen ist und in welcher Weise sich die tägliche Arbeit hierdurch verändert, ob dies mit einer Vereinfachung der Tätigkeiten einhergeht oder auch mit einer Intensivierung der Anforderungen, welche Chancen diese Veränderungen bieten und wie sich Beschäftigte hierzu äußern.
Der Monitor "Digitalisierung am Arbeitsplatz" fass die Kernergebnisse zusammen.
Ihre Kanzlei für Arbeits- und Sozialrecht: Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich in Steinfurt.
Mittwoch, 17. Februar 2016
Auswertung eines Browserverlaufs durch Arbeitgeber
Arbeitgeber sind berechtig, zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts den Browserverlauf von Dienstrechnern auszuwerten, ohne dass hierfür die Zustimmung der Arbeitnehmer vorliegen muss.
Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 14.01.2016 entschieden (Az. 5 Sa 657/15).
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Nutzung des Internets auf seinem Dienstrechner allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung vorlagen, wertete der Arbeitgeber den Browserverlauf des Dienstrechners ohne Zustimmung des Arbeitnehmers aus. Diese Auswertung ergab in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen eine Privatnutzung von ca. 5 Tagen. Der Arbeitgeber kündigte aufgrund dessen aus wichtigen Grund außerordentlich.
Das LArbG hat die Kündigung für wirksam erachtet.
Die unerlaubte Nutzung rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Hinsichtlich des Browserverlaufs liege kein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers vor. Zwar seien personenbezogene Daten betroffen, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Allerdings sei eine Verwertung der Daten statthaft, da das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Mißbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube. Der Arbeitgeber habe zudem im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.
Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.
Ihre Ansprechpartner für Arbeitsrecht und Sozialrecht:
Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.
Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 14.01.2016 entschieden (Az. 5 Sa 657/15).
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Nutzung des Internets auf seinem Dienstrechner allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung vorlagen, wertete der Arbeitgeber den Browserverlauf des Dienstrechners ohne Zustimmung des Arbeitnehmers aus. Diese Auswertung ergab in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen eine Privatnutzung von ca. 5 Tagen. Der Arbeitgeber kündigte aufgrund dessen aus wichtigen Grund außerordentlich.
Das LArbG hat die Kündigung für wirksam erachtet.
Die unerlaubte Nutzung rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Hinsichtlich des Browserverlaufs liege kein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers vor. Zwar seien personenbezogene Daten betroffen, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Allerdings sei eine Verwertung der Daten statthaft, da das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Mißbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube. Der Arbeitgeber habe zudem im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.
Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.
Ihre Ansprechpartner für Arbeitsrecht und Sozialrecht:
Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.
Montag, 8. Februar 2016
Dienstzeitenregelung Rosenmontag
Bei der Änderung einer auf langjähriger Übung beruhenden Dienstzeitenregelgung (hier: Rosenmontag) muss der Personalrat beteiligt werden.
Das hat das Verwaltungsgericht Berlin entschieden (29.01.2016, Az. 62 K 19.15 PVL).
Im vorliegenden Fall waren die Beschäftigten des Sekretariats des KMK (Kultusministerkonferenz) betroffen, die kraft Gesetzes als Bedienstete des Landes Berlin gelten.
Mindestens seit 2002 gewährte der Dienststellenleiter dieses Sekretariats in Bonn alljährlich am Rosenmontag ganztägig Dienstbefreiung. Diese Praxis wurde erstmalig für das Jahr 2015 ohne Beteiligung des (in Berlin ansässigen) Personalrats geändert. Der Rosenmontag sollte jetzt regulärer Arbeitstag sein. Gleichzeitig sollte von der Möglichkeit des Freizeitausgleichs Gebrauch gemacht werden. Die Regelung sollte auch für 2016 gelten.
Dem durch den Personalrat des Sekretariats der KMK gestellten Antrag auf Feststellung der Verletzung von Mitbestimmungsrechten hat das VG Berlin stattgegeben.
Seiner Auffassung nach ist die Änderung der Praxis als mitbestimmungspflichtige Maßnahme zu werden, da sie die Aufstellung der Urlaubspläne berühre. Einer Urlaubsgewährung bedürfe es nämlich nur, wenn überhaupt Dienst zu leisten sei. Dies sei bei einer allgemeinen Dienstbefreiung aber nicht der Fall.
In der Bonner Außenstelle habe es eine langjährige Übung zum Karneval gegeben, hinsichtlich derer die Beschäftigten der Dienststelle Berlin zwar unterschiedlich behandelt würden. Allerdings sei dies sachlich gerechtfertigt. Der Karneval habe in Bonn und Berlin unterschiedliche Bedeutung. Während er in Bonn vielfach Freude verbreite, werde er in Berlin überwiegend als rheinische Besonderheit wahrgenommen und teilweise sogar mit Unverständnis betrachtet.
Gegen den Beschluss wurde Beschwerde zum OVG Berlin-Brandenburg eingelegt.
Die Autorin ist schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig.
Das hat das Verwaltungsgericht Berlin entschieden (29.01.2016, Az. 62 K 19.15 PVL).
Im vorliegenden Fall waren die Beschäftigten des Sekretariats des KMK (Kultusministerkonferenz) betroffen, die kraft Gesetzes als Bedienstete des Landes Berlin gelten.
Mindestens seit 2002 gewährte der Dienststellenleiter dieses Sekretariats in Bonn alljährlich am Rosenmontag ganztägig Dienstbefreiung. Diese Praxis wurde erstmalig für das Jahr 2015 ohne Beteiligung des (in Berlin ansässigen) Personalrats geändert. Der Rosenmontag sollte jetzt regulärer Arbeitstag sein. Gleichzeitig sollte von der Möglichkeit des Freizeitausgleichs Gebrauch gemacht werden. Die Regelung sollte auch für 2016 gelten.
Dem durch den Personalrat des Sekretariats der KMK gestellten Antrag auf Feststellung der Verletzung von Mitbestimmungsrechten hat das VG Berlin stattgegeben.
Seiner Auffassung nach ist die Änderung der Praxis als mitbestimmungspflichtige Maßnahme zu werden, da sie die Aufstellung der Urlaubspläne berühre. Einer Urlaubsgewährung bedürfe es nämlich nur, wenn überhaupt Dienst zu leisten sei. Dies sei bei einer allgemeinen Dienstbefreiung aber nicht der Fall.
In der Bonner Außenstelle habe es eine langjährige Übung zum Karneval gegeben, hinsichtlich derer die Beschäftigten der Dienststelle Berlin zwar unterschiedlich behandelt würden. Allerdings sei dies sachlich gerechtfertigt. Der Karneval habe in Bonn und Berlin unterschiedliche Bedeutung. Während er in Bonn vielfach Freude verbreite, werde er in Berlin überwiegend als rheinische Besonderheit wahrgenommen und teilweise sogar mit Unverständnis betrachtet.
Gegen den Beschluss wurde Beschwerde zum OVG Berlin-Brandenburg eingelegt.
Die Autorin ist schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig.
Donnerstag, 4. Februar 2016
Schlägerei an Weiberfastnacht
Ein Arbeitnehmer kann fristlos gekündigt werden, wenn er auf einer betrieblichen Karnevalsfeier (hier Weiberfastnacht) einen Kollegen verletzt, auch wenn er mit dem örtlichen Brauchtum nicht vertraut ist.
Das hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 22.12.2015 entschieden (Az. 13 Sa 957/15).
Dem dortigen Kläger wurde gekündigt, nachdem er auf einer Betriebsfeier an Weiberfachtnacht 2015 einem Kollegen den Inhalt eines Bierglases ins Gesicht geschüttet und ihm das leere Bierglas mit der Vorderseite ins Gesicht gestoßen haben soll. Dabei sei das Bierglas zersplittert, der herbei gerufene Notarzt habe mehrere Glassplitter aus der Stirn des Kollegen entfernen müssen.
Der Kläger hatte sich darauf berufen, von dem verletzten Kollegen fortwährend beleidigt worden zu sein. Er habe ihn zunächst von sich weggestoßen und dann nach ihm getreten, ohne ihn zu berühren. Er habe befürchtet, von dem Kollegen angegriffen zu werden. Er behauptete, aufgrund einer krankheitsbedingten Angststörung so reagiert zu haben, weil er sich bedroht gefühlt habe. Er sei zum angeblichen Tatzeitpunkt schuldunfähig gewesen.
Das LArbG hat mit seiner Entscheidung das erstinstanzliche Urteil bestätigt.
Wer seine Kollegen angreife, müsse mit einer fristlosen Kündigung auch dann rechnen, wenn die Auseinandersetzung auf einer Betriebsfeier stattfinde. Selbst vermeintliche Angstzustände rechtfertigten die streitgegenständlichen Taten nicht.
Ihre Kanzlei im Münsterland: Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte.
Das hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 22.12.2015 entschieden (Az. 13 Sa 957/15).
Dem dortigen Kläger wurde gekündigt, nachdem er auf einer Betriebsfeier an Weiberfachtnacht 2015 einem Kollegen den Inhalt eines Bierglases ins Gesicht geschüttet und ihm das leere Bierglas mit der Vorderseite ins Gesicht gestoßen haben soll. Dabei sei das Bierglas zersplittert, der herbei gerufene Notarzt habe mehrere Glassplitter aus der Stirn des Kollegen entfernen müssen.
Der Kläger hatte sich darauf berufen, von dem verletzten Kollegen fortwährend beleidigt worden zu sein. Er habe ihn zunächst von sich weggestoßen und dann nach ihm getreten, ohne ihn zu berühren. Er habe befürchtet, von dem Kollegen angegriffen zu werden. Er behauptete, aufgrund einer krankheitsbedingten Angststörung so reagiert zu haben, weil er sich bedroht gefühlt habe. Er sei zum angeblichen Tatzeitpunkt schuldunfähig gewesen.
Das LArbG hat mit seiner Entscheidung das erstinstanzliche Urteil bestätigt.
Wer seine Kollegen angreife, müsse mit einer fristlosen Kündigung auch dann rechnen, wenn die Auseinandersetzung auf einer Betriebsfeier stattfinde. Selbst vermeintliche Angstzustände rechtfertigten die streitgegenständlichen Taten nicht.
Ihre Kanzlei im Münsterland: Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte.
Mittwoch, 20. Januar 2016
Allgemeinverbindliche Mindestlöhne
Mittlerweile gelten in 18 Branchen Mindestlöhne, die von der Bundesregierung nach AEntG, AÜG oder TVG für allgemeinverbindlich erklärt wurden.
Zum 01.01.2016 sind die Mindestlöhne in vielen Branchen gestiegen, wobei die meisten dieser Branchenlöhne ohnehin über dem gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto je Zeitstunde lagen.
Außerdem traten mit Beginn dieses Jahres neue Mindestlohnverordnungen für Dachdecker und für die Aus- und Weiterbildungsbranche in Kraft.
Im Überblick:
Die neue Mindestlohnverordnung für Dachdecker:
Die neue Mindestlohnverordnung für die Aus- und Weiterbildungsbranche:
Eine Übersicht über die aktuell geltenden Mindestlöhne (Stand 01.12.2015) hat die Bundesregierung auf ihrer Internetpräsenz zur Verfügung gestellt.
Rechtsanwältin Hiesserich ist Mitinhaberin der Kanzlei Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich in Steinfurt.
Zum 01.01.2016 sind die Mindestlöhne in vielen Branchen gestiegen, wobei die meisten dieser Branchenlöhne ohnehin über dem gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto je Zeitstunde lagen.
Außerdem traten mit Beginn dieses Jahres neue Mindestlohnverordnungen für Dachdecker und für die Aus- und Weiterbildungsbranche in Kraft.
Im Überblick:
Die neue Mindestlohnverordnung für Dachdecker:
- Persönlicher Anwendungsbereich: Der Mindestlohn gilt erstmals auch für Dachdecker, die in Betrieben anderer Baubranchen arbeiten, sofern dort kein anderer Tarifvertrag gilt.
- Mindeststundenlohn zum 1.1.2016: 12,05 Euro.
- Mindeststundenlohn zum 1.1.2017: 12,25 Euro.
- Laufzeit: zwei Jahre.
Die neue Mindestlohnverordnung für die Aus- und Weiterbildungsbranche:
- Mindeststundenlohn zum 1.1.2016: 14 Euro (West) und 13,50 Euro (Ost).
- Mindeststundenlohn zum 1.1.2017: 14,60 Euro (bundesweit).
- Jährlicher Urlaubsanspruch: mindestens 29 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche.
- Laufzeit: zwei Jahre.
Eine Übersicht über die aktuell geltenden Mindestlöhne (Stand 01.12.2015) hat die Bundesregierung auf ihrer Internetpräsenz zur Verfügung gestellt.
Rechtsanwältin Hiesserich ist Mitinhaberin der Kanzlei Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich in Steinfurt.
Donnerstag, 14. Januar 2016
Bezahlung von Raucherpausen
Nach Abschuss einer entgegenstehenden Betriebsvereinbarung dürfen Arbeitnehmer nicht mehr darauf vertrauen, dass für Raucherpausen Entgelt weitergezahlt wird, auch wenn dies vorher ohne Kenntnis der genauen Häufigkeit und Dauer der Pausen erfolgt ist.
Das geht aus einer jetzt veröffentlichten Entscheidung des LAG Nürnberg (Urteil von 05.08.2015, Az. 2 Sa 132/15) hervor.
Im zugrunde liegenden Fall hatte es sich im betroffenen Betrieb eingebürgert, dass Mitarbeiter zum Rauchen ihren Arbeitsplatz verlassen durften, ohne am Zeiterfassungsgerät ein- und auszustempeln. Der Arbeitgeber nahm für diese Zeiten keine Lohnkürzung vor. Dann schlossen jedoch die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung, in der festgelegt wurde, dass Raucher sich für die Raucherpause aus- und wieder einstempeln müssen. Der Arbeitgeber hatte daraufhin die entsprechenden Beträge für die Raucherpausen vom Lohn abgezogen.
Das LAG Nürnberg hat nun klargestellt, dass der Kläger, bei dem sich unstreitig nach beiderseitigem Vortrag die Arbeitsleistung durch die Raucherpausen täglich um rund 60 bis 80 Minuten reduziert hatte, nicht darauf vertrauen durfte, dass ihm auch nach Inkrafttreten der BV für diese Pausen kein Lohn abgezogen werden würde. Er durfte sich insofern auch nicht auf betriebliche Übung berufen.
Dass der Arbeitgeber es geduldet habe, dass die Mitarbeiter die Raucherpausen eigenmächtig in Anspruch genommen hätten, ändere daran nicht. Es handele sich um eine Verletzung der Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Hinzu käme, dass hieraus eine Ungleichbehandlung von Rauchern und Nichtrauchern folge, da den Rauchern zusätzliche bezahlte Pausen gewährt worden seien. Ein "schützenswertes Vertrauen", dass dieser gleichheitswidrige Zustand beibehalten werde, habe nicht entstehen können.
Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Das geht aus einer jetzt veröffentlichten Entscheidung des LAG Nürnberg (Urteil von 05.08.2015, Az. 2 Sa 132/15) hervor.
Im zugrunde liegenden Fall hatte es sich im betroffenen Betrieb eingebürgert, dass Mitarbeiter zum Rauchen ihren Arbeitsplatz verlassen durften, ohne am Zeiterfassungsgerät ein- und auszustempeln. Der Arbeitgeber nahm für diese Zeiten keine Lohnkürzung vor. Dann schlossen jedoch die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung, in der festgelegt wurde, dass Raucher sich für die Raucherpause aus- und wieder einstempeln müssen. Der Arbeitgeber hatte daraufhin die entsprechenden Beträge für die Raucherpausen vom Lohn abgezogen.
Das LAG Nürnberg hat nun klargestellt, dass der Kläger, bei dem sich unstreitig nach beiderseitigem Vortrag die Arbeitsleistung durch die Raucherpausen täglich um rund 60 bis 80 Minuten reduziert hatte, nicht darauf vertrauen durfte, dass ihm auch nach Inkrafttreten der BV für diese Pausen kein Lohn abgezogen werden würde. Er durfte sich insofern auch nicht auf betriebliche Übung berufen.
Dass der Arbeitgeber es geduldet habe, dass die Mitarbeiter die Raucherpausen eigenmächtig in Anspruch genommen hätten, ändere daran nicht. Es handele sich um eine Verletzung der Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Hinzu käme, dass hieraus eine Ungleichbehandlung von Rauchern und Nichtrauchern folge, da den Rauchern zusätzliche bezahlte Pausen gewährt worden seien. Ein "schützenswertes Vertrauen", dass dieser gleichheitswidrige Zustand beibehalten werde, habe nicht entstehen können.
Rechtsanwältin Hiesserich ist zugleich Fachanwältin für Sozialrecht.
Mittwoch, 23. Dezember 2015
Alles Gute für 2016 !
Allen, die diesen Blog in 2015 gelesen und mit Anregungen unterstützt haben, sei an dieser Stelle gedankt. Frohe Weihnachten und für 2016 alles Gute und die besten Wünsche !
Ihre Rechtsanwältin Viola Hiesserich !
Ihre Rechtsanwältin Viola Hiesserich !
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