Aus einer nun veröffentlichten Entscheidung des Hessischen LAG vom 18.01.2011 (Az. 12 Sa 522/10) geht hervor, dass eine wiederholte Verletzung der Meldepflicht bei Erkrankung eine ordentliche Kündigung rechtfertigt, sofern der Arbeitgeber vorher erfolglos eine Abmahnung ausgesprochen hat.
Der betroffene Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen beschäftigt, was unter anderem mit Flugzeuginnenreinigungen beschäftigt ist. Zwischen 2003 und 2009 zeigte er insgesamt sechs mal seine Arbeitsunfähigkeit nicht wie gesetzlich vorgesehen an. Hierfür mahnte ihn die Arbeitgeberin vier mal ab. Als der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit erneut nicht unverzüglich meldete, kündigte die Arbeitgeberin fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin.
Das hessische LAG hat die soziale Rechtfertigung der Kündigung bestätigt. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergebe sich aus dem Gesetz und bestehe unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen AU.
Das Interesse der Arbeitgeberin daran, dass das eingeteilte Personal zu den vorgegebenen Zeiten erscheint oder aber durch rechtzeitige Mitteilung eine anderweitige Personaldisposition möglich macht, überwog in Zusammenschau mit der Häufigkeit der Pflichtverstöße und der daraus resultierenden negativen Zukunftsprognose die 16-jährige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bei weitem. Die Kündigung war deshalb als wirksam anzusehen.
Rechtsanwältin Hiesserich ist gemeinsam mit Rechtsanwalt und Fachanwalt für Sozialrecht Stephan Störmer in Steinfurt tätig.
Freitag, 26. August 2011
Montag, 8. August 2011
Anonymisierte Bewerbungen - eine Zwischenbilanz
Vor fast genau einem Jahr, am 14.09.2010, wurde an dieser Stelle über ein Pilotprojekt berichtet, mit dem unter anderem herausgefunden werden sollte, ob Bewerbungen, in denen bewusst keine Angaben zu Name, Geschlecht, Nationalität, Geburtsort, Behinderung, Alter und Familienstand gemacht werden und denen kein Foto beigefügt ist, zu einer höheren Chancengleichheit führen.
Nun hat die Antidiskriminierungsstelle (ADS) erste Zwischenergebnisse vorgelegt.
In den letzten sechs Monaten sind bei den fünf beteiligten Unternehmen ca. 4.000 anonymisierte Bewerbungen eingegangen, insgesamt wurden 111 Stellen besetzt.
Die Reaktionen von Personalabteilungen und Bewerbern waren Befragungen zufolge überwiegend positiv.
Nach praktischer Überprüfung von vier verschiedenen Bewerbungsverfahren (Schwärzen sensibler Daten, Übertragung von Bewerber-Daten in eine anonymisierte Tabelle, standardisiertes Bewerbungsformular im Online-Verfahren oder zum Download, "Blindschaltung" persönlicher Daten durch EDV), die alle als geeignet eingestuft werden, empfiehlt die ADS besonders die Verwendung standardisierter Bewerbungsformulare.
Bereits jetzt deutet alles darauf hin, dass durch die genannten Verfahren eine Fokussierung der Einstellungsverantwortlichen auf die fachlichen Qualifikationen zur Folge hatte.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.
Nun hat die Antidiskriminierungsstelle (ADS) erste Zwischenergebnisse vorgelegt.
In den letzten sechs Monaten sind bei den fünf beteiligten Unternehmen ca. 4.000 anonymisierte Bewerbungen eingegangen, insgesamt wurden 111 Stellen besetzt.
Die Reaktionen von Personalabteilungen und Bewerbern waren Befragungen zufolge überwiegend positiv.
Nach praktischer Überprüfung von vier verschiedenen Bewerbungsverfahren (Schwärzen sensibler Daten, Übertragung von Bewerber-Daten in eine anonymisierte Tabelle, standardisiertes Bewerbungsformular im Online-Verfahren oder zum Download, "Blindschaltung" persönlicher Daten durch EDV), die alle als geeignet eingestuft werden, empfiehlt die ADS besonders die Verwendung standardisierter Bewerbungsformulare.
Bereits jetzt deutet alles darauf hin, dass durch die genannten Verfahren eine Fokussierung der Einstellungsverantwortlichen auf die fachlichen Qualifikationen zur Folge hatte.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.
Freitag, 29. Juli 2011
ELENA gescheitert !
Das Bundesarbeits- und das Bundeswirtschaftsministerium haben sich darauf geeinigt, das Verfahren zum elektronischen Entgeltnachweis (ELENA) so schnell wie möglich einzustellen.
Offizieller Grund für diese Entscheidung ist, dass der datenschutzrechtlich zwingend gebotene Sicherheitsstandard in absehbarer Zeit nicht flächendeckend verbreitet werden kann.
Damit die von Arbeitgebern getätigten, teilweise erheblichen Investitionen nicht umsonst waren, soll nun ein Konzept erarbeitet werden, wonach die bestehende Infrastruktur für ein einfacheres und unbürokratischeres Meldeverfahren in der Sozialversicherung genutzt werden kann.
Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt tätig und dort für den Bereich des Arbeitsrechts zuständig.
Offizieller Grund für diese Entscheidung ist, dass der datenschutzrechtlich zwingend gebotene Sicherheitsstandard in absehbarer Zeit nicht flächendeckend verbreitet werden kann.
Damit die von Arbeitgebern getätigten, teilweise erheblichen Investitionen nicht umsonst waren, soll nun ein Konzept erarbeitet werden, wonach die bestehende Infrastruktur für ein einfacheres und unbürokratischeres Meldeverfahren in der Sozialversicherung genutzt werden kann.
Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt tätig und dort für den Bereich des Arbeitsrechts zuständig.
Donnerstag, 28. Juli 2011
Kündigung aufgrund von Whistleblowing
Kündigungen wegen sogenannten "Whistleblowings", dem öffentlichen Bekanntmachen von Missständen beim Arbeitgeber, können gegen die durch Art. 10 EMRK geschützte Freiheit der Meinungsäußerung verstoßen.
Dies hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) nun hinsichtlich einer Kündigung einer Altenpflegerin in Berlin bestätigt (EGMR, Entscheidung vom 21.07.2011, Beschwerde-Nr. 28274/08). Die dort Betroffene hatte erhebliche Vorwürfe gegen ihren Arbeitgeber hinsichtlich eines jahrelangen Personalnotstands und damit verbundener Pflegemängel erhoben. Die daraufhin ausgesprochene Kündigung war in allen innerdeutschen Instanzen als wirksam erachtet worden.
Wie der EMRG jetzt allerdings klargestellt hat, fällt "Whistleblowing" grundsätzlich in den Anwendungsbereich des Art. 10 EMRK, der die Freiheit der Meinungsäußerung schützt. Dies gilt auch und insbesondere dann, wenn die Vorwürfe eine rufschädigende Wirkung für das Unternehmen haben, das öffentliche Interesse an der damit verbundenen Information aber so schwer wiegt, dass die Interessen des Unternehmens dahinter zurück stehen müssen.
Es etwas anderes kann nur dann gelten, wenn der "Whistleblower" leichtfertig oder gar wissentlich falsche Angaben gemacht hat.
Im vorliegenden Fall wurde Deutschland vom EGMR verurteilt, der Altenpflegerin eine Entschädigung in Höhe von insgesamt 15.000,00 € zu zahlen.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte.
Dies hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) nun hinsichtlich einer Kündigung einer Altenpflegerin in Berlin bestätigt (EGMR, Entscheidung vom 21.07.2011, Beschwerde-Nr. 28274/08). Die dort Betroffene hatte erhebliche Vorwürfe gegen ihren Arbeitgeber hinsichtlich eines jahrelangen Personalnotstands und damit verbundener Pflegemängel erhoben. Die daraufhin ausgesprochene Kündigung war in allen innerdeutschen Instanzen als wirksam erachtet worden.
Wie der EMRG jetzt allerdings klargestellt hat, fällt "Whistleblowing" grundsätzlich in den Anwendungsbereich des Art. 10 EMRK, der die Freiheit der Meinungsäußerung schützt. Dies gilt auch und insbesondere dann, wenn die Vorwürfe eine rufschädigende Wirkung für das Unternehmen haben, das öffentliche Interesse an der damit verbundenen Information aber so schwer wiegt, dass die Interessen des Unternehmens dahinter zurück stehen müssen.
Es etwas anderes kann nur dann gelten, wenn der "Whistleblower" leichtfertig oder gar wissentlich falsche Angaben gemacht hat.
Im vorliegenden Fall wurde Deutschland vom EGMR verurteilt, der Altenpflegerin eine Entschädigung in Höhe von insgesamt 15.000,00 € zu zahlen.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte.
Donnerstag, 30. Juni 2011
Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen
Grundsätzlich sind die vier Kriterien des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung) gleichrangig. Der Arbeitgeber hat insofern einen Wertungsspielraum. Dies bedeutet jedoch nicht, dass quasi jede Auswahlentscheidung des Arbeitgebers akzeptabel wird. Das Gebot der sozialen Auswahl darf jedenfalls nicht gänzlich unterlaufen werden.
Vor diesem Hintergrund hat das LAG Köln (Entscheidung vom 18.02.2011, Az. 4 Sa 1122/10) entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der altersbedingt schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, schützenswerter ist als ein deutlich jüngerer Arbeitnehmer, selbst, wenn dieser gegebenenfalls Kindern gegenüber unterhaltspflichtig ist.
Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt ist in der Kanzlei Störmer und Hiesserich für den Bereich des Arbeitsrechts zuständig.
Vor diesem Hintergrund hat das LAG Köln (Entscheidung vom 18.02.2011, Az. 4 Sa 1122/10) entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der altersbedingt schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, schützenswerter ist als ein deutlich jüngerer Arbeitnehmer, selbst, wenn dieser gegebenenfalls Kindern gegenüber unterhaltspflichtig ist.
Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt ist in der Kanzlei Störmer und Hiesserich für den Bereich des Arbeitsrechts zuständig.
Kündigungszugang am Arbeitsplatz des Ehegatten ?!
Was sich zunächst ungewöhnlich anhört, hat jetzt das BAG als wirksam bestätigt (Entscheidung vom 09.06.2011, Az. 6 AZR 687/09).
Die dortige Beklagte hatte das Kündigungsschreiben nicht ihrer Arbeitnehmerin persönlich zukommen lassen, sondern das Schreiben dem Ehegatten an dessen Arbeitsplatz, einem Baumarkt, übergeben. Dieser gab es jedoch nicht gleichtägig, am 31.1., sondern erst am nächsten Tag, dem 1.2., an die Klägerin weiter.
Zwar trägt bei einer Kündigung unter Abwesenden gem. § 130 BGB der Kündigende das Risiko des rechtzeitigen Zugangs seiner Willenserklärung. Allerdings können Arbeitgeber Kündigungsschreiben auch an eine (dritte) Person weitergeben, die mit dem Erklärungsempfänger zusammen lebt und die aufgrund "sittlicher und geistiger Reife" geeignet erscheint, die Erklärung als Empfangsbote rechtzeitig weiter zu leiten. Davon wird nach der allgemeinen Lebenserfahrung bei Ehegatten ausgegangen. Demnach konnte die Klägerin unter normalen Umständen noch am selben Tag von der Kündigung Kenntnis erlangen. Dass der Ehemann die Kündigung an seinem Arbeitsplatz und nicht in der gemeinsamen Wohnung ausgehändigt bekam, stand dem wirksamen Zugang der Kündigung lt. BAG nicht entgegen.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte.
Die dortige Beklagte hatte das Kündigungsschreiben nicht ihrer Arbeitnehmerin persönlich zukommen lassen, sondern das Schreiben dem Ehegatten an dessen Arbeitsplatz, einem Baumarkt, übergeben. Dieser gab es jedoch nicht gleichtägig, am 31.1., sondern erst am nächsten Tag, dem 1.2., an die Klägerin weiter.
Zwar trägt bei einer Kündigung unter Abwesenden gem. § 130 BGB der Kündigende das Risiko des rechtzeitigen Zugangs seiner Willenserklärung. Allerdings können Arbeitgeber Kündigungsschreiben auch an eine (dritte) Person weitergeben, die mit dem Erklärungsempfänger zusammen lebt und die aufgrund "sittlicher und geistiger Reife" geeignet erscheint, die Erklärung als Empfangsbote rechtzeitig weiter zu leiten. Davon wird nach der allgemeinen Lebenserfahrung bei Ehegatten ausgegangen. Demnach konnte die Klägerin unter normalen Umständen noch am selben Tag von der Kündigung Kenntnis erlangen. Dass der Ehemann die Kündigung an seinem Arbeitsplatz und nicht in der gemeinsamen Wohnung ausgehändigt bekam, stand dem wirksamen Zugang der Kündigung lt. BAG nicht entgegen.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt in der Kanzlei Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte.
Freitag, 27. Mai 2011
Video-Überwachung des Arbeitsplatzes II
Die Video-Überwachung von Arbeitsplätzen scheint sich immer größerer Beliebtheit unter den Arbeitgebern zu erfreuen (siehe Post vom 02.02.2011).
Diesmal hatte ein Gastwirt aus Düsseldorf von seinem Ausschank-Raum in Düsseldorf Video-Aufzeichnungen angefertigt, die er als Beweis für die nicht korrekte Arbeitsweise eines seiner Kellner im arbeitsgerichtlichen Verfahren vorlegte. Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Az. 11 Ca 7326/10, Urteil vom 03.05.2011) hat die Aufnahmen jedoch nicht verwertet. Der Arbeitgeber hatte keine vorausgehenden tatsächlichen nachprüfbaren Anhaltspunkte für seinen Verdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat darlegen können. Erst, wenn dies der Fall ist, darf nach einer umfassenden Interessenabwägung eine heimliche Überwachung des Arbeitsplatzes in Erwägung gezogen werden. Pauschale Verdächtigungen reichen hingegen nicht aus.
Das Gericht gab daher der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt.
Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt bearbeitet neben dem allgemeinen Zivilrecht speziell auch Fälle des Arbeitsrechts.
Diesmal hatte ein Gastwirt aus Düsseldorf von seinem Ausschank-Raum in Düsseldorf Video-Aufzeichnungen angefertigt, die er als Beweis für die nicht korrekte Arbeitsweise eines seiner Kellner im arbeitsgerichtlichen Verfahren vorlegte. Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Az. 11 Ca 7326/10, Urteil vom 03.05.2011) hat die Aufnahmen jedoch nicht verwertet. Der Arbeitgeber hatte keine vorausgehenden tatsächlichen nachprüfbaren Anhaltspunkte für seinen Verdacht auf bestimmte Personen sowie eine bestimmte Tat darlegen können. Erst, wenn dies der Fall ist, darf nach einer umfassenden Interessenabwägung eine heimliche Überwachung des Arbeitsplatzes in Erwägung gezogen werden. Pauschale Verdächtigungen reichen hingegen nicht aus.
Das Gericht gab daher der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt.
Rechtsanwältin Hiesserich aus Steinfurt bearbeitet neben dem allgemeinen Zivilrecht speziell auch Fälle des Arbeitsrechts.
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