Gesetzliche Mindeslöhne - Stellungnahme der Bundesregierung

Zur Zeit sieht die Bundesregierung keinen gesetzgeberischen Handlungsbedarf, was die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns angeht. Damit hat sie eine kleine Anfrage der Fraktion DIE Linke beantwortet. Ihrer Einschätzung liegt eine Auswertung der Zahlen aus den Jahren 2001 und 2006 zugrunde, wonach die Zahl der Niedriglohnbeschäftigten mit einem Brutto-Stundenlohn von weniger als 10,00 € von 17 % auf 20 % gestiegen sei. Dies beträfe vor allem die Bereiche Gastgewerbe, Grundstücks- und Wohnungswesen, das Dienstleistungswesen und den Handel. Deutschland läge jedoch europaweit in etwa im Mittelfeld. Zudem bestehe weiterhin das Instrumentarium der branchenspezifischen Mindestlöhne, deren Erforderlichkeit und Angemessenheit die betroffenen Sozialpartner am fachgerechtesten einschätzen könnten. Schließlich sei geplant, die bisherige Rechtsprechung zum Verbot sittenwidriger Löhne gesetzlich festzuschreiben, um so Lohndumping zu verhindern. Eine Notwendigkeit zur Einführung gesetzlicher Mindestlöhne bestehe vor diesen Hintergründen nicht. Details können der Drucksache des Deutschen Bundestage 17/1502 vom 26.04.2010 entnommen werden.

Kündigung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz

Selbst, wenn ein Arbeitgeber die private Nutzung von betrieblichen Internet-Anschlüssen ausdrücklich untersagt hat, kann er bei Zuwiderhandlung nicht ohne Weiteres ordentlich kündigen. Dies ergibt sich aus einem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 26.02.2010 (Az. 6 Sa 682/09). Grundsätzlich ist zunächst eine Abmahnung erforderlich. Entscheidend ist zudem, ob es beim Arbeitnehmer durch die Internet-Nutzung zu einer erheblichen Leistungsbeeinträchtigung gekommen ist. Diesbezüglich muss der Arbeitgeber die Dauer der jeweiligen Internet-Nutzung darlegen und beweisen. Im vorliegenden Fall lag die Untersagung durch den Arbeitgeber bereits einige Zeit zurück. Ferner war das Gericht der Ansicht, dass der Arbeitgeber sein Verbot selbst "aufgeweicht" hatte, indem er seinen Mitarbeitern einen PC zur Verfügung gestellt hatte, auf dem diese auf seine Kosten surfen konnten.

Mindestlohn bald auch in der Pflegebranche

Wenn man den öffentlichen Verlautbarungen Branchenverbänden Glauben schenken darf, soll es noch in diesem Jahr, nämlich vom 01.07.2010 an, einen flächendeckenden Mindestlohn in der Alten- und ambulanten Krankenpflege geben. Betroffen wären ca. 800.000 Beschäftigte. Die Empfehlungen der zuständigen Kommission, die sich aus Vertretern von VERDI, komunalen und privaten Arbeitgebern, der Diakonie und der Caritas zusammensetzt, liegen bei 8,50 € im Westen und 7,50 € im Osten. Bisher galt eine Verständigung auf Mindestlöhne als besonders schwierig, da es keinen bundesweit einheitlichen Tarifvertrag für alle Betroffenen gab. Die Entwicklung und tatsächliche Festlegung bleibt abzuwarten.

Kündigungsschutz in fünf Sekunden

Seit einiger Zeit ist immer mehr zu beobachten, dass die jahrzehntelange gefestigte Rechtsprechung hinsichtlich außerordentlicher Kündigungen wegen Bagatelldiebstählen ins Wanken gerät. Auch in der jüngst veröffentlichten Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 10.02.2010 (Az. 13 Sa 59/09) hatte der Kläger Erfolg, nachdem ihm bereits die erste Instanz Recht gegeben hatte. Diesmal ging es um die Entwendung eines Kinderbettes ohne wirtschaftlichen Wert, das sich bereits im Müll befand. Das LAG war nach Interessenabwägung zu dem Ergebnis gekommen, dass das Interesse des Klägers am Bestand des Arbeitsverhältnisses das Beendigungsinteresse des Beklagten überwog. Dieser Fall erscheint hinsichtlich des geringen wirtschaftlichen Wertes vergleichbar mit inzwischen zahlreichen Fällen, die über die Presse einer breiten Öffentlichkeit zugänglich gemacht wurden. Bekannte und weniger bekannte Persönlichkeiten haben sich zu dem Thema geäußert und meist kann man sich des Eindrucks nicht erwehren, dass viele Politiker hier vor allem die Chance wittern, ihre ramponierten Sympathiewerte aufzubessern, indem sie der ziemlich einhelligen öffentlichen Meinung beipflichten. Gleich, ob Internet, Fernsehen, Radio oder Printmedien, die Empörung kennt keine Grenzen, wenn es um Kündigungen geht, die aufgrund von Bagatelldiebstählen ausgesprochen werden. Dabei hätte jede einzelne dieser Kündigungen von den Betroffenen selbst verhindert werden können. Aber vor den Wogen der Emotionalität haben es die Fakten und rechtlichen Hintergründe schwer, sich Gehör zu verschaffen. Zunächst dürfte es, wie in der Vergangenheit auch, unstreitig sein, dass nicht der hohe oder niedrige Wert des entwendeten Gegenstandes die entsprechenden Arbeitgeber zur Kündigung veranlasst hat. Vielmehr wurde bisher immer abgestellt auf die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Diese Zerrüttung liegt vor allem darin begründet, dass der Arbeitnehmer eigenmächtig Dispositionen über das Eigentum eines Dritten, in dem Falle das des Arbeitgebers, trifft. Es erscheint nachvollziehbar, wenn es der Arbeitgeber für die Zukunft (und dann möglicherweise bei wesentlich weitreichenderem Handeln des Arbeitnehmer) ausschließen möchte, dass ihm dann gegebenenfalls ein wesentlich größerer Schaden entsteht. Die allgemeine öffentliche Empörung verliert spätestens dann ihre Berechtigung, wenn man sich vor Augen führt, wie jeder einzelne Arbeitnehmer eine Kündigung hätte vermeiden können, nämlich, indem er seinen Arbeitgeber einfach gefragt hätte: „Darf ich das ?“ Diese mitsamt Antwort nur wenige Sekunden in Anspruch nehmende Frage kann ohne Weiteres jedem Arbeitnehmer zugemutet werden. Ein Aufwand, der einem der Erhalt des eigenen Arbeitsplatzes jedenfalls wert sein sollte. Stimmt der Arbeitgeber zu, darf man sich sicher sein, keine negativen Konsequenzen bis hin zur Kündigung erwarten zu müssen. Lehnt der Arbeitgeber ab und man setzt sich über dieses Verbot hinweg, darf man jedenfalls bezweifeln, dass die Mehrheit der jetzt so Empörten Mitleid empfinden wird.

Erweiterung des Arbeitnehmer-Datenschutzes

Gesundheitliche Details, außerdienstliches Verhalten – manch ein Unternehmen wünscht sich den gläsernen Mitarbeiter. Um an möglichst viele Informationen zu gelangen, wenden immer mehr Unternehmen Methoden an, die die persönliche Freiheit der Mitarbeiter in völlig inakzeptabler Weise beeinträchtigen. Um diesem Treiben Einhalt zu gebieten, hat das Bundesinnenministerium nun am 01.04.2010 ein Eckpunkte-Papier vorgelegt, das den Arbeitnehmer-Datenschutz im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) erweitern soll.

Angestrebt wird dabei eine generelle Regelung des Beschäftigten-Schutzes im BDSG, denn die derzeit bestehenden (lückenhaften) Regelungen verteilen sich über diverse unterschiedliche Gesetze wie z. B. das Betriebsverfassungsgesetz, das Telekommunikationsgesetz oder das Telemediengesetz. Hinzu kommt, dass die bisherige Rechtsprechung oft uneinheitlich ist. Zu folgenden Bereichen soll es deshalb in Zukunft explizite Regelungen geben:

Datenerhebung im Einstellungsverfahren

gesundheitliche Untersuchungen

Korruptionsbekämpfung und Durchsetzung von Compliance-Anforderungen

Video-Überwachung

Ortungssysteme

biometrische Verfahren

Nutzung von Telefon, E-Mail und Internet

Kollektivrechtliche Vereinbarungen

Beteiligungsrechte, insbesondere Mitbestimmungsrechte der Interessenvertretungen

Einwilligung

Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis

Einzelheiten können dem Eckpunkte-Papier des Bundesinnenministeriums entnommen werden.

Original eingestellt von Rechtsanwältin Viola Hiesserich am Samstag, 10. April 2010 um 13:07

Mindestlohn für Gebäudereiniger seit dem 10. März 2010

Am 09. März ist die Zweite Mindestlohnverordnung für die Branche der Gebäudereinigung im Bundesanzeiger (Nr. 37, S. 951) verkündet worden und ist damit am 10. März in Kraft getreten. Sie läuft bis 31.12.2011. Unterschieden wird zwischen der Region West mit Berlin und der Region Ost. Die Lohngruppe 1 (u. a. Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten) erhält in der Region West demnach ab 10.03.2010 8,40 € und ab dem 01.01.2011 8,55 €. In der Region Ost werden für die Lohngruppe 1 ab dem 10.03.2010 6,83 € und ab dem 01.01.2011 7,00 € gezahlt. Lohngruppe 6 (u. a. Glas- und Fassadenreinigung, Reinigung von Verkehrs- und Außenbeleuchtungsanlagen) erhält in der Region West ab dem 10.03.2010 11,13 € und ab dem 01.01.2011 11,50 €. Für die Region Ost sind ab dem 10.03.2010 8,66 € und ab dem 01.01.2011 8,88 € vorgesehen.

Was ist eigentlich der rechtliche Hintergrund für diese Mindestlöhne ?

Nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz besteht die Möglichkeit, branchenbezogene Mindestlöhne für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einer Branche verbindlich festzulegen, wenn die tarifgebundenen Arbeitgeber bundesweit weniger als 50 % der unter den Geltungsbereich aller Tarifverträge fallenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen. Die grundsätzliche Festsetzung, Änderung und Aufhebung erfolgt nach Prüfung durch den sogenannten Hauptausschuss. Ein mit Vertretern des jeweiligen Wirtschaftszweigs besetzter Fachausschuss kann dann die Höhe des konkreten Mindestlohnes durch Beschluss festlegen. Die so beschlossenen Mindestarbeitsentgelte kann die Bundesregierung als Rechtsverordnung auf Vorschlag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales erlassen. Die Mindestlöhne sind für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwingend und unabdingbar. Abweichende Regelungen können sich allerdings aus Gründen des Vertrauensschutzes aus Tarifverträgen ergeben.

Für folgende Branchen besteht nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz die Möglichkeit, Mindestlöhne festzulegen:

Bauhaupt- und Baunebengewerbe

Gebäudereinigung

Briefdienstleistungen

Sicherheitsdienstleistungen

Bergbauspezialarbeiten auf Steinkohlebergwerken

Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft

Abfallwirtschaft einschließlich Straßenreinigung und Winterdienst

Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II oder III

Pflegebranche (Altenpflege und ambulante Krankenpflege)

Original eingestellt von Rechtsanwältin Viola Hiesserich am Donnerstag, 25. März 2010 um 10:26

Umsetzung des EuGH-Urteils zu Kündigungsfristen - kein Vertrauensschutz für Arbeitgeber

Erstmalig hat jetzt das Urteil des EuGH vom 19.01.2010 (Rs. C-555/07) bei einer Entscheidung des LAG Düsseldorf Berücksichtigung gefunden, auch wenn es sich dabei „nur“ um eine Kostenentscheidung handelte. Damit kam dann auch der Rechtsstreit zum Abschluss, der letztlich Auslöser des EuGH-Urteils gewesen war. Ausgangspunkt war eine Kündigungsschutzklage der Frau Kücükdeveci, die nach zehn Jahren von ihren Arbeitgeber mit einer Frist von einem Monat (hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt) gekündigt worden war. Mit der Klage war eben diese, nach Meinung der Klägerin zu kurze Kündigungsfrist, die auf der gesetzlich geregelten Nicht-Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr beruhte, angegriffen worden. Das inzwischen befasste LAG setzte das Verfahren hinsichtlich der Kündigungsfrist aus und legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob § 622 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar sei und welche Folgen sich bei einer eventuellen Unvereinbarkeit ergäben.

Der EuGH hat daraufhin die Norm als gemeinschaftsrechtswidrig eingestuft. Die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr führe zu einer Diskriminierung wegen des Alters, die jedoch grundsätzlich unzulässig sei. Die Parteien einigten sich daraufhin im Vergleichswege und baten das Gericht, über die Kosten nach § 91 a ZPO zu entscheiden. Demnach hatte die Klägerin die Kosten zu 2/3 zu tragen, da sie dem Grunde nach mit ihrer Kündigungsschutzklage unterlegen war. 1/3 der Kosten wurden allerdings dem Beklagten auferlegt, da die Klägerin vor dem Hintergrund des EuGH-Urteils in Bezug auf die Kündigungsfrist obsiegt hätte. Das LAG hat insbesondere dargelegt, dass der Arbeitgeber auch nicht unter Vertrauensschutz-Gesichtspunkten zu schützen war. Zu dem Aspekt des Vertrauensschutzes hatte der EuGH zwar nicht explizit Stellung genommen. Das LAG ist jedoch nach Interessenabwägung zu dem Ergebnis gekommen, dass das Recht der Arbeitnehmerin auf diskriminierungsfreie Gleichbehandlung das Vertrauen des Arbeitgebers in die Anwendbarkeit der gesetzlichen Altersschwelle überwog. Demnach scheidet die Gewährung von Vertrauensschutz immer dann aus, wenn zwischen den Beteiligten ein noch offener Streit über die Kündigung schwebt und die rückwirkende Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber keine unzumutbare Härte bedeutet oder seine Existenz gefährdet. Eine Gewährung von Vertrauensschutz kommt jedoch immer dann in Betracht, wenn das Gericht über einen Sachverhalt zu entscheiden hat, der vor Veröffentlichung des EuGH-Urteils bereits abgeschlossen war, weil der Arbeitnehmer eine Kündigung mit zu kurzer Frist hingenommen hat. Dies ergibt sich über die zivilrechtliche Generalklausel des § 242 BGB in Zusammenhang mit dem Institut der Verwirkung.

Original eingestellt von Rechtsanwältin Viola Hiesserich am 24. März 2010 um 17:17