Alles Gute für 2013 !

Allen, die diesen Blog in 2012 gelesen und mit Anregungen unterstützt haben, sei an dieser Stelle gedankt. Für 2013 alles Gute und die besten Wünsche !

Ihre Rechtsanwältin Viola Hiesserich.

Arbeitsunfähigkeit: Bescheinigung am ersten Krankheitstag

Gem. § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG dürfen Arbeitgeber schon am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ein ärztliche Bescheinigung darüber verlangen. Das Verlangen steht im Ermessen des Arbeitgebers und ist an keine besonderen Voraussetzungen geknüpft. Insbesondere ist kein Verdacht erforderlich, dass der Arbeitnehmer seine Erkrankung nur vortäuscht (BAG, 14.11.2012, Az. 5 AZR 886/11).

Beklagte war kein geringerer als der WDR, der von einer seiner Redakteurinnen nach vorausgegangenen Unstimmigkeiten für die Zukunft die Vorlage eines ärtzlichen Attest bereits für den ersten Tag einer jeden Erkrankung gefordert hatte. Diese begehrte mit ihrer Klage den Widerruf dieser Weisung.

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.
Zwar ermöglicht § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG grundsätzlich die Vorlage erst dann, wenn die AU länger als drei Kalendertage dauert. Nach Satz 3 der Norm ist der Arbeitgeber jedoch berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung auch schon früher zu verlangen, und zwar nach seinem Ermessen und unabhängig von weiteren Voraussetzunge, wie z. B. einem Mißbrauchsverdacht.

Zur weiteren Informationen sei auf die entsprechende Pressemitteilung des BAG verwiesen.



Frau Hiesserich ist tätig in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt.

"Zweiter Weg": Kirchen dürfen per Tarifvertrag Streiks ausschließen

Aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts steht es Kirchen frei, die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten nur dann durch Tarifvertrag zu regeln, wenn die Gewerkschaft vorher einer absoluten Friedenspflicht und einem Schlichtungsabkommen zustimmt. In diesem Fall sind Streikmaßnahmen zur Durchsetzung von Tarifforderungen unzulässig (BAG, 20.11.2012, Az. 1 AZR 611/11).

Vorliegend hatte der von der ehemaligen Nordelbischen Evangelisch-Lutherischen Kirche gegründete Arbeitgeberverband gegen den Bundesverband des Marburger Bundes auf Unterlassung von Streikmaßnahmen geklagt. Der Bundesverband des Marburger Bundes hatte den Kläger zur Aufnahme von Tarifverhandlungen aufgefordert, was der Kläger jedoch ablehnte, weil der Beklagte nicht auf Arbeitskampfmaßnahmen verzichten wollte. Daraufhin führte der Beklagte einen Streik durch, den ihm das Arbeitsgericht Hamburg im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens rechtskräftig erlaubt hatte.
Zwar stand in dem der Klage zugrunde liegenden Fall dem Kläger aus anderen Gründen kein Unterlassunganspruch zu, so dass die Klage in allen Instanzen keinen Erfolgt hatte.
Dennoch hat das BAG klargestellt, dass grundsätzlich das Streikrecht gegenüber dem im "Zweiten Weg" zum Ausdruch kommenden kirchlichen Selbstbestimmungsrecht zurück zu treten hat. Dieses wird durch Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV, Art. 4 GG verfassungsmäßig geschützt und schließt als bekenntnisgemäß modifiziertes Tarifvertragsverfahren den Arbeitskampf aus.

Weiteres ergibt sich aus der Pressemitteilung des BAG.


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt und dort schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Facebook-Eintrag II: "Speckrollen und Klugscheißer"

Auch das Arbeitsgericht Duisburg hat jetzt nochmals darauf hingewiesen, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder von Kollegen eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können (ArbG Duisburg, Az. 5 Ca 949/12).
Im dortigen Fall war die Kündigung nur aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalles für unwirksam erachtet worden, da der Kläger den Kommentar verfasst hatte, nachdem er erfahren hatte, dass Kollegen ihn zu Unrecht bei seinem Arbeitgeber denunziert hatten. Aus Sicht des Arbeitsgerichts hatte er insofern im Affekt gehandelt.


Rechtsanwältin Hiesserich ist in Steinfurt in einer Sozietät tätig, die schwerpunktmäßig Sozialrecht, Arbeitsrecht und Strafverteidigung anbietet.

Facebook-Eintrag I: "menschenschinder & ausbeuter"

Das LAG Hamm hat deutlich gemacht, dass Eintragungen auf dem Facebook-Profil eines Azubis, die geeignet sind, den Ausbilder zu beleidigen, eine fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses rechtfertigen können (LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2012, Az. 5 Sa 451/12).

Der dortige Kläger hatte auf seinem privaten Profil unter der Kategorie "Arbeitgeber" eingetragen: "menschenschinder & ausbeuter Leibeigener Bochum daemliche scheisse fuer mindestlohn - 20 % erledigen". Hierauf sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aus. Der Kläger berief sich sodann in seiner Kündigungsschutzklage auf sein Recht der freien Meinungsäußerung und führte aus, der Eintrag sei "lustig" gemeint gewesen.
Das Arbeitsgericht gab daraufhin der Klage statt.
Das LAG hob das Urteil jedoch auf und ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zu.

Der Kläger habe nicht annehmen dürfen, dass die als Beleidigung anzusehenden Eintragungen keine Auswirkung auf den Bestand des Ausbildungsverhältnisses haben würden, insbesondere, da die Äußerung einer Vielzahl von Personen zugänglich war.
Auch die Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses wirkten sich vorliegend nicht zugunsten des Klägers aus. Der in Zugangszeitpunkt der Kündigung 26 Jahre alte Kläger habe sich aufgrund seines Alters eben nicht auf eine unreife Persönlichkeit und mangelnde Ernsthaftigkeit berufen können. Eine Abmahnung als milderes Mittel sei daher nicht in Betracht gekommen.


Die Autorin ist als Rechtsanwältin in Steinfurt ansässig und dort auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Minijobber: Erhöhung der Verdienstobergrenzen

Da die Entgeltgrenze für geringfügig entlohnte Beschäftigungen seit 2003 unverändert bei 400,00 € geblieben ist, soll diese in 2013 auf 450,00 € angehoben werden. Die Gleitzone (bisher 400,0 € bis 800,00 €) erhöht sich auf 450,00 € bis 850,00 €.

Zugleich sollen Minijobber im Gegensatz zur derzeitigen Regelung künftig grundsätzlich der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht unterworfen werden. Es soll jedoch die Möglichkeit geben, sich von der Rentenversicherungspflicht befreien zu lassen. Dann bleibt es bei dem Pauschalbeitrag des Arbeitgebers zur Rentenversicherung, für die Beschäftigten selbst tritt Versicherungsfreiheit ein. Die Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung selbst bleiben unverändert.
Für alle, die bereits jetzt als Minijobber arbeiten, bleibt der zunächst der rentenversicherungsrechtliche Status bestehen, sie können jedoch ab 2013 die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung wählen.

In der Gleitzone zwischen 400,00 € und 450,00 € gilt die frühere Regelung bis zum 31.12.2014 weiter. Bei einem Arbeitsentgelt in der Gleitzone von 800,00 € bis 850,00 € bleibt es bei der Anwendung des derzeit geltenden Rechts. Midijobber in diesem Bereich können sich aber bis Ende 2014 für die Anwendung der neuen Gleitzonenregelung entscheiden. Versicherungspflichtige Arbeitnehmer, die bis zum Tag vor Inkrafttreten der neuen Regelung unter den früheren Gleitzonenbereich zwischen 400,00 € und 800,00 € fielen, sind für zwei Jahre von der Möglichkeit der Befreiung ausgeschlossen, und zwar unabhängig davon, ob sie die Gleitzonenregelung angewendet oder auf sie verzichtet haben.

Die Angaben beruhen auf dem Gesetzentwurf zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung, Gesetzentwurf der Fraktionen der CDU/SCU und FDP vom 25.09.2012, BT-Drs. 17/10773.


Rechtsanwältin Hiesserich hat sich auf das Gebiet des Arbeitsrechts spezialisiert.

Überstunden: Anforderungen an den Nachweis

Eine in den AGB des Arbeitgebers enthaltene Klausel, wonach Überstunden mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten sind, ist gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB wegen Intransparenz unwirksam, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag der Umfang der zu leistenden Arbeitszeit nicht ergibt.
Die hat das Bundesarbeitsgericht am 16.05.2012 entschieden (Az. 5 AZR 347/11).
Ferner hat es klargestellt, dass für die Darlegung und den Beweis der Leistung der Überstunden dieselben Grundsätze gelten wie für die Behauptung des Arbeitnehmers, die geschuldete (Normal-)Arbeit verrichtet zu haben. Insofern muss er darlegen, dass er die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht hat. Hierfür ist es ausreichend, wenn er sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereit hält, um Arbeitsanweisungen seines Arbeitgebers zu befolgen. Dies gilt ebenso für die Ableistung von Überstunden.



Die Autorin hat ihre theoretische Fachanwaltsausbildung im Arbeitsrecht beim Deutschen Anwaltsinstitut absolviert und wurde von der Bundesrechtsanwaltskammer mit dem Qualitätssiegel für Fortbildung ausgezeichnet.

Betriebsversammlungen: Arbeitgeber darf Versammlungsort festlegen

Arbeitgeber sind berechtigt, die Räumlichkeiten für Betriebsversammlungen zu bestimmen, selbst wenn der vom Betriebsrat vorgeschlagene Raum noch besser geeignet sein sollte. Der vom Arbeitgeber bestimmte Raum muss lediglich den konkreten Erfordernissen des Betriebsrats genügen.

Dies hat das Hessische LAG am 12.06.2012 entschieden (Az. 16 TaBVGa 149/12).

Zwar ist in § 42 BetrVG nicht geregelt, wer über den Ort der Betriebsversammlung entscheidet. Das Entscheidungsrecht des Arbeitgebers folgt jedoch daraus, dass er der Eigentümer der Räumlichkeiten und der Produktionsmittel ist und damit unmittelbar aus seinem Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb. Ihm steht insofern die Entscheidung darüber zu, welche Räume des Betriebs wann, von wem und zu welchem Zweck genutzt werden.

Die Autorin ist als Rechtsanwältin in Steinfurt-Borghorst ansässig und dort auch auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Betriebsratsgröße: Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern

Grundsätzlich werden bei der Frage, wie viele Arbeitnehmer hinsichtlich der Betriebsratsgröße beschäftigt sind, Leiharbeitnehmer nicht berücksichtigt.
Eine Ausnahme hiervon ist jedoch zu machen, wenn deren Überlassung nicht nur vorübergehend erfolgt, sondern entgegen § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG Leiharbeitnehmer auf einem Dauerarbeitsplatz eingesetzt sind.
Dies geht aus einem Beschluss des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 16.02.2012 (Az. 3 BV 43 d/11) hervor. 
Dies hatte bei den Schwellenwerten in § 9 BetrVG nicht nur dauerhaft überlassene Leiharbeitnehmer mit berechnet. Ferner sah es in der Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz für mehr als zwei Jahre einen Verstoß gegen die Regelung in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG.


Rechtsanwältin Hiesserich ist in Steinfurt unter anderem auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Betriebsrats-Schulung: Kosten und Dauer

Wie das Landesarbeitsgericht Frankfurt entschieden hat (Beschluss vom 14.05.2012, Az. 16 TaBV 226/11), steht Betriebsräten bei der Auswahl von geeigneten Schulungsveranstaltungen ein Beurteilungsspielraum zu. Betriebsräte sind deshalb nicht verpflichtet, aufgrund einer Marktanalyse den günstigsten Anbieter zu wählen. Insofern ist es nicht zu beanstanden, wenn für ein neues Betriebsrats-Mitglied eine Maßnahme ausgewählt wird, in der der Unterrichtsstoff in zwei aufeinander aufbauenden Einheiten vermittelt wird. Insbesondere ist es auch unproblematisch, wenn hierfür geringfügig höhere Kosten anfallen als bei einem privaten Anbieter.
Der Beschluss des LArbG Frankfurt setzt damit die Rechtsprechung des BAG zur Seminarteilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Grundlagenschulungen fort.



Rechtsanwältin Hiesserich ist in Steinfurt auch auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Ende des Arbeitsverhältnisses bei Altersteilzeit

Durch Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung endet ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht vorzeitig. 
Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 22.05.2012, Az. 9 AZR 453/10). Die in einer solchen Vereinbarung enthaltene Klausel, nach der das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Altersteilzeit endet, ist nach § 41 S. 2 SGB VI so auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Eintritt in die gesetzliche Rente fortdauert. 


Die Autorin hat sich als Rechtsanwältin auf das Gebiet des Arbeitsrechts spezialisiert.

Blue Card EU / Blaue Karte EU

Heute ist das Gesetz zur Umsetzung der Hochqualifizierten-Richtlinie der Europäischen Union in Kraft getreten.
Hierdurch kommt es zu weitreichenden Neuerungen im Aufenthaltsrecht. Insbesondere erleichtert die neue "Blaue Karte EU" die Zuwanderung von gut ausgebildeten ausländischen Fachkräften und soll so die Zuwanderung qualifizierter Arbeitskräfte attraktiver machen.

Beantragen kann die Karte für Deutschland, wer als Ausländer, der Staatsangehöriger eines Nicht-EU-Landes ist, entweder einen deutschen oder einen anerkannten ausländischen oder einen einem deutschen Hochschulabschluss vergleichbaren ausländischen Abschluss hat und über einen Arbeitsvertrag mit einem Bruttojahresgehalt in Höhe von mindestens 44.800,00 € in sogenannten "Mangelberufen" verfügt. Für Fachkräfte aus den Bereichen Naturwissenschaft, Mathematik und Technik sowie für Ärzte und IT-Fachkräfte gilt eine Gehaltsgrenze von 34.944,00 €.

Die Blue Card muss vor der Einreise nach Deutschland beantragt werden.  Sie ist zunächst für höchstens vier Jahre gültig. Wenn der Arbeitsvertrag auf kürzere Zeit abgeschlossen ist, wird die Karte für dessen Dauer plus drei Monate erteilt. Sie kann danach verlängert werden. 
Nach 33 Monaten können Ausländer, die Inhaber der blauen Karte sind, eine Niederlassungserlaubnis beantragen. Sind Deutschkenntnisse auf dem Niveau B1 vorhanden, so kann bereits nach 21 Monaten ein Daueraufenthaltstitel beantragt werden.
Familienangehörige von Inhabern einer Blauen Karte EU dürfen ohne Wartezeit uneingeschränkt in Deutschland arbeiten. Sprachkenntnisse oder andere Integrationsmaßnahmen sind hierfür nicht erforderlich.

Weitere Informationen zur Blauen Karte EU finden Sie hier.


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Geltendmachung von Urlaubsabgeltung

Bislang mussten im Falle, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist,  Urlaubsabgeltungsansprüche grundsätzlich im laufenden Urlaubsjahr geltend gemacht werden. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr aufgegeben (BAG 19.06.2012, Az. 9 AZR 652/10). Das Fristenregime des BUrlG findet auf derartige Ansprüche keine Anwendung mehr, da es sich um einen reinen Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsfähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers handelt. Es gebe keine sachlichen Gründe dafür, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall seines Urlaubsageltungsanspruches gelten sollten als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer.
Damit hat das Bundesarbeitsgericht die Surrogatstheorie, wonach der Urlaubsabgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) für den Urlaubsanspruch entsprechend § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG grds. im laufenden Urlaubsjahr geltend gemacht werden musste, insgesamt aufgegeben.


Rechtsanwältin Hiesserich ist neben ihrer sonstigen Tätigkeit als Rechtsanwältin insbesondere auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Dienstwagen - Rückgabeverpflichtung bei Freistellung

Zwar können sich Arbeitgeber wirksam im Hinblick auf die AGB-Kontrolle vorbehalten, das Recht des Arbeitnehmers zur privaten Dienstwagen-Nutzung im Falle der Kündigung und Freistellung zu widerrufen. Die Ausübung dieses Widerrufsrechts muss aber i. S. d. § 315 BGB billigem Ermessen entsprechen. Dies ist regelmäßig dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen sofort zurückgeben soll.

Im entschiedenen Fall hatte die Klägerin für die Zeit zwischen Rückgabe und ordnungsgemäßem Ende ihres Arbeitsvertrages eine Nutzungsausfallentschädigung verlangt. Hiermit hatte sie sowohl vor dem LAG als auch dem BAG (21.3.2012, Az. 5 AZR 651/10) Erfolg. 

Die Klägerin hatte kein anderes Fahrzeug und war insofern darauf angewiesen. Zudem war sie gem. § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG verpflichtet, die private Nutzung für den gesamten Monat zu versteuern, obwohl sie über das Fahrzeug für einen Teil-Monat nicht mehr verfügen konnte. Vor diesem Hintergrund überwog das Interesse der Klägerin, das Fahrzeug noch bis zum ordnungsgemäßen Ende ihres Arbeitsverhältnisses zu nutzen.

Der Volltext der Entscheidung findet sich hier.

Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Telefoninterviewer = Arbeitnehmer

Wie das Finanzgericht Köln nunmehr entschieden hat (14.03.2012, Az. 2 K 476/06), sind Telefoninterviewer, die für ein Meinungsforschungsinstitut tätig werden, steuerrechtlich nicht als Selbständige, sondern als Arbeitnehmer einzuordnen. Damit hat es eine andere Einordnung vorgenommen als verschiedene Arbeits- und Sozialgerichte, die die Tätigkeit in der Vergangenheit häufig als selbstständig beurteilt hatten.
Entsprechende Institute müssen daher als Arbeitgeber Lohnsteuer einbehalten und abführen. Ansonsten können sie für die Lohnsteuer in Haftung genommen werden.
Im entschiedenen Fall hatte das Finanzamt das klagende Institut für Lohnsteuer in Höhe von über einer halben Million Euro in Haftung genommen. Diese Summe hatte das Finanzgericht allerdings trotz grundsätzlicher Bejahung der Arbeitnehmereigenschaft der Interviewer auf rund ein Fünftel reduziert.


Viola Hiesserich ist in Steinfurt als Rechtsanwältin tätig.

Anforderungen an interne Stellenausschreibungen

Das LAG Schleswig-Holstein (Entscheidung vom 06.03.2012, Az. 2 TaBV 37/11) hat klargestellt, welche Anforderungen an Inhalt, Form, Frist und Bekanntmachung einer internen Stellenausschreibung zu stellen sind. Demnach muss sich aus der Ausschreibung (nur) ergeben, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen Bewerber erfüllen müssen. Dies ergebe sich aus dem Sinn und Zweck des § 93 BetrVG. Weitere Informationen, im vorliegenden Zustimmungsersetzungsverfahren war bespielsweise nicht auf eine Befristung der Stelle hingewiesen worden, sind ebenso wenig zwingend erforderlich wie eine Angabe zur Höhe der vorgesehenen Vergütung. Diesbezüglich hätten alle Bewerberinnen und Bewerber die Möglichkeit, selbst weitere Informationen bei der zuständigen Stelle einzuholen.
Das Landesarbeitsgericht hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.



Die Autorin ist schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Entgelt-Gleichheitsgesetz: SPD legt Gesetzentwurf vor

Sowohl die Grundrechte-Charte der EU als auch das deutsche Grundgesetz sehen einen Gleichbehandlung von Frauen und Männern hinsichtlich des Arbeitsentgelts vor. Nach Angaben der SPD besteht in Deutschland jedoch eine Entgeltlücke in Höhe von 23 Prozent, was deutlich über dem Durchschnitt innerhalb der EU von 17,6 Prozent liege. Dies sei darauf zurück zu führen, dass die mit entsprechenden Rechten ausgestatteten Personen und Institutionen strukturell nicht zur Durchsetzung einer Entgeltgleichheit in der Lage seien. Die SPD-Fraktion hat daher einen Gesetzentwurf zur Durchsetzung dieser Gleichheit vorgelegt. Dieser soll Arbeitgeber insbesondere zur regelmäßigen Überprüfung der Entgeltgleichheit in ihrem Unternehmen verpflichten. 
Der Entwurf wird am 14.06.2012 in erster Lesung im Bundestag beraten.


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

BAG: CGZP war nie tariffähig

Die am 11.12.2002 gegründete Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalservice-Agenturen (CGZP) war nie tariffähig. Das hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr am 22.05.2012 entschieden (Az. 1 ABN 27/12; 1 AZB 58/11; 1 AZB 67/11).

Nach dem Beschluss des BAG vom 14.12.2010 (Az. 1 ABR 19/10) ist die CGZP keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Die zeitlichen Wirkungen dieses Beschlusses waren auf den Zeitraum ab dem 08.10.2009 beschränkt, da sie die im Entscheidungszeitpunkt geltende Satzung der CGZP betrafen.
Das LAG Berlin-Brandenburg hatte dies durch Beschluss vom 09.01.2012 (Az. 24 TaBV 1285/11 u. a.) auch im zeitlichen Geltungsbereich der früheren Satzungen vom 11.12.2002 und vom 05.12.2005 festgestellt. Die hiergegen gerichtete Nichtzulassungsbeschwerde hat das BAG zurückgewiesen (Az. 1 ABN 27/12). In zwei weiteren Entscheidungen hat das BAG festgestellt, dass die fehlende Tariffähigkeit der CGZP seit deren Gründung rechtskräftig festgestellt ist, und zwar durch den Beschluss des BAG vom 14.12.2010 und durch die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 09.01.2012.

Die bei den Arbeits- und Sozialgerichten anhängigen Verfahren, die von dieser Vorfrage entscheidungserheblich abhängen, können somit ohne erneute Einleitung von Beschlussverfahren nach § 97 ArbGG fortgesetzt werden.



Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

CGZP: Nachzahlungspflichten für die Vergangenheit

In zwei Eilentscheidungen haben sowohl das LSG NRW als auch das Hessische LSG entschieden, dass Zeitarbeitsfirmen infolge der Unwirksamkeit der CGZP-Tarifverträge bis zur Grenze der Verjährung Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen müssen.

Dem stehe nicht entgegen, dass das BAG am 14.12.2010 (Az. 1 ABR 19/10) entschieden habe, das die CGZP nicht tariffähig sei, da die vom BAG festgestellten Mängel schon vorher vorgelegen hätten. 
Ferner könnten sich Arbeitgeber nicht auf in der Vergangenheit durchgeführte Betriebsprüfungen berufen. Diese hätte lediglich Stichprobencharakter und sollten Beitragsausfälle verhindern. Sie dienten hingegen nicht zum Schutz des Arbeitgebers als Beitragsschuldners. 
Der gute Glaube in die Tariffähigkeit einer Vereinigung werde nicht geschützt. Es verbleibe insofern dabei, dass Widersprüche gegen Beitragsbescheide keine aufschiebende Wirkung hätten.

LSG NRW, Beschluss vom 13.05.2012, Az. L 8 R 164/12 B ER
Hessisches LSG, Beschluss vom 23.04.2012, Az. L 1 KR 95/12 B  ER

Die Hauptsache-Entscheidungen stehen noch aus.




Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Anonymisierte Bewerbungsverfahren - positives Fazit des Pilotprojekts

In diesem Blog wurde bereits verschiedentlich über ein Pilotprojekt berichtet, das die Vor- und Nachteile von anonymisierten Bewerbungsverfahren ausleuchten sollte. Beteiligt waren für große Unternehmen sowie drei öffentliche Arbeitgeber.
Nun liegen die wesentlichen Ergebnisse vor:

Demnach herrschte überwiegend eine gleich hohe Einladungswahrscheinlichkeit für potenziell von Diskriminierung betroffene Personengruppen und nicht in dieser Weise betroffenen Gruppen. Gerade junge Frauen, die schon über Berufserfahrung verfügten und im herkömmlichen Bewerbungsverfahren häufig wegen eines möglichen Kinderwunsches benachteiligt wurden, hatten tendenziell bessere Chancen.
Auch die Personalverantwortlichen bewerteten das Projekt durchgehend positiv. Gerade auch das Fehlen persönlicher Angaben über die Bewerberinnen und Bewerber stellte aus Sicht der Personalabteilungen im Bewerbungsverfahren kein Hindernis bei der Einschätzung dar. Auch die Mehrheit der Bewerberinnen und Bewerber bevorzugten das anonymisierte Verfahren. Für sie überwog insbesondere auch der geringere Zeitaufwand.
Für die Zukunft haben bereits weitere Unternehmen ihr Interesse an teil- und vollanonymisierten Verfahren angekündigt. Weitere Pilotprojekte zu dem Themenkreis befinden sich in Planung.



Rechtsanwältin Hiesserich ist neben ihrer allgemeinen rechtsanwaltlichen Tätigkeit auf das Gebiet des Arbeitsrechts spezialisiert.

Änderungen im SGB III zum 01.04.2012

Zum 01.04.2012 ist das Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt in Kraft getreten (BGBl. I Teil 1 Nr. 69, S. 2854 ff. vom 27.12.2011).
Inhaltlich sind die meisten Regelungen unverändert geblieben, allerdings ist die numerische Verschiebung der Normen zu berücksichtigen.

Wichtige Änderungen im Überblick:

• Arbeitslosengeld: Die §§ 136 bis 143 ersetzen die bisherigen §§ 117 bis 124 
• Ruhen des ALG bei Sperrzeit: § 159 ersetzt den bisherigen § 144
• Kurzarbeitergeld: die §§ 95 bis 100 ersetzen die bisherigen §§ 169 bis 174 (hier hat der Gesetzgeber auf die Entscheidung des BSG vom 14.09.2010 reagiert, wonach auch "Kurzarbeit Null" Kurzarbeit ist)
• Sonderformen des Kurzarbeitergeldes: §§ 101 bis 109 ersetzen die bisherigen §§ 175 bis 182
• Insolvenzgeld: die bisherigen §§ 165 bis 172 ersetzen die bisherigen §§ 183 bis 189 a
• Eingliederungszuschuss: die §§ 88 bis 92 ersetzen die bisherigen §§ 217 bis 222
• Gründungszuschuss: die §§ 93, 94 ersetzen die bisherigen §§ 57 und 58 (Achtung: hier haben sich auch inhaltliche Änderungen ergeben !)

Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Verrechnung von Guthaben und Minusstunden auf Arbeitszeitkonten

Zeitguthaben eines Arbeitnehmers auf dessen Arbeitszeitkonto dürfen nur dann mit Minusstunden verrechnet werden, wenn es eine entsprechende Ermächtigungsgrundlage dafür gibt. Als solche kommen entweder Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag in Betracht.
Fehlt es an einer solchen Regelung, so ist die Verrechnung unzulässig, wie jetzt das Bundesarbeitsgericht entschieden hat (BAG 21.03.2012, 5 AZR 676/11).


Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt und als solche schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Verwendung persönlicher Daten auf der Homepage des ehemaligen Arbeitgebers

Scheidet ein/e ArbeitnehmerIn aus einem Unternehmen aus, so muss der dann ehemalige Arbeitgeber deren bzw. dessen Daten (insbesondere Name und Fotos) umgehend von seiner Internetseite löschen.
Ansonsten greift er mit der Veröffentlichung unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht ein. 
Die Löschungsverpflichtung besteht übrigens nicht nur hinsichtlich des Mitarbeiterprofils, sondern erstreckt sich auch auf Nachrichten über die/den Mitarbeiter.

Im zugrunde liegenden Fall hatte die Klägerin sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz eines einstweiligen Verfügungsverfahrens mit ihrem Begehren auf Entfernung ihrer Daten Erfolg.

Hessisches LAG, 24.01.2012, AZ. 19 SaGa 1480/11


Rechtsanwältin Hiesserich ist schwerpunktmäßig auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Lohnersatzleistungen - fehlerhafte elektronische Übermittlung für 2011

Jeder, der im letzten Jahr Lohnersatzleistungen (z. B. Arbeitslosengeld, Altersübergangsgeld, Eingliederungsgeld, Elterngeld, Krankengeld, Kurzarbeitergeld, Mutterschaftsgeld, Winterausfallgeld) bekommen hat, sollte jetzt dringend seinen Steuerbescheid auf diese Leistungen hin überprüfen.
Bei der Bundesagentur für Arbeit ist es nämlich, wenn auch vereinzelt, zu einer fehlerhaften Übermittlung von Lohnersatzleistungen gekommen. Das Bundesfinanzministerium fordert die Berichtigung der Daten auf dem elektronischen Wege. Wenn dies nicht möglich ist, soll die Agentur für Arbeit die korrigierten Leistungsnachweise an das zuständige Finanzamt senden. Das Finanzamt hat dann den Steuerfall auf die korrekte Einkommenssteuerveranlagung zu überprüfen und falls notwendig zu korrigieren.


Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen / CGZP

Zeitarbeitsunternehmen können grds. wegen Tarifunfähigkeit der CGZP zur Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen herangezogen werden.

Dies hat das Sozialgericht Dortmund in seiner Entscheidung vom 23.01.2012 (Az. S 25 R 2507/11 ER) bestätigt.

Eine Beitragsnachforderung ist immer dann rechtmäßig, wenn Zeitarbeitsunternehmen ihre Leiharbeiter bislang auf der Grundlage von CGZP-Tarifverträgen schlechter bezahlt haben als die Stammarbeitnehmer der entleihenden Unternehmen. Da die CGZP zu keinem Zeitpunkt tariffähig war, ist der sich aus § 10 Abs. 4 AÜG ergebende Equal-Pay-Anspruch der Leiharbeitnehmer nicht durch eine Verweisung auf die CGZP-Tarifverträge wirksam abbedungen worden. 

Die Höhe der Beitragsnachforderung darf grds. auch im Wege der Schätzung anhand der Höhe der Vergütungsdifferenz ermittelt werden.

Allerdings hat das Sozialgericht Dortmund im zugrunde liegenden Fall, der im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes entschieden wurde, beanstandet, dass die Deutsche Rentenversicherung Bund es versäumt hat, zunächst den vorausgegangenen bestandskräftigen Bescheid gem. §§ 14 ff. SGB X aufzugeben. Dieser hatte die Lohndifferenz zum üblichen Lohn im Entleiherbetrieb nicht berücksichtigt, so dass es sich aus der Sicht der Antragstellerin um einen begünstigenden Verwaltungsakt handelte, der nach § 45 Abs. 1 SGB X grds. nicht zurückgenommen werden kann, wenn der Begünstigte auf dessen Bestand vertraut hat und dieses Vertrauen schutzwürdig ist. Insofern hat das Sozialgericht im vorliegenden Fall die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs der Antragstellerin angeordnet.

Rechtsanwältin Hiesserich ist in Steinfurt insbesondere auch auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.

Zulässigkeit von Kettenbefristungen

Wie der EuGH nunmehr entschieden hat (26.01.2012, C-586/10 "Kücük"), kann die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auch dann durch Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich der Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Allerdings kann in einem solchen Fall eine Missbrauchskontrolle unter Berücksichtigung aller in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge geboten sein.

Dieser Entscheidung vorausgegangen war ein Vorlagebeschluss des BAG (17.11.2010, 7 AZR 443/09), in dem es nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts fragt. 
Nach der Richtlinie 1990/70/EG, die die Rahmenvereinbarungen der europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge durchführt, sollten unbefristete Arbeitsverträge die Regel sein. Die Mitgliedstaaten müssen deshalb Maßnahmen ergreifen, um Mißbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern. Dazu gehört auch die Festlegung "sachlicher Gründe", die eine Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen rechtfertigen können.
Das BAG hatte Zweifel, ob es mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar ist, § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG so auszulegen, dass ein die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund auch dann gegeben ist, wenn im Fall eines ständigen Vertretungsbedarfs dieser auch durch eine unbefristete Einstellung gedeckt werden kann.
Dies hat der EuGH nun mit Hinweis auf die Mißbrauchskontrolle bejaht.

Im zugrunde liegenden Fall war die Klägerin elf Jahre aufgrund von insgesamt 13 befristeten Verträgen im Justizdienst des Landes NRW beschäftigt.


Die Autorin ist als Anwältin in Steinfurt tätig.

Kündigung wegen einer HIV-Infektion

Eine Kündigung wegen einer HIV-Infektion verstößt nicht zwingend gegen das AGG und kann insofern in Einzelfällen durchaus gerechtfertigt sein.

Im vorliegenden Fall hatte ein Pharmaunternehmen einem HIV-infizierten Mitarbeiter gekündigt, nachdem es von dessen Infektion erfahren hatte. Der Mitarbeiter war in einem sogenannten "Reinbereich" mit der Herstellung von Medikamenten beschäftigt. Für diesen Bereich hatte der Arbeitgeber zuvor ohne jeglichen Bezug auf den Kläger oder seine Erkrankung festgelegt, das Arbeitnehmer mit Erkrankungen gleich welcher Art dort nicht beschäftigt werden dürfen.

Der erkrankte Mitarbeiter hat die Unwirksamkeit seiner Kündigung geltend gemacht und hilfsweise eine Entschädigung nach dem AGG verlangt.

Das zuständige LAG hat unter Zulassung der Revision die Klage abgewiesen.
Zur Begründung hat es ausgeführt, dass der Arbeitgeber den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer allgemein ausschließen durfte und insofern auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB verstoßen hat.
Ob eine Ungleichbehandlung des Klägers gegenüber anderen erkrankten Arbeitnehmern vorlag, hat das LAG offen gelassen. Ausschlaggebend sei das Interesse des Arbeitgebers, jegliche Beeinträchtigung der Medikamentenproduktion durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen. Ein Anspruch aus §§ 21 Abs. 2, 15 Abs. 2, 7, 1 AGG auf Zahlung einer Entschädigung bestehe insofern nicht.

Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 13.01.2012, Az. 6 Sa 2159/11



Die Autorin ist Rechtsanwältin in Steinfurt.

2012 - Die wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht

Zu Jahresbeginn gibt es wieder einige Änderungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.
Hier ein kurzer Überblick:

• Mit der Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung gibt es erstmals eine verbindliche Grenze für die Entlohnung in der Zeitarbeit.
• Die sechste Mindestlohn-Verordnung für das Dachdeckerhandwerk tritt in Kraft.
• Die dritte Mindestlohn-Verordnung für das Gebäudereinigerhandwerk tritt in Kraft.
• Es treten neue arbeitsrechtliche Regelungen zum Schutz illegal beschäftigter Ausländer in Kraft.

Vertiefte Informationen stellt das Bundesministerium für Arbeit uns Soziales hier zur Verfügung. Dort finden sich auch zahlreiche Neuerungen auf dem Gebiet des Sozialrechts.

Viola Hiesserich ist als Rechtsanwältin in Steinfurt tätig.